1. 绪论
1.1 研究背景
随着知识更新周期不断缩短，商业银行的主要效益增长点由开展传统业务逐渐转向知识密集性的业务。商业银行作为知识密集型行业，其员工队伍受教育程度高、产品更新换代快，这些因素对银行员工的知识分享水平提出了更高的要求。在知识分享的过程中，银行的新老员工扮演着重要角色，当老员工将知识传授给他人，他的品质和职业生命才得以继续贯穿、继续延伸，帮助银行长久发展，而银行的发展也能为老员工带来机会。同样，新员工通过知识分享，在老员工的“传帮带”下使自己快速融入组织，实现自我提升，成为银行未来的中坚力量。因此，鼓励员工分享知识，以及建设和培养高素质的人才队伍，成为当下商业银行进行转型的智力支持，也是商业银行持续发展的有力保障。根据《中国银行业监督管理委员会 2015 年报》显示，在我国银行业金融机构中，截止 2015 年底，法人机构有 4262 家，银行从业人员有 380 万人。近些年，随着金融从业人员数量的攀升，其学历相比其他行业普遍较高，但是在行业内，各个业态的学历分布也是有差异的。根据东方财富 Choice 数据（2016）显示，在金融业的几大分支行业中，国有银行的员工学历分配参差不齐，员工学历水平较高的是交通银行，其超 10%的员工具有研究生以上的学历，67.7%的员工具有本科学历，与交通银行相比，中国银行、工商银行、建设银行和农业银行的员工本科生以上学历占比相对较少。同样，根据数据显示，在具有代表性的商业银行中，交通银行员工总体年龄较小，30 岁以下员工占比超过 42%；建设银行和中国银行次之，他们的员工有 60%的人是处在 30 岁至 50 岁之间；农业银行员工年龄则整体分布呈偏老龄化。据对鹰潭地区的在岗银行从业人员的调查，一方面，在他们过往的学历教育中，很多人所学专业并不是与银行工作相关，真正是金融科班出身的员工并不多，即使众多毕业于金融学专业的管理人员，也有很多是在工作进修时才选择这一专业，而且他们拥有高级技术职称的也比较少；另一方面，在员工整体分布上，新老员工分配不均，大部分年满 50 周岁的男性员工在和年满 45周岁的女性员工会调至机关从事后台工作，而在支行网点直接为客户提供服务的主要是近五年入行的新员工。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
结合国内外的现有文献，国外对知识传承价值观的研究进步比国内早，并且在一些领域也取得了丰硕的研究成果。但是，目前国内没有学者探讨银行业员工的知识传承价值观。因此本文在文献分析的基础上，通过问卷调查和统计分析，在当前商业银行转型下剖析银行员工的知识传承价值观和外部成长价值观的特点，对商业银行员工价值观的研究及人力资源管理内容上都有一定的理论意义。目前，越来越多的学者关注到知识分享并对其进行了大量的研究，但是以银行员工为研究对象的讨论还较少，而且没有把知识传承价值观和外部成长价值观作为切入点，研究其对知识分享动机的影响。本文在商业银行背景下，研究银行员工知识传承价值观和外部成长价值观对于知识分享动机的影响，扩展了知识分享动机的前因变量的研究。
1.2.2 实践意义
随着 90 后逐渐进入职场，80 后也逐渐成为企业发展的中坚力量。越来越多的组织中存在不同世代共存的现象。这些组织的管理层和老员工很多很是属于“婴儿潮世代”人群，他们多出生于文革时期，个人的受教育程度受时代的影响，随着年龄的增长，他们在学习知识和传递知识显得力不从心。而现今的职场新人受教育程度普遍较高，他们思维活跃，知识面广，接收和传导信息的渠道多。在现行的银行组织中，这些不同世代的员工在新旧体制和思潮的碰撞中相互磨合前行。对于这样一个知识型雇员的群体，更需要充分调动他们的积极性和创造力，激励他们传递操作本领、分享知识，为商业银行创造更大的产值。本研究拟对鹰潭地区商业银行员工进行调查，期望通过分析员工的知识传承价值观和外部成长价值观，及其对知识分享动机影响，使商业银行重视其员工的知识传承价值观和外部成长价值观，并对员工进行恰当的引导，提高员工知识分享动机，从而提高整个组织内的知识分享水平。因此，本研究对于鹰潭地区商业银行的人力资源管理有一定的实践意义。
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2. 文献综述
2.1 知识传承价值观
Erikson（1963）认为传承是属于“建立和指导下一代的问题”。他在心理社会发展理论中认为，在工作领域中，传承价值观对动机有着重要影响。然而在研究实践中，传承价值观常常被学者忽视。Erikson 在研究中强调，传承价值观位于八个发展阶段中的第七个阶段，发挥核心影响，尤其是对组织内的老员工有更加明显的影响。McAdams et al.（1993）将传承价值观描述为“大部分人希望自己能有所成就，或者能够被人铭记”。Johnson（2001）根据 Super 的研究结论，提出了以下四种工作价值观：内部工作价值观（intrinsic work values）、外部工作价值观（extrinsic work values）、社会工作价值观（social work values）和成长权力（growth & power）。随后的几项研究已经验证了这个四维结构在工作价值观的合理解释。Kanfer & Ackerman（2004）在研究中阐述了传承主要包括三个方面：创建（如生产有意义的东西）、维护（如保留有价值的东西）、提供（例如帮助和传授知识）。Carstensen（2006）在随后的研究中将“个人所产生的社会价值”引入传承价值观。Stefan Krumm，Anna Grube & Guido Herte（2011）基于 Schwartz’s （1994）一般价值观的分类，在研究 MWVM（The Munster Work Value Measure）的框架中扩展了这个四维结构，引入传承价值观（generativity）作为价值观在工作中的一种表现形式。Krumm 在研究中发现，组织中的老员工具备足够的专业知识和影响力，传承价值观是其工作价值观中重要的组成部分。随后，在前期研究结果“内部的、外部的、增长和社会定义”的基础上，扩展了价值观的内容，引入传承价值观，并建立了 MWVM 环形结构（如图 2.1 所示），认为传承价值观是属于工作价值观的重要一部分。Krumm 等人在建立 MWVM 结构中发现，鉴于工作中由于相关的老员工有足够的专业知识和影响力,作为工作价值观重要组成部分，传承价值观在对不同年龄员工显得尤为重要。
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2.2 外部成长价值观
Porter&Lawler（1968）认为在工作价值观的一个显著的区别是外部价值观（extrinsic values）和内部价值观（intrinsic values）。Deci & Ryan（1985）在研究中发现，内部价值观主要集中在对工作过程的关注，反应了员工对工作本身的兴趣。通常，员工的内部价值观考虑了工作中的无形奖励，包括学习潜力和创造性的机会。而外部成长价值观，主要是对工作本身带来的结果的关注。员工的外部成长价值观更多地考虑工作能为个人带来什么，表现在有形的外部奖励，比如收入、晋升机会和在组织中的地位。Nord et al.（1990）在研究工作领域中的外部价值观和内部价值观的过程中，认为内部价值观是通过工作过程达到的目的，如一个有趣的工作或有机会实现自我。相反，外部价值观与产生的工作内容无关，主要指工作结果，例如金钱或影响力。Amabile et al.（1994）和 Johnson（2001）在研究外部价值取向（extrinsic valueorientation）开发的工作偏好量表特别关注了在工作环境中的外部价值观。包含了工作中人们对于金钱、认可度、竞争力和其他要求，并在量表中表采用了“我强烈地被工资激励着”和“我想被人知道我工作得有多好”等问题。Krumm et al.（2013）在 MWVM 的研究中，基于 Schwartz（1994）的一般价值分类法，提出内部成长价值观（intrinsic growth）是获取与扩展与工作本身相关的资源，如开发新技能。而外部成长价值观（extrinsic growth）涵盖了取决于工作成果的资源，例如追求自己的事业或经济财富。本研究价值观主要参考 Stefan Krumm，Anna Grube & Guido Hertel（2011）开发的价值量表，根据 MWVM 环形结构（如图 2.1 所示），依托知识传承价值观（generativity values）与外部成长（extrinsic growth values）这两个方面进行研究。
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3. 研究设计 ..... 10
3.1 研究对象 ...... 10
3.2 研究模型与变量说明 ...... 10
3.3 研究假设 ...... 10
3.4 研究步骤 .......11
3.5 问卷设计 ...... 12
4. 数据分析与结果 ............. 13
4.1 描述性分析 ............ 13
4.2 信度分析 ...... 14
4.3 效度分析 ...... 14
4.4 人口统计学因素在变量上的差异分析 ........ 15
4.5 知识传承价值观、外部成长价值观与知识分享动机的相关分析........ 17
4.6 知识传承价值观、外部成长价值观与知识分享动机的回归分析........ 17
5. 讨论 ............. 20
5.1 商业银行员工价值观与知识分享动机现状 .......... 20
5.2 人口统计学因素对价值观和知识分享动机的影响 ........ 20
5.3 知识传承价值观和外部成
