第一章绪论
1.1研究背景
在知识经济时代，人力资源成为社会长期持续发展进步的第一资源。公共部门人力资源作为整个国家人力资源的一部分，除具有人力资源的一般特性外，还具有特殊的政治性和品质性等恃征，要求工作人员尤其是公务员具有相当的履职能力、政治水准、职业道德和工作作风。
随着首都＂四个中心＂核心城市功能战略定位的提出，政府部门在快速进行着职能的调整和转变。作为政府职能的履行者、任务的执行者，公务员需尽快转变服务和发展理念，提升综合素质能力，以不断适应新的形势、新的任务和新的要求。
S区在十三五＂之际，围绕首都新城市功能战略定位，确立了＂全面深度转型、高端绿色发展、建设国家级绿色转型发展示范区＂的主要奋斗目标及＂八个高端体系建设＂的新发展途径。S区各级政府部门围绕目标，明确了各自的工作任务，切实履行着各自的主体责任。
某政府部门作为S区政府职能的主要承担者，同时也肩负着试行城市管理体制改革的重任。机构的调整、理念的创新、角色的转变、任务的加重、标准的提高和时间的紧迫，使得某政府部门人员面临着前所未有的挑战。
大量的文献研究和实证经验表明，培训是提升人员知识、技能等能力的有效途径。但目前某政府部门人员已有的培训模式已不能适应新的发展要求。开展务实高效的公务员培训，实现全面提升岗位胜任力的目标，是当前某政府部门一项重要而急迫的任务。本论文就是在此背景下展开的。分析当前某政府部门职能、人员基本情况、培训现状及存在的问题，构建适应不同岗位需求的胜任力模型，并基于胜任力提升开展实施培训，以达到适应新形势、新任务和新要求的目的。
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1.2研究意义
随着综合国力的不断提升以及经济社会的日益快速发展，党和国家对政府执政能为提出了更高的要求，提升公务员的综合素质能为成为各方关注的焦点。由于公务员是人民权力的具体行使者，是党和国家各项路线方针政策的制定者、执行者，承担着管理公共事务的重要职能，是实现伟大中国梦的重要为量，是一个特殊的职业群体，因此研究公务员培训策略具有十分重要的意义。
一是理论意义。首先，本文是在许多优秀学者关于胜任力相关理论研究的基础上，结合某政府部门不同岗位人员的胜任力特点，构建了特定的胜任力模型，这在一定意义上丰富了胜任力相关理论。其次，通过对某政府部门公务员目前的培训状况进行研究，找出所呈现出的问题，分析原因，提出有针对性的培训模式或体系，从而拓宽基于胜任为的培训研究视野，完善了胜任力相关理论。
二是现实意义。首先，本文可以提升某政府部门人员的岗位胜任能力，促进单位和个人的发展，以不断适应新的形势、新的任务和新的要求，从而助力S区区域经济社会发展。其次，可以为其他类似政府部门关于人员能力培养和开发方面提供建设性意见和参考价值。
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第二章相关文献综述
2.1政府公务员职位
2.1.1公务员职位分类制度研究
对公务员实施分类管理是政府部门人事管理科学化的重要前提，也是提高行政管理效率的基本条件。职位分类是公共部 门人力资源管理中关于人员分类的一种典型的分类制度，是以职位为心、对人员进行的分类，区别于以官阶为中也对人员进行分类的品味分类制度。
（1）国外研究状况
1923年美国的《职位分类法》是公务员职位分类制度的起源。美国国家法律的形式规定了公务员实行职位分类制度。
之后，世界许多国家也进行了不同程度的尝试和实践，形成了各具将色的公务员职位分类制度。随着国际竞争日益加剧，科技和管理的竞争成为主流，效率的高低成为衡量政府部门绩效的关键要素。美国、加拿大等国均结合各自国情进行了顺应时代趋势的公务员职位分类制度改革，简化了职位分类程序，由政府统一进行公务员职位划分逐步变革为由更了解组织人事状况的用人单位自主实行职位划分和分类。
（2）国内研究状况
中国公务员管理制度起步相对较晚。20世纪80年代之前基本实行与计划经济相适应的＂大一统＂干部管理模式。1993年颁布的《国家公务员暂行条例》首次明确了实行职位分类管理。虽有突破，但如何对职位进行分类、分为什么类没有明确，实际还是沿用过去模式。
近年来，国内许多学者对公务员职位分类制度进行了研究，主流意见是：公务员职位分类原则化，分类程度精细化，适用范围明确化，配套规定完善化。学者万志军在《公务员职位分类制度研究》中以2008年某市行政机关职位分类改革试行为例，提出了＂因事设岗、因岗选人、因人用才，依事科学设置岗位，并辅以人的学历、资历等品味因素进行职位分类＂。但仅限于学术意见，没有具体的分类方法。
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2.2胜任力相关理论
经典的胜任力模型就是麦克里兰德的＂冰山模型＂，他将个人胜任力特征描述成一座水中漂浮的冰山，表象特征即水上部分，是可见和可直接测量的，包括知识和技能等，表象特征可Ｗ被开发和培养。潜在特征即水下部分，是不可见，需间接测量的，包括社会角色和自我认知等，潜在特征虽然是深层次的、隐藏在背后的，但却对人们的行为和表现起着关键作用。
在麦克里兰德关于胜任力模型应用体系中，他认为主要可运用于培训、甄选、绩效评估、职业开发、职业培训、继任计划和开发课程评估等六个方面。而美国学者库伯则认为，胜任力理论从内在的本质联系来看，可以体现在人力资源管理中的职位填补、职位要求、技能管理及职业发展四个方面。但不管怎样，都说明胜任力模型在人力资源管理领域的运用价值是非常巨大的。
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第三章公务员培训现状及问题分析——从某政府部门为例..................12
3.1某政府部门情况介绍.............12
3.1.1机构和职能情况...........12
3.1.2人员情况..............12
第四章胜任力模型构建——以某政府部门为例...............24
4.1胜任力模型的构建流程及说明..............24
4.2构建胜任力模型.............26
第五章基于胜任力提升的公务员培训策略.............41
5.1确定基于胜任力提升的公务员培训计划...........42
5.1.1培训内容...................42
5.1.2培训方式...................42
第五章基于胜任力提升的公务员培训策略
5.1确定基于胜任力提升的公务员培训计划
依据《培训管理办法》，某政府部门负责教育培训的组织实施机构每年年初需主动、及时地制定公务员年度培训计划，并经领导机构集体研究，确定为年度培训任务。在制定的培训计划中，区委组织部门社区人力社保部门下达的年度培训任务是既定部分，结合岗位胜任力模型、培训需求分析和组织战略目标而制定的自选培训项目是计划的关键部分。
因某政府部担着S区市政、市容、水务、交通等基础设施建设以及推动实现高端、绿色、深度转型发展战略任务的重任，故以＂提升公务员岗位胜任力，全部履行部门职能，实现单位战略目标＂为中心目标，在坚持目标性和实效性原则的前提下，制定包括培训内容、培训方式、培训管理等培训计划。
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第六章结论与展望
6.1结论
本文在前人研究成果的基础上，结合某政府部门人员岗位情况，从胜任力模型的角度，通过文献研究、问卷调查、行为事件访谈等研究方法，提出了四类人员的胜任力模型，并对对胜任力模型进行了检验，提出了基于胜任力提升的公务员培训策略。具体结论如下：
（1）根据某政府部门组织战略及具体岗位工作内容，明确了每一类岗位的优秀绩效标准和一般绩效标准；
（2）通过行为事件访谈方法，构建了综合管理岗位、综合事务岗位、行政业务岗位和行政执法岗位共四类岗位人员胜任为模型，并对胜任为模型进行了检验，找出岗位人员实际能力与岗位胜任力之间的差距；
（3）基于胜任力提升确定公务员培训策略，实施有针对性的培训内容和培训方式，并对培训效果进行评估，强调结果运用。
参考文献（略）
