本文是一篇工商管理论文，本文以农业银行 LP 支行为研究对象，深入剖析该支行绩效管理中的问题及产生问题的原因，运用绩效管理相关理论并结合 LP 支行经营管理中的实际情况，提出解决 LP 支行绩效管理问题的的具体优化方案和思路。本文总结如下：（1）LP 支行绩效管理体系的优化设计有利于解决当前绩效管理工作中存在的问题，具有一定的现实和理论意义。根据 LP 支行绩效管理现状分析目前绩效管理中存在的问题和产生的原因，参考大量考国内外文献综述，结合 LP 支行经营实际提出绩效管理优化思路及方案，通过绩效管理优化有效解决目标导向不衔接、考核指标设计不科学、沟通机制缺失、考核结果不足等问题，具备现实的可操作性。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
现阶段我国经济正在平稳发展中，金融环境发生着深刻变化，金融脱媒加剧、利率市场化加快、互联网金融崛起以及新资本协议广泛实施、金融市场全面开放等，对商业银行传统的经营模式产生了巨大的冲击。特别是互联网金融的加速渗透，“余额宝”、微信支付等新型支付方式挑战着传统银行业，网商银行等民营银行的试点成功，金融业竞争日趋激烈，传统商业银行在这个发展阶段中面临着巨大的压力。国有商业银行对我国国民经济具有重要影响，随着经济不断发展，商业银行面临的内外部压力越来越大，这就要求商业银行发展互联网+模式的新模式，而实现这目标就需要银行完善相关制度，提升员工潜力，加大创新力度，提升产品和服务质量，强化核心竞争力。为推进转型发展的顺利实施，银行应建立合理的绩效管理制度，制定明确的发展战略和有效的激励机制，为转型发展提供制度保障。
中国农业银行 LP 支行是一家县域国有商业银行，对当地经济发展和保障民生发展具有十分重要的影响力。随着经济的发展，商业银行内外部的竞争力都在逐渐扩大，迫切需要进行改革，在这种情况下 LP 支行需要借鉴同行业先进的经验，
结合自身实际不断改进绩效考核办法，通过系列改革和实践在一定程度上提高了员工主动积极性，促进了支行业务的发展。然而目前的绩效管理存在着战略目标导向不衔接、考核指标不科学，主要是定量的财务指标；考核对象不全面，没有普及全体员工仅仅局限于某些主要业务条线人员，造成了部分员工存在吃“大锅饭”的现象等问题，阻碍了业务的进一步发展。从 LP 支行的角度上来说，存在内部缺乏相应的竞争力，抗风险能力比较低，专业团队不健全等方面的问题，如何打造县域主流银行、提升社会品牌形象对 LP 支行来说任重道远，为此，建立合理的绩效管理体系势在必行。
本文以农业银行 LP 支行为研究对象，对支行现阶段在绩效管理方面存在的问题进行分析，运用绩效管理相关理论对银行制定绩效管理方案提供一定的解决思路，有效提升农业银行 LP 支行内部管理水平和促进业务经营发展，推进县域主流银行建设。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外最早研究绩效管理源于 16 世纪，那个时代里劳动者比较信任上帝，他们认为只有努力工作才能得到旁边人和上帝的认同。在美国学者泰勒提出的科学管理理论中认为管理者和员工的共同目标是促进员工的发展和提高，只有员工获得发展才能促进其最大化发挥自身能力创造高水准的效益，泰勒提出的科学管理理论才是真正推动绩效管理发展的开始。美国学者奥布里·丹尼尔斯在上世纪七八十年代提出企业可以通过绩效管理提升企业整体绩效水平，从而推动企业不断往前发展。在这以后关于绩效管理概念不断完善。
Hertenstein(2000)在通过研究认为企业绩效考核措施具有特殊性，企业绩效考核方式适应的情况不同，要求企业需要根据自己发展情况采取差异化的绩效考核方式，只有结合自己的发展情况因地制宜的采取差异化的考核方式才能促进企业长效发展。Baker（2004）通过研究提出了绩效管理三步曲。首先是计划。主要要求企业在建立绩效管理的时候要明确自身目标，制定具体的实践活动，保证绩效标准公开透明。其次是管理。主要是指在绩效考核管理进行中，对员工的行为和最终的目标进行监督和管理，使得预期的目标能够达成，在出现问题的时候，能够及时进行调整，保证目标的顺利完成。最后是评估。制定合理的发展计划，同时对计划进行调整和完善，对发展目标作出评估。Serpil(2005)认为员工对绩效考核的满意度越高，所取得的效果越明显。Herman Aguinis（2008）在自己的著作中对绩效管理体系中的方方面面都进行了阐述，他认为绩效管理的成功，主要在于理论模型和系统框架的影响，在进行绩效管理的时候需要制定完善的指标，给指标划定具体的数字，最终的效果根据数字评判。Fereydon 在研究后认为激励制度，如果能够获得成功，那么员工的工作积极性就会得到很大提高。Kulno Türk 等（2012）经过大量的研究后认为，对于员工来说，如果考核标准和员工的需求相符合，那么员工的积极性也会得到明显提升。Cinna(2010)认为经济增加值法（EVA）是评价银行绩效比较好的方法，这种方法不仅可以更好的考评银行绩效可以更好的实现股权财富。Kulno Türk 等（2012）研究发现，员工对于绩效考核措施越满意，那么对于员工考核激励的效果就越好，员工对考核措施满意度和考核激励效果之间是正相关关系。Melissa Tuytens，Geert Devos 等（2012）指出，绩效考核的结果和员工的工作成绩二者之间是正相关的关系。M.A.Barrett（2013）在经过研究后指出，如果在一个企业内部进行绩效考核，那么员工的生产效率就会有一定的影响。Kont(2013)指出评价银行绩效情况可以通过定量财务类指标和定性非财务类指标来评估，定性指标主要指的是客户员工比例、客户满意度、设备故障率等非财务类指标。Grantham.M(2013)认为在企业内部进行绩效考核，最明显的就是员工的工作积极性得到提升，事实上从长远的发展角度来说，企业的绩效会得到提升。 Deloris McGee Wanguri（2014）指出，一般情况下，处于成长期的企业为了得到发展，往往会招聘一些高水平的人才，对于这些人才使用激励机制所起到的效果十分明显。
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第 2 章 绩效管理相关理论概述
2.1 绩效管理概述
2.1.1 绩效的概念
根据《韦氏词典》，绩效(performance)主要是指为了完成某个任务，所进行的行为，具有一定的功能性和有效性。现阶段，各个学者对绩效的界定分为三种：绩效是结果、绩效是行为以及绩效是结果和行为的统一。除此之外，还有学者认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。
（1）绩效是结果。贝纳丁（Bernadin）等（1995）认为，工作结果和组织的战略目标之间具有紧密的联系，因此应当将绩效界定为工作的结果。凯恩（Kane,1996）认为，绩效是人工作后所产生的效果，这种效果具有相对独立性。
（2）绩效是行为。墨菲（Murphy,1990）认为，绩效是一种与组织的目标相联系的行为，个人在组织单位内工作。Campbell(1990)指出，绩效是一种行为，和结果具有很大的区别，行为不会受到系统因素的影响。Borman 和 Motowidlo（1993）在研究过程中构建了绩效二维模型，他指出绩效包含任务绩效和关系绩效，自身从事的工作所进行的动作就是工作绩效，员工自发产生的行为则是一种关系绩效。
（3）绩效是结果和行为的统一体。这部分学者认绩效包含工作结果和工作行为，评价员工在做什么和怎样做，员工的过程和最终的结果同等重要。Olian 和Rynes 认为，行为应该是绩效定义的一部分，结果和行为在理论上是统一的。
（4）绩效是个人素质。持有这种观点的学者认为绩效能够对员工未来的生活和发展有一定的影响，制定合理的绩效能够有效激发员工的潜力。制定绩效要更加看中员工的潜力和素质，只有这样绩效管理才能够发挥出真正的作用。
综上所述，不同的学者对绩效的含义是不同的，在不同的发展阶段绩效的具体作用也是不同的。绩效的特性决定了绩效概念的复杂性，人们对绩效的认识是不断发展的，要用发展的观点来理解绩效。
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2.2 商业银行绩效管理
2.2.1 商业银行绩效管理的目标
(1)实现战略目标。商业银行战略目标是银行经营管理的起点，战略目标的实现需要每位员工的合力创造。绩效管理将战略目标层层分解成各层级绩效目标，通过绩效考核督促各层级目标完成，从而对于实现商业银行总体战略目标具有极大的促进作用。
（2）过程合理可行的激励。绩效管理一般情况下与薪酬、晋升空间、专业性培训等激励手段具有之间的关联性，银行利用绩效管理的方式有效的激励广大员工的积极性，让员工将个人发展和企业战略目标实现紧密结合，提高主动积极性和创造性。
（3）建立高绩效的企业文化。企业文化的内核是企业价值观，它为企业的生存发展提供基本的方向，绩效管理主要的作用是将员工的行动取向与企业战略发展目标和使命集成于一体，确立起企业所倡导的共同价值观。
（4）强化风险管理。风险管控是商业银行重要的职能战略，关系着银行的稳健可持续发展。绩效管理通过落实岗位责任和员工绩效挂钩，约束员工违规操作，有效防范员工道德风险和操作风险。
（5）降低经营成本。实施有效的绩效管理可以优化人力资源配置，对员工的薪酬水平进行合理的控制，进而将银行在社会经济发展中的经营成本有效降低。
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第 3 章 农业银行 LP 支行概况及绩效管理现状.......................... 15
3.1 农业银行 LP 支行慨况...........
