本文是一篇人力资源管理论文，本文以 HY 科技公司作为研究样本，主要通过 HY 科技公司历史招聘数据分析以及问卷调查的方式进行深入研究与分析，并提出改进对策，使得改进后的招聘体系更加符合 HY 科技公司的实际情况，从而能提升 HY 科技公司在云计算行业的人才竞争力水平，促进企业发展。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
云计算行业将成为 21 世纪最具备发展前景的产业之一，尤其是随着云计算和人工智能/大数据时代的到来，新的技术变革持续改变着人们的生活习惯和生活方式，并且对世界经济势力的行程起着推动作用。随着云计算行业的竞争愈演愈烈，新技术/各种黑科技的不断涌现，作为一个知识密集型产业，人才骑着决定性的作用，因此，如何招募高质量的人才，成为绝大多数云计算企业能否保持核心竞争力的前提。
2010 年之后云计算行业成为了当代 IT 行业发展的核心和趋势，尤其最近几年，越来越多的 IT 公司都在往云计算方向转型，增加了行业的市场份额。云计算，通常来说就是将各种技术进行融合，实现大规模，高并发的计算模式，而不再是传统单一的存储，网络等来逐个模块的实现。
目前全球云计算人才存在大量缺口，欧洲，美洲，亚洲均面临着人才短缺的问题。而对于中国，云计算人才供给短缺在未来一段时间内，将会占据整个人才市场的主旋律。据研究表明，我国的云计算市场人才现状是人员年轻化且学历较高(硕士/博士)，人员跳槽较为频繁，稳定性较差，平均跳槽时间为 2.6 年，人才集中在北京/上海/广州等一线城市，而二三线城市的云计算人才缺口更为严重。
根据智研咨询发布的《2017-2022年中国云计算市场深度调查及发展趋势研究报告》，截止 2016 年，全球云计算产业规模达到 655 亿美元，而我国的云计算市场已经高达 1516亿元，从 2012 年至今一直保持着高速的增长趋势，平均每年的增长率高至 60%。如果按照 2016 年前的发展趋势大胆推测的话，到 2017 年云计算市场将高达 3000 亿元。
云计算市场规模增长趋势如表 1.1：
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1.2 研究目的和研究意义
1.2.1 研究目的
随着 21 实际的到来，经济全球化，一体化的现状更为显著，企业越来越重视现代化的人力资源研究与实践。而相对于传统的人力资源研究与实践，现代化的人力资源研究与实践有着职能范围更加扩大，更贴近业务，人力资源从业者由单一型人才向复合型人才发展。人力资源也从传统的模块划分逐步变革为业务划分，比如阿里巴巴独特的政委模式，华为独特的三支柱模型等等，均是人力资源业务化的典型代表。另外，现代人力资源管理更注重对人材的开发，将人材作为企业的第一资源，通过开发并激发人材的主动性，为企业创造更多的利益。这主要是从降低成本以及增加产出两方面来实现的。
本文的主要研究目的是为了解决笔者在 HY 科技公司工作期间所遇到的各种人才招聘问题，通过理论研究与实践证明，研究适合 HY 科技公司的人才招聘方案，为 HY科技公司今后的人才招聘与人力资源开发做出进一步改善，同时也是笔者自我的工作能力提升。
1．构建适合 HY 科技公司的招聘体系与招聘模式，从人才招聘始端(编制需求管理)到招聘末端(员工试用期转正)，通过研究提出合理的解决办法与优化方案。
2．通过搭建 HY 科技公司的雇主模式，通过提升 HY 科技公司整体的雇主品牌形象，进一步吸引人才。
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第 2 章 相关基础理论综述
2.1 国内外相关文献研究现状
2.1.1 国外相关研究现状
当代的人力资源理论可以分为宏观与微观两个层次。宏观上，人力资源的开发与研究主要是在提升国民素质上，研究适合本国国情，经济发展现状的国家教育体系与知识体系。而具体到相关国家，人力资源开发的主要目的则是培养高素质的劳动力和更有效地使用人力资源。
管理学派把人力资源开发和企业管理实践及组织绩效相结合，重视人力资源开发的战略作用。例如密执根大学的学者强调人力资源开发在战略管理中作用，强调人力资源的选拔、薪酬管理和职业发展；哈佛商学院的学者重视人力资源开发和组织战略管理相结合，突出人力资源开发的综合前景，认为人力资源管理的基本政策领域包括雇员影响、人力资源流动、奖励体系和工作体系四个方面。投资学派把人力资源开发视为企业生产与经营资本投资的一部分，视为企业或组织获得经济成功的战略要素。他们认为企业的竞争优势是通过有效的战略部署和有能力的劳动力来获得的，强调企业必须通过员工培训保持企业的竞争优势。成人教育学派的学者认为，人力资源开发是在特殊的一段时间内由雇主提供的有组织的学习活动，从而促进员工的行为改进或个人成长。他们认为人力资源开发的重点是发展人的行为等。
人才招聘作为人力资源管理的一部分，他的发展是随着人们对管理的认知的提升而提升，从时间的维度来回顾，我们可以把招聘管理的发展分为三个阶段。
第一阶段：18 世纪到 19 世纪。随着生产力的发展，工业革命如火如荼地快速发展，大量企业涌现并迅速发展壮大。但是，由于当时的公司发展处于初级阶段，公司除了拥有技术并不熟练的员工之外，在科研，管理方面严重匮乏，企业主们纷纷“招兵买马”壮大队伍，雇佣大量的素质较高的工人和专业的企业管理人员。然而，由于当时的企业类似小作坊，规模小且生产力水平低下，从事一些初级加工业务，并且企业的日常工作基本上都是围绕初级加工业务开展，企业管理的理念淡薄。雇主招工人的目的就是为了满足工厂生产需要，招聘的条件主要是看应聘对象的年龄、体力等。即便有所谓的管理，也只是企业主或个别管理者凭借自己的经验判断，缺乏系统全面的管理制度，随意性较大，缺乏科学性。
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2.2 相关基础理论综述
2.2.1 企业招聘的概念
企业招聘人员所从事的一项基本工资，为了满足企业的发展，通过各种招聘渠道发现人才，评审，面试并做出一定的测评后，录取适合企业发展的人员。建议有效的招聘体系的基本原则是计划性，战略性，前瞻性以及最低成本。
整个招聘流程包括职位发布、收集简历、面试评估、录取一系列阶段。
招聘人员的配置，是这个环节中最重要的一环，在整个“漏斗”式的工作流程中，招聘人员处于最前端，如何帮助企业筛选到合适的人才，这个角色至关重要。
从招聘人员接到招聘需求到发布职位，简历收集与寻访，到最终候选人成功入职，可能要经历数月的时间。招聘人员在招聘的过程中为了完成招聘结果而疲于奔命，精疲力竭，即使最终完成了招聘任务，但是整个招聘过程也是低效的。所以，做好招聘工作的基本前提还是要围绕企业的整体经营目标与战略规划，结合人力资源体系与理论，而不是单纯的只考虑招聘工作。只有这样有针对性的去做招聘，才能更快更高效更高质量的完成招聘任务，并完善企业的招聘体系。所以，我们在搭建企业的招聘体系时，不仅要全面，整体，系统，更要具备一定给的灵活性。
2.2.2 招聘渠道理论
招聘渠道是企业 HR 完成招聘工作所必须的一环，一般分为线上招聘和线下招聘，随着互联网时代的加速，越来越多的企业开始依赖于线上招聘。
一般来说，企业在选在招聘渠道时会考虑以下因素：
1．目标性。
2．经济性——在考虑成本时，我们需要评估招聘渠道的性价比，以保证用最低的成本招聘到最合适的人才。
3．可操作性。
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第 3 章 HY 科技公司人才招聘现状分析.....................14
3.1 HY 科技公司简介.........................14
3.1.1 公司战略...................14
3.1.2 组织架构...................15
第 4 章 HY 科技公司人才招聘优化方案框架及预期效果 ........................22
4.1 HY 科技公司人才需求特点...................22
4.1.1 人才界定...........................22
4.1.2 人才需求特点......................22
第 5 章 HY 科技公司人才招聘优化方案实施的保障措施 ........................41
5.1 理念保障.....................41
5.2 人员及组织保障.................41
第 5 章 HY 科技公司人才招聘优化方案实施的保障措施
5.1 理念保障
一个制度的发行实施，对一个组织的自上而下的理念认知是否一致具有严重的依赖性。为了保证 HY 科技公司的人才招聘优化方案得以顺利实施，首先需要对 HY 科技公司的人员做出引导并贯彻以下理念；
1．人才理念
包括人才定位，行业定位等人才界定工作，人力资源是集团最宝贵、最有活力、最具开发潜力的资源，是创造价值的源泉，是维系和发展组织持续竞争力的战略性资源。通过广纳人才以及对员工的持续开发，建立一支素质优良、境界高尚、团结协作、高度认同和融入三正文化、具有执行力的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为集团的快速成长和高效运作提供保障。
2．招聘理念
观念决定结果，意识决定行为！管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出
