本文是一篇人力资源管理论文，本文通过以 N 市财政局作为案例研究对象，首先收集和梳理国内外绩效考核文献，明确绩效考核相关理论现状与理论研究基础，分析 N 市财政局绩效考核的现状。其次，通过对 N 市财政局绩效考核的现状进行分析，包括绩效考核制度、考核的内容、程序和方法等方面进行研究，同时采用问卷调查方式，了解公务员，尤其是基层公务员对本局绩效考核情况的认知。再次，根据对 N 市财政局绩效考核的现状分析，发现其绩效考核存在一定问题，如绩效考核指标不完备、不重视绩效考核、考核方法不科学等问题，并深刻剖析了绩效考核问题产生的根源。最后，结合对 N 市财政局绩效考核问题和原因分析，提出优化绩效考核的对策。
1 绪论
1.1 选题的背景与意义
1.1.1 选题背景
为政之要，惟在得人。公务员作为国家管理体系中坚力量，是执政理政、治国安邦重要人力资源保障。因此，如何高效落实、坚定贯彻国家政策方针，归根结底在于公务员执政水平，特别是基层公务员能力。根据 2019 年国家人力资源与社会保障相关部门公布的数据显示，我国公务员队伍的人数近年来大幅攀升，达到 700 多万人，加上事业单位、党政单位系列人员，我国财政供养人员已超过 1000万人。在我国公务员体系中，近 90%是基层公务员，由于基层公务员工作任务重、处理事项多、职级待遇低等因素，经常容易出现政风慵懒、推诿扯皮、颐指气使和吃拿卡要等不良情形。因此，如何根本上解决公务员倦怠懒政、不良执政等行为，成为党和国家执政过程中的一项重大议题。
上世纪 70 年代，随着绩效管理理论不断深化研究，加之“重塑政府”的行政改革浪潮在全球范围内盛行，国家公职人员管理改革提上议事日程。为重新塑造国家与公民关系，打造“企业型政府”，各国政府通过强化内部预算管理、绩效管理等方式，提高政府在群众中的公信力，而政府绩效管理逐步演变为绩效考核。
1993 年国家施行的《国家公务员暂行条例》，标志着在国家层面初步建立公务员管理制度，该条例初步界定公务员考评方法、顺序、内容等方面；2006 年出台的《公务员法》，以法律形式制约公务员职务管理、岗位界定和绩效考核等多项内容。2007 年国家出台的《公务员考核规定》，明确了公务员考核内容、丰富考核指标、提升执行可操作性。但从整体来看，我国公务员干部人事管理仍存在制度较落后，绩效考核方式滞后、操作实用性不强等诸多问题。随着国家经济发展和社会时代进步，如何做好公务员绩效管理考核，并依托绩效考核管理制度为建设廉洁、公正的公务员队伍助力，是今后公务员实现科学化、现代化管理的关键环节。因此，本文通过选取 N 市财政局部门进行案例分析研究，期望从公务员考核制度、考核方式等方面提供真实案例和重要理论参考。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外文献综述
管理学之父泰勒曾于 20 世纪初，在其著作《科学管理原理》中提出绩效管理观点，国外兴起关于公务员绩效考核或绩效管理研究。随后，亨利·法约尔在《工业管理与一般管理》中认为绩效管理应推广至政府组织，能建立与提高政府行政力相配套的人力管理制度，提供一个行之有效的路径。1938 年，雷德和西蒙研究发现：应通过衡量政府工作绩效，考核政府行政情况。上世纪 80 年代，随着研究深入，霍哲（Marc Holzor）认为在建立政府绩效管理和评估体系时，民众应参与其中，便于加强民众与政府的沟通。胡德（Christopher Hood）[1]认为政府绩效管理包括管理和评价两方面，且认为其他政府机构可以监管另一政府机构的权力，提出政府绩效管理需要内部监督。而 1993 年《国家绩效评论》等法律法规颁布与实施，极大推动了政府绩效考核理论及实践发展。
进入 21 世纪，关于政府绩效管理研究，逐渐与个人绩效考核理论相结合。Pamenter（2000）[2]认为，绩效管理的核心在于促使个人完成既定工作目标，并对个人工作质量与效果进行评估。而传统的绩效考核主要依赖于管理者的主观臆断，缺乏客观的评价体系。Fandray（2001）[3]认为，应将个人的绩效考核纳入整体绩效管理体系中。Kanter 和 Summers 认为应从短期绩效与长期战略关系角度考虑政府绩效管理，平衡个人、民众及组织等不同主体绩效管理目标。Altniketal（2002）[4]认为绩效考核从标准可衡量性、指标全面性、考核数据及时性等方面评价考核优劣。
随着绩效管理研究的逐渐深入，各国在其公务员绩效考核中陆续开始运用绩效管理。最早建立公务员绩效考核制度的是美国，于 1887 年成形，并于 1950 年颁布实施了美国历史上第一部专门关于公务员绩效考核的法规《工作考绩法》，之后演变为美国的一项基本国家制度。随后，美国高度重视公务员绩效考核，在绩效考核改革中，侧重于授权管理、弹性管理和激励性管理等[5]。英国较早推行公务员绩效考核制度，在公务员绩效考核时英国更加注重评估公务员的工作数量和质量。日本、韩国等国家也引进“制度评价”和“行政评估”等方式，2009 年日本正式实行公务员评价制度，对公务员人事管理侧重评价能力和业绩方面，能力主要在工作责任心、决策能力和沟通能力等方面，业绩主要衡量工作完成度。韩国先后发布《国家公务员法》和《公务员评定细则》，对公务员考核实行制度化。加拿大、德国、丹麦等国也广泛开展各类绩效考核研究，并取得较为显著的研究成果。
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2 相关基础理论及概念
2.1 理论基础
2.1.1 公平理论
较早的公平理论是亚当斯密于 1965 年提出的，之后公平理论在管理学与心理学领域广泛应用。公平理论主要研究人的行为与动机关系，并认为实际工作报酬与劳动报酬分配的公平性能大幅调动员工工作积极性，即劳动报酬分配是否公平，将很大程度上影响员工工作过程中的行为。
亚当斯认为，员工主要通过两方面来判断分配公平性，一方面是横向比较，即员工所获得的工资待遇、奖励福利等所有物质、精神奖励与其工作付出的比率，并和其他员工所得酬劳与工作付出的比率进行比较。另一方面是纵向比较，即员工对其所获得全部酬劳与其工作付出的比率，与自己在之前某一时点比值进行比较。员工通过下意识的横向、纵向比较，从内心判断出自己是否获得公平，从而产生的公平感将直接影响员工的表现。
当员工进行比较后，如果感觉受到公平待遇，则将愉快工作、积极进取；当员工发现其所得报酬与劳动付出的比率低于其他员工、或低于自己之前某一时点，员工一定程度上会认为遭受的待遇不公平。员工在工作考核中感受到不公平待遇后，一般会采取以下措施：（1）找到其他的心理平衡告知自己受到“公平”待遇，自我安慰、自我鼓励；（2）向单位提出要求，减少劳动付出、提升薪酬待遇或增加他人工作量等，实现公平待遇；（3）通过怠慢工作、消极抱怨、发泄不满等其他不当行为，甚至工作中产生仇恨心理。
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2.2 公务员绩效考核相关概念
2.2.1 公务员概念
公务员一般指从事国家公共事务的人员。但从世界范围来看，因历史背景、文化渊源、政治体制等因素差异，各国对公务员概念的理解有所不同。美国等认为公务员系政府部门聘用的文职人员，英国认为公务员是在政府机关工作负责日常事务工作人员，主要是次官以下的工作人员，法国等认为公务员指在议会、行政机关、法院等部门从事工作的人员。
我国借鉴国外的优秀经验，1993 年《国家公务员暂行条例》中认为公务员是指“在国家各级行政机关中从事公共事务的工作人员，其中勤杂人员不包含在内”。随着国家公务员的管理日渐规范，在 2006 制定并实施的《中华人民共和国公务员法》对公务员的概念进一步修正，指出“公务员是指依法履行公职，纳入国家行政编制，并由国家财政负担工资福利的工作人员”。根据该修正概念，是否纳入国家编制、履行公职、财政负担薪酬三个标准，是判断其是否为国家公务员的依据，具体包括党政、司法、检察、人大和各民主党派等工作人员。
2.2.2 公务员绩效
所谓绩效是可以被评价的工作业绩、能力和态度，其与工作时员工表现和组织目标相关。从内容上又可以将绩效分为个人绩效、组织绩效两种。组织绩效是指某一组织部门、政府机构作为考核对象，表现为该单位为完成某一目标或实现工作愿景等过程中，进行跟踪评价，具体可根据单位的工作效益、服务效率、部门评价等标准展开。而公务员个人绩效的评价主要包括效率、态度和服务等，是体现公务员个人工作目标与各级行政部门组织目标或政府管理总目标协同度的重要维度，也是评价公务员是个人对组织或部门工作目标的努力与贡献程度的重要依据。本文研究的重点是公务员个人绩效，暂不对公务员组织绩效进行研究和分析。根据我国《公务员法》，公务员绩效考核应侧重“绩德勤能廉”全面考核，重点关注实际工作绩效。
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3N 市财政局公务员绩效考核现状 ................................. 12
3.1N 市财政局概况 ...................... 12
3.1.1 基本简介 ........................... 12
3.1.2 组织架构 ............................... 13
4 N 市财政局公务员绩效考核存在的问题及原因 .......................... 24
4.1N 市财政局公务员绩效考核存在的问题 .......................... 24
4.1.1 基层公务员不太重视绩效考核 ............................. 24
4.1.2 考核指标有待完备 ..........
