本文是一篇企业管理论文，本文通过对影响中小企业人员流失的原因进行分析，根据层次需求理论系统的提出了对策，即完善薪酬制度，除了设置年终奖以外还应该设置各种奖励措施提高员工的工作热情，提升员工对企业的忠诚度；建立健全福利制度。对员工的工作环境进行改善，防止企业内部产生利益团体，并且还要定期组织员工培训，培养良好的企业氛围和企业文化。根据责权对等原则建立健全绩效考核机制。实施职业生涯规划，为员工提供更多的发展机会。企业管理层加强与员工的交流和沟通，结合员工的专业以及意愿，对其岗位和工作任务进行合理安排等方法。
第一章引言
一、研究背景和意义
（一）研究背景
经济的快速增长在极大程度上推动了各个领域的进一步发展，然而领域内部的快速发展和新兴技术的逐渐普及不仅为各个企业带来了发展机遇，还使领域内部的竞争日益剧烈。企业如果想要进一步提升自身的综合实力，不仅要重视企业发展过程中的内部框架，还要重视企业内部的员工实力。越来越多的企业为进一步提升自身在领域内部的竞争能力，开始加大力度引入优秀人才，使得市场内部的人才竞争逐渐激烈。
企业的发展离不开正确的决策和优秀的人才，而在人才的选择上不仅要追求数量，还要追求质量。然而，全球现在面临着不同国家和地区经济发展非常不平衡的情况。发展中国家与发达国家之间的差距扩大，人才流失越来越严重，已成为一个普遍的国际问题。人才流失逐渐成为全球企业都需要面对的问题。各国经济的不断发展，使企业越来越依赖能力较强的专业性人才，因此企业应及时解决人才流失的问题。
一旦企业在运营中没有办法挽留住能力较强的专业型人才，不仅会影响企业的正常运转，还会对其内部框架造成较大损害。人才的流失不可避免对造成企业所运营项目的周转率升高，这一现象会在极大程度上影响企业的盈利空间和整体收益。所以，企业应重视内部人力资源的管理，从而有效解决人才流失问题。
在经济快速增长和社会经济发展的过程中，人才起着至关重要的作用。公司如果想要在经济日益激烈的市场内部占据一席之地，就必须拥有能力较强的管理者、运营团队和专业性人才。大多数科学家相信，企业在行业内部竞争的核心确实是充足的资金、先进的技术和高质量的产品，但这些因素十分容易在行业内部出现被竞争对手模仿甚至超越的情况。但就算产品被模仿，企业内部的人才和其所拥有的思想、能力和创新意识也绝对不会被模仿，这就能形成公司的竞争优势和稳定发展的基础。
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二、国内外研究现状
（一）国外研究现状
随着中小企业的快速发展，其内部出现的人才流失问题逐渐得到各界学者的广泛关注，各个领域的学者都从中小企业的人才流失问题出发进行深入了的分析。著名学者西奥多 T 舒尔茨通过研究最早提出了人力资本理论的概念，在这一概念中明确指出企业的人力资本使其核心竞争能力的主要来源。随着学者对人才流失问题研究的逐渐深入，越来越多的学者选择从员工离职原因入手进行分析，并得到了管理学中公平理论、维克多费鲁姆的期望理论、赫兹伯格双因素理论和马斯洛的需求层次理论。
不仅如此，部分学者还将研究重点放在企业内部薪酬管理体制和员工流失的影响因素上。著名学者贝文(Bevan)通过研究影响企业出现人才流失的各类因素提出，企业出现人才流失的根本原因是工作人员所受到的内部推力，而不是外界的吸引力，这一结论意味着工作人员的离职决定往往取决于其自身意愿而不是外部诱惑。领域内部学者崔西(Tracey)通过研究提出，影响工作人员产生跳槽想法的外界因素有很多，但最主要的就是无法控制自身的工作自主权，而出现这一现象的原因主要是员工薪酬待遇低、企业内部所制定的工作要求过高或者企业工作环境较差。著名学者迪瑞(Margaret A.Deery)在研究时以前人的理论为依据，通过分析具体数据提出，促使员工产生离职想法的原因不仅仅工作预期和薪酬，还有企业内部的沟通情况，这一沟通一般体现在普通员工和管理者之间的沟通和普通员工之间的沟通。通常情况下，内部沟通较差的企业出现离职现象的可能性越高。学者 Jean-Marie Hilltop 通过研究提出员工流失会受到工作责任、社会发展、职业发展、报酬、工作时间等多种因素的影响。学者 Timothy Buter 和 James Waklroup 通过研究提出企业内部管理者应该明确员工需求，并以此为依据适当调整绩效考核方式和管理体制，进而从根本上避免员工流失情况的出现。除上述结论之外，部分学者还提出了相对创新的想法和意见。例如，彼得德鲁克通过研究提出企业运营过程中只有“人”才是真正的资源； Lily D.Cushenbery 等人（2014）将研究重点放在团队协作上，并以此为基础分析人才流失的基本原因；Elizabeth T.Welsh 等人（2012）通过研究提出工作人员的离职意愿和管理人员的薪酬有直接关系； Jillian Webb Day等人（2014）提出企业应以组织奖励的层面出发对工作人员进行合理分配。不仅如此，国外学者在研究上述问题时还创建了普莱斯—米勒员工离职模型、莫布雷中介链模型、马奇和西蒙“参与者决定”模型，进一步帮助企业明确人才流失的基本原因。
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第二章相关概念界定及理论介绍
一、相关概念的界定
（一）中小企业
随着社会的发展和时代的进步，中小企业越来越成为中国社会主义市场经济的重要组成部分，呈现出生命力强大的基本特点。除此之外，中小企业在若干国家的经济发展过程当中都发挥着重要的作用，因而其发展情况与员工流失越来越成为政府关注的重点问题，呈现出世界性的基本特点。需要注意的是，小型企业主要指的是各类资源集中度较低的企业。任何国家在发展过程当中，其市场主体都呈现出层次多样化的特点，包括大型，中型，小型三类企业。但是，不同国家和地区由于政治、经济等多方面因素，对小企业的定义都呈现出划定标准差异化的特点，美国和英国将定性和定量标准作为衡量小企业的重要因素，而相比之下，日本等国家则主要通过定量的标准来对小企业进行划分。中国第九届全国人大对小企业的划分进行的明确的规定，包括工作人员的整体数目以及销售额，除此之外，资产总额也是重要的指标。《中华人民共和国中小企业促进法》的出台一定程度上体现出中国政府不断加强对中小企业发展的重视程度，也从法律意义上对中小企业的地位进行肯定。除此之外，中小企业划分标准的出台也对中国中小企业的定义进行了明确的规定，不仅包括工业，第三产业也被纳入到考虑的范围之内。在工业，工作人员、销售额、资产总额分别在 2000 人、30000 万元、40000 万元以下的为中小企业；而工作人员、销售额、资产总额分别在 300 人、3000 万元、4000 万元以上的为中型企业，其他属于小型企业的范畴。论文认同这个标准。
（二）人才
人才一词出于古老的的《易经》“三才之道”，即孔子及孔门弟子的《易传》讲：“《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”在 2010 年 6 月国家发布的《国家中长期人才发展规划纲要》中，认为人才是指具有专业知识或专业技能，通过创造性劳动，给社会做出贡献的人。
当然，人才的标准也不是一成不变的，随着时代的变迁，人才的定义也随着时代的脚步发生演变。在冷兵器时代，能征善战的武士抑或巧舌如簧的谋臣，被视为人才；在科举时代，死记硬背也好，融会贯通也罢，能够通过一篇篇八股文章金榜题名，便是人才；在工业革命时期，通过机器改变世界的发明家、埋头苦干的科学家对人才来说当之无愧。具体到当今企业，那些掌握专业知识和专业技能，并且胜任本职工作，通过创造性劳动给企业带来经济效益抑或给企业发展做出贡献的人，通常视作人才。一般来说，企业将人才分为管理型人才、技术型人才、经营型人才，根据不同专业技能，在生产、技术、经营等方面做出了明确分工。在 21 世纪,现代人才不仅能能够思维开拓、业务精炼、眼界宽广，除此之外，在思想上还应具有良好的道德品质，强烈的事业责任感，具备一定的组织协调能力以及创新能力，还要有健康的体魄，良好的心态，热爱工作、善于沟通、积极乐观的复合型人才。
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二、理论基础
(一)马斯洛层次需求理论
随着企业对人才需求的不断提升，越来越多的学者将其研究重点放在导致员工产生离职想法的影响因素上。著名学者亚伯拉罕.马斯洛将其研究成果写在《人类激励理论》中，并在论文中明确提到出马斯洛层次需求理论。上述理论主要分析了能够将人类行为产生影响的各类客观因素，并以此为基础将所得到的数据和结论应用于管理领域，帮助管理人员明确员工的需求，进而帮助企业制定科学合理的激励体制。上述需求理论将个人在社会中的需求分成以下五个层次：生理需要、安全需要、情感和归属需要、尊重需要、自我实现需要。
（一）生理需要。人离开睡眠、食物、水和呼吸就没有办法继续生存。而将这一概念引申至企业，能够理解为工作人员通过工作得到工资，从而满足自身的生活需求和照顾家庭的生理需要。这一需求是员工的最低需要，即只有生理需求得到满足，员工才会在此基础上具有其他需求。
（二）安全需要。人们在生活中对健康、财产、人身安全上的需求成为安全需要。这一概念在工作中，可以理解为企业应保障员工的安全和健康。这一需求和生理需要一样，也属于低层次的需要。
（三）情感和归属需要。所有人都具有情感，都需要来自朋友和家人的情感回馈。情感的交流能够增进人与人之间的距离，这体现在工作中就是团队之间和朋友之间的交流，职场中没有人喜欢被孤立，因此所有人都具有情感和归属需要。
（四）尊重的需要。尊重的需要应属于较高层次的需要。这一概念一般分成他人尊
