本文是一篇工商管理论文研究，本研究以 A 猎头公司客户招聘有效性评价指标体系为研究目标。在招聘有效性的理论基础上，对 A 猎头公司客户招聘有效性概念进行阐述，结合 A 猎头公司客户招聘业务现状，对构建客户招聘有效性指标体系的必要性进行分析，采用专家打分法选取了 A 猎头公司客户招聘有效性评价指标，确定了 4 个一级指标和 9 个二级指标。进而采用层次分析法和专家打分法确定了 A 猎头公司客户招聘有效性评价指标的权重，构建了 A 猎头公司客户招聘有效性评价指标体系。最后采用模糊层次分析法将 A 猎头公司三家客户的数据一一进行招聘有效性评价和分析，根据每家客户招聘有效性的薄弱之处，提出了客户招聘有效性提升策略，并分析了客户招聘有效性评价指标体系的不足，提出改进建议。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 企业招聘合格员工日益困难
全球经济低迷，人口老龄化加剧。企业招聘合格员工面临极大冲击。全球性的经济衰退给世界范围人力资源管理实践留下印记。许多组织表明，员工是企业最重要的资产，并承认员工在组织成功发挥了重要作用。
人力资源管理之所以重要有三个原因：第一、人力资源管理是竞争优势的一种重要来源。调查了超过 2000 家全球企业“人力资本指数”（Human Capital Index）的一项综合研究表明，以人为本的人力资源管理通过创造超额的股东价值为组织带来了一种优势。另一项研究发现，71%的首席执行官称“人力资本”是他们获取可持续经济价值的关键来源。第二、人力资源历是组织战略的重要组织部分。第三、组织对待员工的方式会对组织绩效造成显著的影响。改善人力资源管理实践能提高 30%的公司价值。一项针对《财富》杂志“最佳雇主”排行榜前 100 名公司股东平均投资回报率的研究发现，这些公司 10 年、5 年、3 年和 1 年的回报率都显著高于标准普尔 500 指数公司。
近几年来，员工队伍的老龄化导致生产率的下滑。例如，宝马公司（BMW）位于德国下巴伐利亚丁格芬的传动工厂拥有 25000 多名员工，为了防止生产率下滑，该工厂的负责人不得不为日益年老的员工重新设计工厂。技术工人老龄化，年轻工程师缺乏经验。几乎有一半被调查的人力资源专家表示这种潜在的人才流失将会是未来 10 年企业所面临的一大问题。
A 猎头公司的主要业务就是帮助企业招聘合格的员工，通过识别和甄选合格员工完成招聘任务，解决企业用工短缺的问题。今天企业面临激烈的人才招聘战争，猎头公司客户招聘有效性评价指标体系是否满意已经成为衡量客户公司人员招聘是否成功的重要指标。
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1.2 研究意义
1.2.1 丰富人力资源招聘理论的应用研究
人力资源招聘理论可以应用在任何行业，任何企业的招聘中。为了应对市场的激烈竞争，A 猎头公司目前面临客户招聘有效性评价指标体系构建及招聘有效性评价的问题。本文以 A 猎头公司招聘业务现状为案例，在 A 猎头公司招聘有效性评价指标选取确定的基础上，详细分析了 A 猎头公司招聘有效性评价体系构建的主要思路，给出了 A 猎头公司招聘有效性评价和提升策略。在给出的解决方案中，不仅涉及 A 猎头公司主要客户概述；客户招聘有效性评价；客户招聘有效性分析；还涉及如何进行客户招聘有效性提升策略；如何进行招聘标准流程提升，如何进行招聘及时性提升，如何进行招聘反应提升等内容。本文根据 A 猎头公司的真实经营状况，对人力资源招聘有效性理论展开实践。结合理论与实际，丰富了人力资源招聘的相关理论在猎头行业的应用研究。同时也丰富了人力资源招聘有效性理论在当前全球经济低迷，中国经济步入温和增长新常态背景下的应用研究。
1.2.2 增强 A 猎头公司客户招聘的交付能力
我国人口红利消失，人才竞争加剧，企业招聘压力不断加大。猎头公司现行的客户招聘有效性评价指标体系面临严峻挑战。从外部环境看，客户人才需求总体上升，出现一才难求的局面，猎头公司也面临着如何提升招聘效率，进而帮助客户解决人才短缺的问题。从内部环境来看，A 猎头公司需要加强管理，优化猎头团队的工作流程，提升猎头团队的工作效率，来应对外部的竞争，及客户招聘需求的变化。因此，现行的客户招聘有效性评价指标体系面临调整，以适应新的变化。
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第 2 章 相关理论与 A 猎头公司客户招聘业务现状
2.1 招聘有效性概念界定
美国学者 George T．Milkovich 等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程[26]。我国学者谭玲丽、王弘认为有效招聘是指企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才[27]。朱军，夏同雨(2006)认为有效招聘是指组织在招聘的过程中，利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动，借以合理配置各种招聘资源，提高招聘的管理效率，从而最大限度地实现招聘目标的过程[28]。杨倩，行金玲，李明(2006)认为有效招聘是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标[29]。
猎头公司是以服务企业客户为重点，为企业提供高级人才寻访的人力资源服务公司。猎头公司的客户是具有高级人才招聘需求的企业。猎头公司客户招聘有效性主要体现以下四个方面。一是招聘成本最小化，要为企业招聘性价比高，同时岗位胜任力强的人选。二是招聘过程高效，能推荐充足的候选人供企业筛选和面试，且通过面试后的人选能接受企业录用并顺利入职。猎头公司为推荐的人才与企业文化、工作内容越匹配，招聘有效性越高。三是招聘及时性，填补岗位时间短，速度快，能够满足企业的紧急用人空缺。四是招聘反应，招聘的人选质量高，进去企业后工作稳定性强，工作绩效符合企业的考评标准，能顺利通过试用期，并在企业长期稳定发展。
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2.2 招聘有效性相关理论
2.2.1 胜任力理论
（1）胜任力理论。1973 年哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出胜任力理论。该理论被归结为六个深层次个体特征的组合，即是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[30]。McClelland(1973)在管理研究领域首次明确提出胜任力的概念时把胜任力定义为“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，并认为胜任力要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等，它们的组合能够比较好地预测实际工作绩效[30]。
胜任力具有更广泛的涵义，它包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能[31]。
1993 年，美国学者 Lyle.M.Spencer 提出，胜任力素质又称为能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能、能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合[32]。
（2）胜任力模型。美国著名心理学家吉尔福德(Guiford)将胜任力模型定义为，“胜任力模型描绘了能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的一组行为特征[33]。在组织中，对于员工的胜任力要求需要根据行业与岗位进行区分。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。现阶段学术界公认的胜任力模型有三种，分别是：冰山模型，洋葱模型，胜任力词典。麦克利兰曾把胜任力特征模型比喻成冰山模型，如图 2-1 所示[34]。
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第 3 章 A 猎头公司客户招聘有效性评价指标选取 ................................. 27
3.1 评价指标选取原则 ........................... 27
3.1.1 系统性原则 ................................... 27
3.1.2 科学性原则 ............................... 27、
第 4 章 A 猎头公司客户招聘有效性评价体系构建 ....................... 39
4.1 A 猎头公司客户招聘有效性评价指标体系构建思路 .............................. 39
4.2 各层次评价指标权重确定 ........................ 40
第 5 章 A 猎头公司客户招聘有效性评价 ..................................... 49
5.1 A 猎头公司主要客户概述 ................................... 49
5.1.1 M 客户概述 ..
