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人力资源管理毕业论文2018优秀范文一：IT企业员工职业生涯管理研究——以四川兴中兴网科技有限公司为例
1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
人类进入经济全球化时代以来，知识和信息成为了重要的生产力，知识经济成为了一种新的经济发展模式，IT 企业数量迅速增加，其员工数量也日益增加。在此基础上，越来越多的变化在 IT 企业员工的职业生涯管理不断的涌现，并且具有了以下特征：第一，信息技术的运用，越来越多的新技术应用在职业生涯管理上，其中，包括对于职业生涯管理数据化，软件化，设计各种智能，成为能够独立运行的有机系统，为组织发展提供保障。第二，通信技术的发展使得系统建立的成本变得低廉，不仅仅是从前的大型企业，各种中小型的 IT 公司也对职业生涯管理系统有了需求。第三，IT 企业具有更新换代的特点，它更着重于员工能尽快发挥他的知识才能，为企业更有效率的运转提供支持，对员工的个人方面关注度下降。但是，近年来，职业生涯管理被企业越来越重视，现在已经开始进入到一个企业的战略部署了，它不再仅仅是人力资源部的一种职能，职业生涯管理要与组织的各个系统有机结合，充分实现其最大价值。系统不是由员工个人建立，而是由组织统一搭建，由人力资源主管部门管理，下设员工通道中心、员工培训中心、员工数据库等各个子系统，成为一个全覆盖的无缝系统。
正是在这种急需对 IT 企业员工的职业生涯管理需求加大的情况下，笔者选择了四川兴中兴网科技有限公司，对其职业生涯管理进行了调研，分析该公司在职业生涯管理的现状、问题，并提出改进方案，同时，希望本文能对其他 IT 企业进行职业生涯管理有借鉴意义。
1.1.2 研究意义
我国经济快速发展，企业面临的环境也在变化，给企业带来了非常大的不稳定性，企业只有在全面分析后，找出对应的措施才能让企业长久发展，其中一个很重要的环节就是制定相对应的职业生涯管理，为员工的发展打造一个良好的基础。
一方面，员工可以在职业生涯管理中，逐步对自己有个清晰的认识，及时对自己的职业定位和职业发展做调整，明确职业目标，员工的工作积极性也会随之调动起来，在工作中的幸福感和成就感也会随之提高。另一方面，从企业角度来看，对员工实行职业生涯管理，可以让企业更加了解员工的职业目标，更好地安排员工培训学习，为其职业发展打通渠道，这样不仅使员工得到很大的发展和提升，公司也能从中受益，有利于降低员工的离职率，提高员工的企业归属感和忠诚度。
综上所述，从理论上讲，该研究可以对 IT 行业员工的职业生涯管理理论研究提供个案参考；从实践上来看，该研究可以有效地帮助企业对员工进行指导和培养，鼓励员工勇于创新，提升自我价值，并帮助企业发展，实现两者的共赢。
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1.2研究内容和方法
1.2.1研究内容
1.2.2研究方法
本文运用文献研究、问卷调查、案列研究等方法，对职业生涯管理体系进行了层次分析，对成都市某公司 IT 企业员工的职业生涯管理体系进行研究，从理论到实践，职业生涯管理体系部分被视为一个不可分割的、相互影响的有机统一体，并初步设想了建立 IT 企业员工职业生涯管理体系的方法。同时结合该体系在成都市某公司的实践，进行管理体系的完善和修改。
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2研究IT企业员工职业生涯管理的理论基础
2.1职业生涯和职业生涯管理
2.1.1职业生涯
职业生涯的概念源于西方，强调的是一个人一生动态的职业发展过程，整合每个人一生中从事的各种工作、扮演的角色，它表露出个体独特的自我发展形态。职业生涯有广义和狭义之分，狭义的职业生涯是指与个体一生所从事的职业或者与工作有关的过程。广义的职业生涯则包括个人的生活形态、感情、婚姻、休闲、人际关系等。随着时代的进步，西方学者对于职业生涯的解释也产生了各种争议，并且对职业生涯的认识也在不断深化。尤其是近代以来，专家学者对职业生涯的认识有了更进一步的加深，即职业生涯不仅包含个体一生所从事的工作，更重要的是包括了工作给个体所带来的成就感。
职业生涯是个体所独有的、连续完整的职业发展过程，在职业发展期间，个体体验了各种角色，在这些角色中，个体进行工作，进行与工作相关的各种活动，在活动中个体有自己唯一的主观感受。广义的职业生涯更加符合现代企业员工的特征。
2.1.2职业生涯管理
职业生涯管理，通俗的来讲就是个体对自己一生的职业发展进行规划，该规划具有很强的目的性和可操作性，通过实施规划能够达到个体职业发展目标。不同学者对职业生涯管理提出了不同的定义，但主要还是从职业生涯管理的内容、主体和目的等方面进行阐述的。而本文所研究的职业生涯管理主要是指个体在组织工作期间，由组织指导，个人积极参与，针对员工个体而实施的职业目标制定、职业发展通道、职业生涯规划的实施、职业发展的测评与培训等一系列活动的总称。其目的是更好地调动员工的工作积极性和创造性，使组织能够吸引人才、留住人才，最终达到个体与组织的共同发展。
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2.2职业选择理论
2.2.1佛隆的择业动机理论
佛隆（Victor.H.Vroon）在自己的著作《工作与激励》一书中提出了员工行为激发程度的期望理论。该理论认为个体的动机强不强根本上是由个体的期望高低所决定的，动机强度和二者均为正相关，表达式为： F=V*E 上式中 F 指动机强度，表示个体动机的强烈程度，也就是说个体为获得一定的价值而积极行动的努力程度；V 指代价值，说的是个体认为目标对他的重要程度，是一种带有个性特色的评价；E 是期望值，表示个体的一种主观猜想，对通过自己的努力获得价值的可能性的估计。
2.2.2 帕森斯的人格特征——职业因素匹配理论
帕森斯（EParsonS,1909）在其《特质因素》一书中提出了著名的“特质因素理论”。他认为个人均有自己独特的人格模式，相应的人格模式有相适应的职业类型。
所谓“特质”，帕森斯认为特质是指个体的不同于别人的人格特征，包括但不限于可以通过必要的手段能够量化评估的兴趣中心、世界观、人品等。而因素则是指个体所必不可少的来满足工作需求所必要的一些条件，这些条件很容易被我们认识。
他认为在职业选择上有三大要素：第一，自我认知。个体具有很强的自我认知能力，对于自身的优点和缺点、自身的兴趣所在有清醒透彻的认识，能够发挥自己的长处。第二，获取信息。个体能够获得各种职业的信息，职业的前景、风险与报酬，工作的外部环境以及人际关系等。第三，自我认识与获取信息的协调能力。帕森斯认为职业生涯决策就是在清楚认识和了解个人主观条件和社会岗位需求条件基础上，将二者之间达到最佳的适合程度。
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3 IT 企业员工职业生涯管理现状分析——以四川兴中兴网科技有限公司为例..........13
3.1 IT 企业及其员工职业生涯管理的特点 ............. 13
3.1.1IT 企业的概念 ............... 13
3.1.2IT 企业的特征 .........13
4 IT 企业员工职业生涯管理体系的建立 .................... 25
4.1 目标体系 ................. 25
4.1.1 目标设计 ........................... 25
4.1.2 制定目标体系时应注意的问题 ................ 25
5 结束语 .............. 31
4 IT 企业员工职业生涯管理体系的建立
通过我们对案例企业的问卷调查，我们分析出了该企业存在的各种问题以及导致问题的原因，对此，笔者对该企业存在的问题提出了相应的解决方案。
4.1 目标体系
通过建立职业生涯管理体系目标，从两方面达到企业与员工的双赢。
4.1.1 目标设计
重新评定招聘、培训体系，并按照需要进行优化或者重新设计。
把岗位的分析和员工的分析进行匹配，既要让人适合岗位，同时也要让岗位适合员工。
优化通道设计，完善员工发展和晋升路径，改善和制定新的绩效考核及薪资管理方案。
企业在对员工进行职业生涯规划指导的过程中，员工能够更加清晰的认识自己，制定合适的目标，实现自我的价值。
4.1.2 在目标体系制定过程中关注的问题
（1）遵循企业发展的战略目标和员工的职业发展目标相一致的原则
企业在制定公司战略的时候，要考虑到员工的发展目标，使企业、员工达到双赢的结果。根据企业的内外环境、员工的性格、职业特点等，制定明确的企业发展目标和员工的工作重点。
（2）不断完善促进企业发展和职业发展相匹配的管理工具
企业应该通过某些管理手段
