本文是一篇人力资源管理论文，本文在运用有关绩效考核理论的基础上，以 X 物业公司项目经理为切入点，对其绩效考核实际情况进行了深入调研，将其存在问题查找出来，同时围绕考核方面存在的不足，针对性给出与公司经营管理相符的应对策略，促进公司项目经理绩效的提升，增强公司核心竞争水平，并为物业行业相关公司更好地开展绩效考核工作提供参考。
第一章 绪论
第一节 研究背景和意义
一、研究背景
物业管理行业属于服务业的范畴，是在房地产市场发展的基础上应运而生并不断发展起来的一个行业。在推进城镇化建设过程中，从房地产开发链条看，作为最后一个环节，国内物业管理行业初步形成一定规模，且产生的社会价值十分之大，在促进就业、居民生活服务等方面发挥着越来越重要的作用。就物业管理企业而言，在管理物业的基础上，确保业主能够正常使用物业，基于此让业主享受更加安全、便捷与舒适的居住及工作环境，业内人士普遍将其看做房地产的二次开发。现阶段，我国社会经济获得了日新月异的发展，从物业管理角度看，发展及上升空间依旧非常之大。就物业管理企业来说，若要提升市场份额，能够在市场竞争中存活下来，则一定要优化完善人力资源管理方式，推进物业服务模式变革，不断提升服务水平，确保与市场发展形势相适应。目前，业主的消费水平越来越高，在物业管理方面，他们有着更高的期望值，并希望能够享受更高的服务标准。在购房过程中，越来越多的消费者将物业公司的管理能力当作一项非常重要的参考。综上，从物业管理企业来看，其经营模式发生了变化，不再如之前一样更加关注于“管理”业主，而朝着更加关注于“服务”业主方向转型发展。
现阶段，国内物业管理依旧还具有劳动密集型的特性，很多地区尚未对物业管理的服务标准予以明确，造成物业公司在对物业管理方面存在认识不到位的情况。在物业管理领域，尽管从业者规模较大，然而大部分专业技能相对低下，服务意识不强，从某种程度上来说，对物业行业并未有清晰的了解，这对进一步增强物业管理水平产生了极为不利的影响。
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第二节 国内外研究现状
一、国外研究现状
在绩效考核理论方面，外国学者的研究更早，也更加成熟，形成了相对完善的理论体系框架。
在绩效考核理论方面，Pettijohn（2015）提出，研究绩效考核工作时，需以整体视角为切入点，将其当作微观和宏观有机结合的一个系统来看待，不管是考核的具体内容，还是战略规划，绩效考核的作用和功能都是不可忽视的。LeeJS（2018）认为，绩效考核涵盖了两个部分，即员工、企业价值取向。考核指标能够反映这两种取向。其中，就企业价值取向而言，即公司整体战略目标的实现，一定要在分解细化发展战略的基础上，形成有关指标体系，基于此增强公司的核心竞争水平，进而实现既定的战略目标。就个体价值取向而言，即公司的发展需尽可能对员工的成长与学习予以重视，帮助他们积累工作经验，学习新技能，更好地发挥团队工作效能，进而达到企业、个人价值“双实现”目的，通过个体进步促进团队发展，进而推动公司可持续高质量发展。在如何进行绩效考核方面，IodiceP（2016）强调，开展绩效考核工作，离不开前瞻性及实时性。公司需对其战略目标进行全方位剖析，让公司的重点工作、今后一个时期中的发展目标可通过绩效考核指标反映出来。公司从考核结果及相关考核数据便能够评判其绩效考核指标是不是科学合理。唯有对现行绩效考核体系进行深入研究分析，才可更具针对性地优化其考核指标体系。
在绩效考核方法方面，MacarenaEspinilla（2013）认为 360 度考核法是将涉及被考核人员的各层级人员意见进行汇兑的考核方法。基于差异化的变量及标准构建模型，进而对各考核者的评价进行切实有效地管理。Tsu Ming Yeh（2014）指出，在市场经济不断向前发展之后，全球化发展越来越快，在公司开展绩效考核工作中，最贴切实际的方法便是关键绩效指标法。可以对公司关键绩效指标予以明确，基于此为公司今后发展及战略决策提供支撑。Xhavit Islami（2018）以绩效考核为切入点，对目标管理法与员工绩效提升之间的关联性进行了深入分析。在运用问卷调查等一系列手段分析后指出，员工工作效率逐步提升之后，在考核员工绩效时，可选用目标管理法。
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第二章 相关理论概述
第一节 绩效考核概述
一、绩效考核的概念
企业开展绩效管理工作，绩效考核是十分重要的一个环节，即考核主体结合员工工作职责及岗位实际情况，选择与实际相符的考核方式，全面评估员工学习发展、履职尽责、工作完成等情况，进而将考核结果传达给员工，同时加以改进的一个过程。现阶段，大部分公司在开展绩效考核时，选用的方法包括：平衡计分卡法、关键绩效指标法、目标管理法与 360 度评价反馈法等。绩效考核的目的是推动员工和公司共同发展，并非为考核而考核。开展员工绩效考核并得到相应的考核反馈后，公司能够通过相应的行动与决策对有关指标进行调整，基于此促进组织效能的提升。客观而言，绩效考核能够发挥控制与预测的作用。
二、绩效考核的目的
在开展绩效考核之后，公司战略目标便能够和员工行为最直接、最便捷地联系起来，发挥穿针引线的作用。开展绩效考核过程中，公司各成员单位、各部门联劳协作，一同发力。公司需根据其实际生产经营目标，逐一细化分解目标，做到化整为零，同时和各部门职责结合起来，然后把目标落实到个人上。换言之，绩效考核工作离不开全体员工的支持，每个员工均有其岗位，各岗位均设置了具体的考核指标。从一次考核周期看，公司结合各岗位指标情况，系统考核各岗位、部门人员，并全面做好考核记录、监控工作，将绩效考核结果公布给所有员工。让员工与部门明白其不足与能力，同时动态掌握工作进展，查找自身方面的问题，同时进行整改，把薪酬激励和考核结果等相结合，运用绩效考核方式对员工进行激励，让他们积极主动开展工作，激发他们的工作热情。
这些年，在市场经济不断向前发展，以及公司管理模式发生改变之后，员工绩效考核目的相应地发生变化，一方面要实现员工工作目标，另一方面需实现公司战略目标。详细而言，主要目的包括四个，一是实现员工个人成长，二是加强公司内部管理，三是实现公司战略目标，四是后期考核的重要依据。
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第二节 绩效考核的方法
一、关键绩效指标法
关键绩效指标法（KPI），即对有关关键指标进行考核。该指标即归纳、分析、开发与提炼组织运作的关键成功因素，用来对绩效进行评估的目标式量化管理指标。该方法基于二八原则的管理学原理而提炼形成。结合实际情况，对公司战略目标进行分解，形成各档次、各阶段便于考核、能够进行量化处理的指标。公司的生产经营活动，将综合考虑内外情况制定与实际相符的战略目标。综上，不一样的发展阶段，管理者的关注点也不一样，且上述变化一定要得到员工关注。换言之，管理人员需通过调整绩效指标的方式让员工注意，让他们更加关注现阶段公司发展重点。
通常情况下，关键绩效指标包括三类，具体如下：首先，对公司战略目标实现情况进行评估的总体关键绩效指标，即企业指标；其次，明确部门业绩对推动实现公司战略目标所发挥的作用，即中层管理者关键绩效指标，也叫做部门级指标；再次，用来对员工工作表现进行评价的执行水平关键绩效指标，也叫做员工级指标。构建关键绩效指标体系，一定要以纵向分解的公司战略目标为前提条件，把其划分成各岗位、部门的绩效目标与工作职责，基于此构建关键绩效指标体系，能够确保公司战略目标和员工、部门绩效目标方向相同，将员工个人发展、部门绩效目标和公司战略目标有机结合起来。
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第三章 X 物业服务公司项目经理绩效考核体系现状...............12
第一节 X 物业服务公司概述.......................12
一、公司简介.......................12
二、公司组织架构...............................12
第四章 项目经理绩效考核存在的主要问题与成因分析 ............18
第一节 问卷调查设计...........................18
第二节 问卷调查结果统计分析................................18
第五章 X 物业服务公司项目经理绩效考核体系优化设计...........25
第一节 绩效考核体系优化设计目标和原则 ...........................25
一、优化目标.................................25
二、优化原则.............................25
第五章 X 物业服务公司项目经理绩效考核体系优化设计
第一节 绩效考核体系优化设计目标和原则
一、优化目标
从企业绩效管理角度看，员工绩效考核体系是其不可或缺的重要内容，在公司内部管理过程中发挥着指挥棒的作用。构建切合实际的考核指标体系，尽可能激发员工工作热情，推动他们高效地开展工作，将优秀员工发掘出来，均有着非常重要的意义。
现阶段，因为 X 物业公司实施的绩效考核方案不够科学合理，导致项目经理极为不满。针对这种情况，需进一步优化目前实施的绩效考核方案，构建与公司实际相符、完善的、科学的绩效考核体系。详细而言，优化目标如下：
首先，激发项目经理的工作热情。开展绩效考核工作，旨在评价公司员工工作情况，查找员工工作方面存在的问题及优点之所在，对于员工优势，尽可能发挥出来，做到扬长避短，让员工对公司发展贡献更大力量。在绩效考核之后，能够掌握员工的工作能力，最大程度上做到人岗相适，进而将员工的工作热情激发出来。
