本文是一篇公共行政管理论文，本研究的研究对象是临退休公务员，得到调查数据的方法是问卷星和纸质版调查问卷两种方法，实证研究的方法是运用 SPSS19.0 软件对得到的数据结果进行分析，从而对年龄歧视与公务员敬业度之间的关系进行深入的研究，同时验证临退休焦虑在两者之间发挥的调节作用。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
我国正处于深化改革阶段，党的十九大报告中提到要通过简政放权，转变政府职能，关心爱护基层公务员，主动为他们排忧解难，从而建设广大群众满意的服务型政府。服务型政府的构建要着重培养服务意识，服务意识最为重要的指标就是公务员敬业度水平。公务员敬业度是指在工作过程中，内部员工对其投入的认知、时间、精力等程度，而且公务员敬业度水平直接与公众对政府形象评价相挂钩。提高公务员敬业度水平不仅能提升我国政府公务员服务水平，还促进我国服务型政府构建。
传统观念下，职场中越是大龄公务员越拥有丰富的经验，历练程度也更深入，与其对应的职位和收入也是较高的。但在新时代的当下，逐渐解除了年龄与职位的必然联系，特别是近几年江苏、上海、深圳等地试行公务员聘任制，公务员聘任制属于“合同制”，这意味着公务员“铁饭碗”被打破，从而转型为“瓷饭碗”，这在一定程度上可制约和规范权力，尤其可防止一些重要岗位长期为个人所掌控。再加上新公务员法的实行，尤其提出干部队伍年轻化，今后 50 岁的处级、科级干部将不存在，这对于实施年轻干部提供了坚实保障。公务员干满三十年可以申请退休，在公务员职业常态化以后，公务员收入逐步规范化，级别之间待遇差距会逐步缩小，这对于年长员工来说有一定的影响，导致年长员工认为职业本领“技不如年轻员工”，工作态度也会“得过且过”，这些都会影响到年长员工对工作的敬业水平，从而给年长员工带来较大的心理压力和“挫败感”，对自身的退休也会产生恐慌、抵触等心理问题。而我国老年人口数逐年递增，预计到 2050 年，我国老年人口数将达到峰值 4.87 亿，对于深化改革的我们来说，亟需找到解决老龄化人口和老龄员工低敬业水平的相关对策。老龄职工处在职业范畴的末端，在时代的发展过程中他们感到自身的地位不如之前，更会容易致使老龄职工产生“被抛弃”或“厌恶”的感受，从而导致公务员体系中出现歧视老龄职工问题。
老龄职工自身渴望为组织所用，希望成为组织的“内部人”，而不是被组织所“抛弃”，所以转变老龄职工错误认知、提高敬业度水平是极其重要的。为此本文基于我国公务员体系的实际情况，将临退休员工焦虑作为调节变量，通过实证分析全面探索年龄歧视和公务员敬业度间的作用机制，更为完整的解释这一影响机制的前因后果，从而对临退休职工本身和管理者提出相对应的建议和对策，也能为深化政府改革的完成提供理论支撑和现实意义。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
首先，敬业在不同时代发展过程中是不同岗位的共性要求，公务员敬业度的研究受到公务员体系中特别是领导者的高度关注。但现有调查中发现国内公务员敬业度水平远远低于西方国家公务员敬业度水平，大多数学者只认识到该现象存在的状况，并未对其现象存在的原因进行本质分析。在有关公务员敬业度的文献中，多数学者将其归为组织氛围和领导者行为，少有学者深入到组织自身层面来讲，笔者通过相关文献发现公务员体系中的年龄歧视对公务员敬业度产生影响，从而深入了解年龄歧视对敬业度的作用机制。其次，本文研究在一定程度上不仅丰富了以往研究所关注的层面，使其不仅仅局限于自身工作特征与领导行为等组织因素，并选取临退休公务员为研究范围，全面分析影响临退休职工敬业度因素。有少数学者将敬业度对象转移到临退休员工，但专门针对其进行的实证研究较少，总的来说缺乏具体理论支撑。最后，笔者通过文献阅读了解到年龄歧视对公务员敬业度的影响具有合理性，因此将年龄歧视引入对公务员敬业度的影响研究中，并选择临退休焦虑为调节变量，从而弥补公务员敬业度分析领域的不足。
1.2.2 实践意义
首先，在理论意义分析基础上，本研究为公务员体系中的管理者不仅从年龄歧视的角度激励员工自身敬业度，还从临退休员工角度出发，重视他们的想法，从而让他们感受到虽然自身将要离开组织，但仍受到组织的重用，进而对提高临退休员工敬业度有一定的指导意义。其次，目前我国公务员敬业度偏低，年龄歧视这一因素并未受到管理者和学者的足够重视。再加上我国老龄人口持续增加，老龄员工敬业度影响着公务员体系的发展前途。本研究基于以上情境，提出改善公务员体系中对老龄员工的歧视问题，提出领导要认知老龄职工的重要性等管理意见。最后，有助于领导者更为真实的了解职工内心想法，进而从自身层面以及组织层面如何改进老龄职工高质量完成工作、提升服务态度、增强职工满意度等问题，同时也有助于组织优化自身结构和相关制度，营造一种公平、健康的工作氛围，从而提高公务员服务效率和自身工作积极性，为创建一个更加公平、健康的员工组织关系提供了重要的实践意义。
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第 2 章 文献综述与理论基础
2.1 文献综述
2.1.1 年龄歧视综述
（一）年龄歧视的概念
年龄歧视（ageism）由 Robert Butler（1969）提出，是对年龄偏大或老年人的歧视，年龄歧视主要表现方式为社会地位的减退、社会不公平待遇、隔代关系不和谐。Wiener and Keller（2010）研究表明对老龄职工的刻板印象都是负面的，体现在人事提拔、科研开发和实地调查等方面，作为一种大众化现象，年龄歧视也不助于保障老年人和年轻员工的心理和生理等权利①。Fritzsche&Marcus（2013）认为年龄歧视会导致主管和同事做出许多歧视性的行为，包括对年长员工的绩效和经济价值做出有偏见的评估，以及对员工提出较低的建议。Harris et al（2017）认为老年员工的培训和晋升意愿较低，这是参与培训和发展的障碍，并提出年龄较大的职工被认为缺乏相关能力和生产力，这是基于对他们使用新技术的能力以及他们的身心能力的负面看法②。
郭沧萍，姜向群（2006）认为因年龄问题产生歧视的人群主要是针对老年人，表现形式为对该群体有错误的认知，或有刻板印象。赵频和李晓玉（2008）对年龄歧视的定义以劳动力市场为条件，指具有相同劳动力的个人因年龄大小造成差别，表现形式为招聘、薪酬等方面。胡丽红（2016）认为年龄歧视是由于年龄偏大或偏小而被给予消极评价。一般判定一种行为是否存在年龄歧视的主要表现形式：一是员工因年龄大小与其他员工不平等的薪酬等待遇；二是用人单位因年龄问题造成不公平的就业机会；三是组织领导者对年龄歧视有偏见；四是用人单位的歧视现象对员工获得劳动机会有影响。
（二）年龄歧视的类型
年龄歧视表现形式多样化，主要归纳为以下几种类型。美国作为最早禁止年龄歧视的国家，通过司法完善，将年龄歧视分为差别对待和差别影响（disparate impact）。法国对于年龄歧视的概念提出新看法，认为自身待遇在同种条件或状态下，与他人相比已处在或将要呈现的不公平现象，法国对年龄歧视的规定以最终结果出现损害为标准。2006 年英国在《就业保护法》中提出年龄歧视是指受 B 年龄的影响，A 对其他人较 A 与 B 较差的对待，这添加了一个前提——受 B 年龄的影响。也有其他学者进行不同的分类，其中最值得关注的是 Blackburn（2006）将年龄歧视分为隐性和显性年龄歧视，Palmore 等（2005）认为年龄歧视应包括个人和机构的年龄歧视。此外，有学者还对年龄歧视的分类进行细化，区分交互式年龄歧视（Minichiello 等人,2000年）、富有同情心的年龄歧视（Furunes 和 Mykletun, 2010 年）和性别年龄歧视（Handy和 Davy, 2007 年）等子类型。
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2.2 理论基础
2.2.1 态度行为理论
态度行为作为组织行为学研究的重点，对态度与行为直接相关的可能性的推测使我们对行为预测有了一个大致的了解。态度行为模型主要分为弗里德曼 ABC 模型和合理行为。在 ABC 模型中，弗里德曼认为态度由三部分组成：感觉、行为和认知。其中感觉是自身对外部环境的偏爱程度，是一种主观感受；行为通常是用意图表达的，但意图并不一定要导致实际行动，这是一个单独的计划或采取行动的意图；认知侧重于自身对环境事务的客观评价，同时也存在于信念之中。第二种态度行为理论由Fishbein 提出，通过分析得出的结论是，行为受态度影响，而不是态度的构成要素。该理论认为，自我态度因素和社会标准因素是控制自己行为的独特方式。自我态度对于个人情况而言，它表明一个人对某件事或活动具有积极或者消极影响的情感倾向。
社会标准是对个人道德规则和规范的遵守，具有单独尊重社会权利和道德标准的形式，即在一个人对某物采取任何行动之前，无论其是否支持他或她自己的行为，对周围其他人的信任以及其他个人思想和团结的评估都会对他或她有重大影响。行动的意愿是它开始独立行动的可能性，并且可以有效地预测其状态。根据以上两种理论的分析可得出，年龄歧视是对老龄职工的一种行为意愿，退休后的担忧是老年职工行动的意图，也是老年职工内心活动的一种表达形式，其他同事和组织的态度能够影响职工自身的行为意图，即对老龄职工歧视高低会对其敬业度产生影响，而临退休焦虑又能准确的预测老龄职工的真实行动，焦虑、抑郁是临退休焦虑的表现状态，通过这些可了解老龄职工的内心想法，多关注老龄职工，从而避免老龄职工降低敬业度水平。
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第 3 章 研究假设与研究模型.....................
