本文是一篇工商管理论文，本文在国内外银行员工培训研究成果的基础上，以 HD 银行为研究对象，对其员工培训管理现状进行研究。从培训机构设置、人员情况、培训内容、培训形式等方面对员工培训基本情况进行了分析。指出培训工作存在培训制度不够完善、培训形式单调、培训内容设计欠佳等一系列问题；结合 HD 银行的发展战略，对 HD银行员工培训提出具体的建议和措施，认为应该完善培训体系，设置科学的培训方法和培训内容，建立完善培训评估、管理、考核配套制度，以期满足 HD 银行人才培养工作的需求，提高企业竞争力。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
在经济深化改革碰上“互联网+”的经济发展新样式的背景下，中国金融市场深化改革已浮出水面。中国银监会、证监会加强了对银行市场运作监督的职责；外资银行也俯下身来研究中国金融市场，适时推出符合中国人理念的金融产品，对本土银行造成了不小的冲击；国有四大银行牢牢把握国有企业资源，严重挤压了城市商业银行的生存空间；信息技术日新月异的发展，银行的传统经营模式逐渐从柜台向网上转变，在技术的发展进步中经营理念随之改变，怎么更快创新开拓已有的业务和及时有效的回应客户的要求，城市商业银行的经营和管理需要不断根据大环境的要求调整。
进入 21 世纪以来，银行之间的比拼越发的表现在适时建立新分行、发展新业务，抢夺优秀人才等方面，但最后还是表现在人力资源方面的比拼。为了标准化、更富有成效地达成为企业培养人才的目标，国内外许多银行都成立了属于自己的培训机构，并在日常经营中慢慢确立了自身的职责定位：积累已有的经验、规范银行的流程、培训人才适应企业的发展、继承和精炼银行的优秀文化和价值观。城市商业银行要想在激烈的竞争中生存下来，银行中必须有人才，通过员工培训培养人才，是企业发展的重要环节，更是企业发展壮大的基本力量。银行应建立相应的培训课程，使员工获得上岗、在岗、转岗、晋升等覆盖职业发展全环节、业务条线全流程、能力全方位的培训。目前我国大多数银行员工培训还处于发展阶段，需要根据市场需求、社会发展一步一步构建科学合理的培训体系。
城市商业银行近几年高速发展，HD 银行也不例外。2007 年，经中国银监会批示筹备建行以来，不断超越自身发展壮大。在市政府的领导和监管部门的密切督促下，在以 HD 市政府为首的股东的大力帮助下，通过 HD 银行所有员工的团结奋斗，最终达成了“建行—更名—区域化—集团化—规模化”这五大阶段性的大进步。到 2011 年，HD 银行进入全球最大的千家银行排名榜；2012 年末，存款余额量和资产总计一举达到全省 10 家市属银行之首，初步达成了规模化发展的目标。
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1.2 文献综述
1.2.1 国外研究现状
国外培训理论大致可以分为四个阶段：早期传统理论时期（1900 年—1930 年）、行为科学管理时期（1930 年—1960 年）、系统管理理论时期（1960 年—1990 年）和组织学习时期（1990 年以后）。早期的国外的员工培训理论的形成与发展为后代发展更为成熟的培训理论奠定了一定的基础，对近代人才的培养工作做出了一定的贡献。然而这些相关理论相对较为零散，观点的系统性较差。只有到了上个世纪六十年代，员工培训的理论研究才真正进入全面系统阶段，并持续发展壮大。目前，国外盛行的有学习型组织研究、培训需求理论研究、培训评估理论研究、终身教育理论讨论和群体学习理论，学者从不同方面进行分析研究。
培训体系方面，早期传统理论认为企业培训是公司经营管理中重要的一部分，好的培训能达到提升企业业绩和员工素质的目的，能够让员工树立一个良好的发展方向，并朝着这个方面不断前进；弗农认为应该从整个组织的角度考虑员工培训问题，培训模式包括分析、设计、开发、执行和控制五个子系统，每个系统都有一系列工作需要完成，各个子系统相互关联。
培训评估方面，模型主要有柯克特里克帕的四层次模型、考夫曼的五层次评估、CIPO 方法、CIPP 模型和菲利普斯的五层次 ROI 框架模型，其中最著名的是四层次评估模型，该模型包括学习评估、反映评估、行为评估和效果评估，综合考虑了组织内各因素对培训效果的影响，从而在组织层面上为培训效果提供了思路。
培训效果方面，著名的是培训资本理论，西奥多·舒尔茨认为与土地、资本等占有量的增加相比，人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用，应该把人力资源的再生产作为一种投资，其经济效果远大于物质投资；加里·贝克而认为，工人学习新技术，能增加工人的人力资本存量，加上培训，会使人力资本存量继续增加。
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第 2 章员工培训理论概述
2.1 员工培训定义及方法
2.1.1 员工培训
员工培训最早是在心理学和科学管理里作为一个独立的项目为大家所注意。伴随着管理这门学科的演变发展，现如今成为人力资源管理研究的焦点，员工培训是企业软实力，以人为本，实现企业和员工共赢。
大多数学者从培训的目的和内容出发对什么是培训进行定义，如罗伯特.L.马希斯（1999）认为培训是企业与员工个人的共同投入，是获得、促进、实现企业目标和个人目标的技术及知识的学习训练过程；Gary Dessler(2005)则指出培训是企业给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程；雷蒙德.A.诺伊于 2007 年提出，培训是指公司有计划地实施有助于提高员工学习与工作能力的活动，这些能力包括：知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。
相对而言，国内对于培训的研究比国外迟的多，但也积淀了相当客观的研究成果。李啸臣从企业培训目的的角度指出，培训是一个企业组织为改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们在现在或者未来工作岗位上的表现达到组织的目标而进行的由计划、有组织的努力。赵署明指出培训是提高企业人力资本存量、实施人力资源开发战略的有效途径。
综合以上不同定义的表述，大体可归纳为以下两层涵义：第一，都说明了培训的主要内容和范围，即培训能够使员工更新知识、提高能力；第二，都说明了培训的主要目的，即为了通过提高员工知识和技能、改善员工行为，从而提高工作绩效，实现组织目标。
21 世纪以来，相关理论有更多进一步的阐述，企业也越来越重视。然而，举办一次员工培训活动需要耗费不少人力和物力，如何设计一场优秀的活动成为一个棘手的问题。新的观点指出传授多少理论知识给员工并非活动的唯一衡量标准，这也就意味着，企业必须有完善的培训制度来满足岗位的要求。需要确定、目标设置、计划拟定、活动实施、总结评估这几大步骤是设计理论的重点。相互之间彼此联系，密不可分。
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2.2 员工培训相关理论
2.1.1 需求分析理论
二十世纪六十年代，麦格希与赛耶合作发表文章，指出了培训需求是有多层次的，分别是组织战略、任务和员工。这个理论的提出对制定良好的培训方案有重大的意义。培训需求分析是指根据企业实际进行调查研究，确定企业需要接受培训的群体、项目和培训内容。判断企业是否需要进行培训以及确定培训内容的一种活动。它一般从组织分析和个人分析两个方面进行，这两个层面又有两大来源，组织内和组织外。最终目的就是确保企业培训的针对性和实用性。进行培训需求分析时，首先要准确、客观地收集培训需求信息，对收集的信息进行分析，然后确认结果，最后是在培训过程中对需求结果进行调整和修订。
2.2.2 强化理论
强化理论是由美国的著名学者斯金纳教授出版的《科学与人类行为》这一行为理论书种提出的行为理论。银行员工培训加强理论强调员工个人的行为是由这些行为过去导致的结果决定的，产生的正面的成果或者负面的成果会鼓励或者约束引发约束这种行为的结果再次的发生。
强化理论对银行培训的影响主要在培训组织者明确培训后果方面。组织者应针对不同培训对象的态度和行为，在培训过程中向其明确正向或负向成果。对于正向成果，对培训者采取鼓励的措施加以强化；对于负向后果，对培训对象采取限制的措施加以弱化，从正、反两方面引导培训对象的行为和态度朝着培训组织希望的方向发展。
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第 3 章 HD 银行员工培训现状分析 .............2
3.1 HD 银行人力资源现状 ................... 12
3.2 HD 银行员工培训现状 ............... 16
第 4 章 HD 银行员工培训的改进及完善建议 ..................... 25
4.1 进一步完善员工培训制度 .................... 25
4.1.1 健全培训管理机制 ........................ 25
4.1.2 建立培训各环节联动机制 ....................... 26
第 4 章 HD 银行员工培训的改进及完善建议
4.1 进一步完善员工培训制度
完善的员工培训体系能帮助 HD 银行解决现在培训工作中存在的问题，让培训工作更加严格和规范。HD 银行应明确人事部门员工培训职能，可以在董事会下加设员工培训委员会，委员会主要负责审定、监督人事部门员工培训计划、实施等，对人事部门职责进行监督；构建培训体系要以科学的设计为基础，进行层次分析，结合 HD 银行发展战略进行规划、选择。培训前通过一一系列方法进行员工培训需求和可行性分析，培训需求分析要与 HD 银行发展战略相结合，将眼光放在整体之
