本文是一篇人力资源管理论文，本文在以往学者提出的理论和观点的基础上，对资质过剩感知、核心自我评价对员工沉默行为之间的关系进行实证分析，揭示三者之间的内在机制，为企业管理提供一些可供参考的建议。
1绪论
1.1研究背景与问题提出
在市场竞争日趋激烈的今天，企业保持创新与活力对企业来说至关重要，其中，鼓励员工提出建议是保证企业持续创新发展的重要机制。员工对事关组织发展的问题隐瞒真实想法和意见，甚至保持沉默，组织就会按照既有的模式发展，丧失很多创新的机会。组织的决策会直接影响组织的命运，员工对信息进行过滤，管理者基于不完全的信息做出的决策可能会使企业陷入很大困境。在中国有“不言人短”的传统文化，人际交往中，人们往往愿意说别人的优点，而不愿意指出对方的不足，同时，人们很看重交往关系，为了人情和面子，也会产生“知而不言，言而不尽”的做法。企业中的交流说到底还是人的交流，受各种因素的影响，员工沉默行为很容易出现在企业中。沉默现象在中国有很深的文化渊源，而沉默行为又被大量学者证明会阻碍企业的发展，因此，在中国情境下研究沉默问题有很强的现实意义。
随着时代的发展和科技的进步，人们需要掌握更多的知识和技能才能胜任工作，政府重视学历教育，社会上的各类培训机构更是炙手可热，但社会上提供的工作岗位还不足以将这些高素质人才全部吸收，不可避免地就会出现部分人只能从事低于自身期望的工作，在工作中产生资质过剩。资质过剩的实质是人拥有的素质和岗位要求之间的不匹配，这种不匹配是基于员工与工作要求、周围同事等的对比得出的，既有客观存在的，也有主观感知到的，员工主观感知到的资质过剩被称为资质过剩感知，会影响到员工的工作态度和工作动机，对组织绩效有不利影响。许多企业管理者认为，资质过剩的员工会将高资质转化为高绩效，对组织发展很有利，但现实问题是，拥有资质过剩的员工并没有像管理者预期的那样指出组织中存在的诸多问题，帮助组织改进和优化，反而在工作中对组织存在的问题闭口不谈，这就使管理者陷入了困惑，为什么拥有资质过剩的员工会出现沉默行为呢？本文试图研究资质过剩感知与员工沉默行为之间的关系，帮助管理者解决这一困惑。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
（1）一定程度上丰富了资质过剩感知相关理论的发展成果。国内学者们对资质过剩感知的研究还比较少，本文基于以往研究，着重探究资质过剩感知对员工沉默这种不易察觉的行为的影响，并且分析了这一影响是如何发生的，解释了人格特质对行为的影响。
（2）—定程度上丰富了核心自我评价的相关研究内容。现有关于核心自我评价的研究中很少涉及其影响因素，本文将其作为中介变量，验证了资质过剩感知对核心自我评价的作用，拓展了核心自我评价的前因变量研究范围。在核心自我评价的影响结果中，学者们较多地关注了工作满意度和工作绩效，本文关注员工沉默行为这种难以被组织察觉和识别的行为，研究了核心自我评价对其的影响机制，丰富了相关研究内容。
（3）—定程度拓展了员工沉默行为前因变量的研究范围。现有研究员工沉默行为前因变量的文献，主要集中在员工个体变量，包括性别、个性和满意度方面，以及情境变量方面，包括领导与同事、民族文化、组织规范和实践、群体规模和管理模式等，从资质过剩感知角度和整合的个性特质角度研究沉默行为的文献还比较少。本文引入资质过剩感知和核心自我评价两个变量研究其对沉默的作用，拓展了员工沉默的研究范围。
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2相关理论研究综述
2.1资质过剩感知
2.1.1资质过剩的源起与概念
资质过剩可以分为客观资质过剩和主观资质过剩。客观资质过剩是个体的素质和能力比工作要求的能力高，是一种客观事实；主观资质过剩指的是个体主观上认为自己具有的资质比实际岗位所要求的高，是一种主观感受。实际的资质过剩能够在工作分析的基础上进行客观测量，其比较对象是工作说明书、同行业的平均教育水平、经验技能水平等；主观的资质过剩则是一种知觉和感知，主要是个体与同事、与过去的工作等比较后产生的心理现象。
以往对个体层面的影响因素研究包括人口统计学变量、以往的经历和人格特质上。年龄是产生资质过剩感知的一个影响因素，年轻人由于缺乏工作和社会经验，对自身的能力不能做出合适的定位，容易产生过高的工作期望，在工作中更容易产生资质过剩感知。在性别的影响因素上，学者们得出了不同的结果。有学者认为女性在家庭中扮演着更重要的角色，但在职场中会受到性别偏见，与男性相比更容易产生客观的资质过剩，进而影响到女性的资质过剩感知，但也有学者发现，男性的资质过剩感更高，还有的发现资质过剩感知与性别几乎无关提出，个体的资质过剩感知可能受到工作经历的影响，那些工作经历丰富的人更容易产生资质过剩感知。此外，还有学者将人格特质和工作环境相结合来研究资质过剩感知，若工作缺乏挑战、经常重复，那些愿意对外输出经验的员工、具有厌倦倾向性的员工、情绪稳定性差的员工和自恋特征较强的员工更容易出现资质过剩感知。
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2.2核心自我评价
2.2.1核心自我评价的概念
早期对核心自我评价的四因子结构采用对应的自尊量表、一般自我效能感量表、情绪稳定性量表和控制点量表来评价核心自我评价，但这种测量方法由于题目数量太多，被访者填写问卷花费的时间长，容易疲劳或急躁，可能会降低结果的真实性，同时，将不同的量表组合起来作为新概念的测量问卷，这种方法不能直接衡量这个概念，只能对各个方面的核心自我评价做出反应。为了直接测量核心自我评价这个概念，仔细分析了核心自我评价四个特质的量表，又综合研究了相关量表后，最终编制出可以直接测量核心自我评价概念的核心自我评价量表，共12道题目。由于CSES的简便性和良好的心理测量学指标，国外在研究核心自我评价时都采用这一量表，本研究中也采用这一量表来测量核心自我评价。
核心自我评价这一概念自被提出以来，就受到了心理学领域的广泛关注，学者对核心自我评价这一人格特质已经进行了大量的的研究，这些研究成果中，一方面是对核心自我评价概念的内涵、结构测量等理论性的研究，另一方面是关于核心自我评价与相关工作变量的应用性研究，学者们试图探索核心自我评价如何在组织中发挥作用，帮助组织成长发展。国内外学者主要将核心自我评价作为前因变量、中介变量和调节变量，对不同的工作变量进行研究，但这些工作变量还比较分散，而且并不能涵盖所有的工作场所中的行为。国内关于核心自我评价的相关研究还处在初始阶段，虽然核心自我评价能够较好地预测显性的工作态度和工作行为，但对于员工沉默这种组织很难察觉到的隐藏性的行为研究较少。因此，本文试图填补这一空白，聚焦核心自我评价对隐性行为的影响，将核心自我评价作为中介变量，探讨其在资质过剩感知对员工沉默行为之间所起到的作用。
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3研究模型与假设...............19
3.1研究假设.............19
3.1.1资质过剩感知与员工沉默行为...............19
3.1.2资质过剩感知与核心自我评价............20
4研究计...........24
4.1量表与问卷说明............24
4.2问卷收集...............24
5数据分析与假设检验..............26
5.1描述性统计分析..............26
5.1.1样本描述性统计分析..............26
5.1.2变量描述性统计分析...............27
5数据分析与假设检验
5.1描述性统计分析
5.1.1样本描述性统计分析本研究共有300名调查对象的数据是有效的，利用SPSS19.0进行分析得知，性别方面以女性为主，占到了样本总量的63%；35周岁以下的被调查员工占到了样本总量的89.33%，因此，本研究更能代表青年员工的想法。根据选择被调查样本的标准，高学历人群占比较大，本科及以上学历的被调查者占到样本总量的83.67%；在企业性质方面，为了使样本更加普遍，各种性质的企业类型都包含在内，其中，民营企业和国有企业所占的比例最大，分别为29.67%％和27.34%；在样本群体中，普通职员的比例最高，为74.67%，这部分人群数量庞大，问卷易取得；由于被调查对象大多为普通职员，他们的工龄普遍少于3年，这一比重为77.34%；另外，有83%的人在成长期和稳定期的组织中工作。表5-1展示了样本的描述性统计结果：
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6研究结论及管理建议
6.1研究结论
本文对国内外有关资质过剩感知、核心自我评价和员工沉默行为的资料和文献进行梳理，通过网络发放调查问卷的方式，获得了资质过剩感知、核心自我评价和员工沉默行为的基础数据，经过一系列的统计学分析后，得出以下结论：
（1）人口统计学变量对各变量的影响
在本研究中，人口统计学变量中的性别、年龄、学历、工作年限及企业性质对各变量均无显著影响，只有职位级别对核心自我评价有显著的正相关关系
