企业管理硕士毕业论文精选一
第一章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
随着互联网技术的飞速发展，互联网行业已经进入蓬勃发展的阶段，也正逐渐影响和改变着既有的传统行业。根据中国互联网络信息中心发布的《第 37 次中国互联网络发展状况统计报告》显示，经过 20 多年的发展，我国网民数量已经达到 6.88 亿人，互联网普及率达到 50.3%，互联网已经成为我国社会运行的基本要素和基础支撑，广泛渗透到国家社会生活的各个领域。同时，互联网产业对经济增长和经济结构转型升级正起着助推器的作用，《中国互联网 20 年发展报告》指出，我国互联网经济在 GDP 中占比持续攀升，2014 年已达到 7％，中国互联网上市企业已达 328 家，总市值 7.85 万亿元，占中国股市总市值 25.6％。 作为新兴行业，不管是互联网行业技术自身的发展，还是互联网行业企业的运营管理和商业模式，都没有可供借鉴的成熟经验，这也是互联网行业区别于其他行业的关键点。互联网行业是创新驱动的行业，创新的主体是人才，在企业竞争中人才优势是一切优势的根源所在。互联网企业的发展完全依赖于人才，依赖于企业内部优秀人才的不断创新和不懈努力。 绩效管理作为人力资源管理的核心，在人力资源管理系统中发挥着重要的作用，并与人力资源系统的其他模块实现很好的结合。有效的绩效管理体系能够促进企业人力资源管理各模块的有效开展，也能够提高企业人力资源管理的效能。绩效管理通过分解企业战略到各个业务单元和各个部门，并且分解到各个岗位，最终落实到每个岗位上的具体员工，通过员工来实现岗位的绩效目标。因此，建立公平、合理、高效的绩效管理体系，对于每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提升企业的整体绩效，使得企业的竞争力和价值随之提升，企业在市场中也能获得竞争优势。
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1.2 研究内容
本文首先从绩效和绩效管理的理论入手，查阅大量文献和研究成果，加深对绩效管理的认识和理解，其次对 IMG 公司的企业现状、研发团队人员特点、工作内容等进行分析，对照相关理论和文献的研究成果对 IMG 公司研发团队绩效管理现状进行分析，通过问卷调查的方法调查 IMG 公司研发团队现有绩效管理中存在的问题，接下来，根据对问题的分析，提出适合于 IMG 公司研发团队的绩效管理优化策略，最后结合 IMG 公司的实际，提出对保证优化策略实施的保障措施的建议。
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第二章 绩效管理理论基础与文献综述
2.1 绩效与绩效管理
绩效，字面上的意思为成绩效果，其在英文中所对应的单词为 Performance，在《韦伯词典 Merriam-Webster's Collegiate Dictionary》中的解释为“对某一行为的执行活动，完成一项工作的动作，对一项承诺、声明和需求的实现”。 根据对各种关于绩效的文献研究，对于绩效概念的定义各有不同，有的认为绩效是结果，有的认为绩效是行为，有的则强调绩效与员工潜能有关系，对于绩效，更关注员工的素质，关注员工未来的发展。 在不同的企业中，对绩效的侧重点也不一样。处在高速发展阶段的企业更重视“结果”，平稳发展阶段的企业则相对来说更重视“过程”。表 2-1 对两种不同的绩效定义进行了比较。绩效是指员工在一定的环境和条件下通过努力所获得的工作成效。它包括了与组织目标相关的工作行为和结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。除了对以上两种绩效的理解外，也有人认为绩效是“结果”和“行为”的统一。在工作实践中，将绩效定义为“结果”和“行为”的统一体也是很有意义的，尤其是在知识经济时代，它不仅能较好的解释工作的实际现象，也能在两个不同的定义中取得较好的平衡，更容易被人们所接受，这对绩效管理是十分重要的。 作为对绩效概念的综合理解，在不同时期、不同阶段，当面对不同对象的时候，绩效也还有不同的含义。层级高的管理人员的绩效是结果，层级低的基层员工的绩效是行为，一线工人或体力劳动者的绩效是完成工作任务，知识员工的绩效是做了什么以及能做什么，而“结果”和“行为”的统一体又普遍适用于各类人的绩效。
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2.2 常见绩效考核方法
在绩效管理理论不断完善的同时，很多学者致力于绩效考核方法和工具的研究，随着理论的不断发展和在企业管理实践中的应用，越来越多的考核方法被推出，使得绩效考核的工具库得到了大大的丰富，绩效考核的实践也变得更为严谨和科学。 目前在企业管理中被广泛应用的考核方法有关键绩效指标考核（Key Performance Indicator）、目标管理考核（Management By Objectives）、360 度考核（360 Degree）和平衡计分卡（Balanced Scorecard）。关键绩效指标考核（Key Performance Indicator，也称 KPI）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI 的特点体现在四个方面：第一，来自于对公司战略目标的分解；第二，是对绩效构成中可控部分的衡量；第三，是对重点经营活动的测量，而不是对所工作过程的反映；第四，是组织上下认同的。
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第三章 IMG 公司研发团队绩效管理现状分析 ...... 19
3.1 IMG 公司概况 ..... 19
3.2 IMG 公司研发团队绩效管理现状 ........ 24
3.3 IMG 公司研发团队绩效管理现状调研 ....... 28
3.4 IMG 公司研发团队绩效管理存在的问题 .......... 36
第四章 IMG 公司研发团队绩效管理优化设计 ...... 38
4.1 绩效管理优化的基本原则 ..... 38
4.2 绩效管理优化的必要性和可行性分析 ...... 39
4.3 绩效管理优化的思路 ...... 41
4.4 绩效考核指标体系优化策略 ........ 42
第五章 IMG 公司研发团队绩效管理优化实施 ...... 48
5.1 建立绩效管理委员会 ...... 48
5.2 调整考核的周期 ....... 48
5.3 加强考核者的培训 .......... 49
5.4 建立更有激励作用的薪酬体系 .... 49
第五章 IMG 公司研发团队绩效管理优化实施
5.1 建立绩效管理委员会
为了使绩效管理优化工作能够顺利开展，并得到有效的贯彻落实，IMG 公司成立了专门的绩效管理委员会，强化原有管理例会在绩效管理方面的职能，全面负责公司绩效管理制度的制定和实施，对公司绩效管理的实施情况进行监督管理。绩效管理委员会的具体职责是监督绩效管理方案的执行情况，处理员工关于绩效的异议申诉，根据年度绩效结果进行奖惩决策。 绩效管理委员会由公司技术研发副总裁领导，其他组成人员包括：研发总监、高级经理、经理，各研发部门项目经理和人力资源总监。人力资源总监担任绩效管理委员会召集人，日常工作由人力资源职能的员工负责执行，每月召开一次委员会会议；年初会议根据公司战略制定年度绩效目标，审议公司年度绩效管理方案；年末会议对当年绩效管理工作进行总结，对有异议的绩效考核结果进行重新评审，并做出最终裁决，以及评选优秀员工等；日常月度会议对当月的绩效管理情况进行沟通，讨论并通过各团队每月发生的 KPA 加减分为10 分的事件。
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结论
绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，是公司重要的管理工具，绩效管理工作的成败对公司业绩的实现有至关重要的影响，因此，本文选取了绩效管理的课题进行研究。 本文首先对绩效管理的理论和相关文献进行了研究，并选取 IMG 公司研发团队为研究对象，对 IMG 公司研发团队的人员情况进行了分析，同时仔细研究了IMG 公司研发团队绩效考核工作的现状，找出其中存在的问题，并根据这些问题提出优化思路，利用对绩效管理理论和相关文献的研究成果，设计了符合 IMG 公司研发团队特点的绩效管理优化方案，完善了 IMG 公司研发团队的绩效管理体系。在此，希望新设计的绩效管理优化方案对 IMG 公司的绩效管理工作具有借鉴意义，真正帮助 IMG 公司和公司的员工取得更好的业绩和个人成就。 在研究过程中，笔者深刻的感受到绩效管理工作不是孤立存在的，而需要与公司的日常管理、公司的整体人力资源管理相结合，而绩效管理方案的设计不要仅仅是人力资源部的责任，还需要公司管理者和员工的大力支持和亲身参与，努力吸取他们的意见和建议，做好充分的沟通，这样所设计出来的绩效管理方案才更具有可行性，也更容易执行到位。 由于本人能力和水平有限，在研究过程中还有很多不成熟的地方，所得的研究成果在实际实施过程中还需进行不断的调整和完善，才能让其发挥更大的用处。
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参考文献（略）
企业管理硕士毕业论文精选二
第1章 绪论
1.1 选题背景
W 公司 30XR 生产
