本文是一篇公共行政管理论文研究，本文首先在介绍 S 监狱绩效考核概况基础上，汇总访谈笔录，对其存在的问题进行系统分析以及有序归类，准确指出其在考核对象范围确定、层级分类、考核的方式方法方面存在的问题；其次围绕 S 监狱总目标以及主体责任确定关键绩效指标，做到关键指标可量化，并采用层次分析法确定各级指标权重，突出民警日常工作重点，引导民警理清工作轻重缓急；最后以“五项措施”保障绩效考核体系的推进与落实。研究中得出结论如下：1、目前针对公务员绩效考核的相关理论研究趋于系统化，但针对监狱系统民警绩效考核的理论研究，尤其是基于目标管理下的绩效考核研究，还局限于理论层面或单维度进行阐述，理论与实践的结合程度不高。2、基于目标管理的监狱警察绩效考核体系，是把监狱年度的总体目标进行层层分解，其成效关键取决于个人目标完成进展情况，以个人目标的实现来达成组织目标，目标考核重点在于突出目标的指向性、控制性和激励性。因此，要重点将个人目标的完成情况作为绩效考核的重要依据。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
人力资源管理是指通过招聘、组织培训、绩效以及薪酬管理等形式，对组织系统的人力资源进行统筹规划使用，以满足组织近期和远期的发展需要，通过采取系列措施，推进组织与成员之间目标发展实现效益最大化的总称，是企业管理的核心环节。监狱是国家刑罚执行机关，对惩罚和改造罪犯、预防和减少犯罪、维护社会稳定、巩固人民民主专政具有重要的作用。警察的本质是阶级支配的工具，是国家机器的重要组成部分。监狱人民警察是指依法从事刑罚执行和监狱管理的人民警察。监狱绩效考核指司法行政机关依照有关法律、法规及行政权限，按照一定的标准、程序和方法履行职责，对目标完成的情况进行定性和定量的科学评价。
目前，S 监狱现行的绩效考核办法，主要还是参照上级主管部门每年下达的主体目标责任考核，结合公务员考核办法，依照公务员考核要求进行实际考核。但考核中暴露出内容笼统模糊、方式方法单一、过程流于形式、缺乏考核激励机制等多种不利监狱警察队伍建设的因素。这种简单、粗放的考核方法使得警察缺乏责任担当意识，特别在取消罪犯劳务创收收入提留奖后，仅有的物质激励机制缺失，队伍管理积压的矛盾接踵而来，严重影响了干警工作热情。因此，急需构建一套基于目标管理的绩效考核体系来改善现有的工作状态。
1.1.2 选题意义
随着司法改革的全面推进，社会公众对一直以来带有神秘色彩的监狱越来越关注，对罪犯的改造质量要求越来越高，对监狱法定职能的履行状况越发重视。面对当前严峻的监管形式，构建一套符合监狱警察特征的绩效考核体系，对履行好监狱安全稳定具有长远意义，它既是提高监狱内部管理水平的核心手段，也是激励监狱民察履行职责的重要机制，能够有效促进监狱警察的综合素质上台阶、上高度、上层次，监狱整体工作实现新发展。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1） 公务员绩效考核现状
西方国家的绩效考核起源于英国的文官制度，英国历经 16 年对文官制度进行多次修改完善，逐渐形成了注重能力的考核制度，为其它国家创造了宝贵经验（沈定军、刘洋洋,2007）[1] ，美国在借鉴文官制度前提下，通过采取文官选任、提高薪酬、畅通职级的激励手段，做到奖罚有别，逐渐演化为功绩制。Nuno Ferreira da Cruz 等人（2014）在以葡萄牙某政府为研究对象时，采取定性和定量的方式，对指标进行了筛选和量化，创新的采用平衡记分卡法对公务员绩效考核进行优化设计。Nunzio Angiola 和 Piervito Bianchi（2015）则以意大利政府实施公共绩效考核为研究对象，明确提出改进措施，强调绩效考核管理将促进政府工作实效（王怡然、郭远远 2015）[2]。马克.霍哲人（2000）在绩效模型研究中指出，政府良好的绩效评估体系，可以提高市民对政策参与度，提高政府公信力[3]；史蒂文.科恩(2001)提出，政府引入绩效考核是提高公务员的管理水平，提高公务自身业务能力的有效手段，并系统提出以目标管理来完善公务员的绩效考核方法[4]，特里夏.基利,史蒂文.梅德林（2009）提出，绩效评估指标的重要性应以普通公众所提供的服务水平对社会岗位做出的贡献大小来衡量[5]。
（2） 监狱警察绩效考评现状
国外的监狱警察绩效考核研究要早于国内，而且考核形式多样，保障措施齐全。邵雷（2014）在研究中提到，美国奉行的是以考核为手段的功绩主义，英国监狱实行专项审计制度，新加坡监狱采取的是“绩效+潜质”的考核标准，而法国和比利时则通过实行危险岗位津贴和工作 30 年退休制度的激励机制[6]。Scottd,GeraldG（2002）则站在公共安全角度考虑，指出鉴于个人承包的特性，为更好的经营管理监狱，避免具有丰富经验的管理者流失，更应该制定建立绩效考核制度，并完善保障体系[7]，Mark H.Moore,Anthony A Braga （2004）指出，监狱的绩效要从自身固有政治属性和警察自身工作性质出发[8]，Liebling,Alison（2008）指出，监狱上级主管部门制定的规章制度的科学性程度会对监狱管理工作产生重要影响，符合实际的监狱政策对提高警察的工作积极性是至关重要的[9]。随后，Stoyanova,Harizanova（2016）等人以保加利亚的监狱警察为研究对象，从职业病的角度，以职业倦怠为研究目标，系统分析监狱警察因工作属性对产生心理问题和疾病的影响[10]，而后 Bruhn,Anders（2018）等人对瑞典监狱警察性别比例进行研究，提出科学合理的男女警察比例有利于部门之间沟通协作，增强活动交流氛围，对提高监狱内部管理水平有重要意义[11]。
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第 2 章 相关理论与研究方法
2.1 概念界定
2.1.1 公共管理含义
公共管理理论是针对政府管理的弊端而产生的一种管理理念和管理模式，它强调管理目标的“公共性”，以运用公共权力为手段，确保在公共管理中实现质效双提的目标。随着公共管理理论在公务员绩效考核中的深度应用，其理论优势也在监狱警察绩效考核中得到凸显，凭借平衡记分卡、360 度绩效考核法、目标管理等绩效考核方法，引导监狱绩效考核注重实绩，为监狱履行国家法定职能，提高改造对象质量提供理论依据[45]，对完善我国监狱警察绩效考核体系，提升监狱绩效管理水平、提高监狱干警工作积极性有着重要意义。
2.1.2 绩效管理含义
绩效管理指在组织和个人之间，达成目标及其目标实现方式的一致意见，通过建立工作目标、明确考核标准将考核主体和考核对象之间建立利益共同体，形成推动组织目标完成的工作导向。该理论应用在监狱警察绩效考核时，应坚持成本控制为导向，去除繁琐的程序和规则[46]。通过科学合理的考核指标体系来形成监狱工作合力，提升监狱警察工作实效。目前，企业的绩效管理理论在监狱绩效考核应用中还处于摸索阶段，在对部分行政考核指标的量化上方法还不多，致使绩效考核结果与实际脱钩，以绩效考核推进监狱管理成效并不明显。
2.1.3 激励理论含义
激励理论指通过特定的方法和管理体系，通过激发人的正确行为动机，调动人的创新力，推动员工在工作中实现最大业绩的过程。激励理论指出一个人的工作效率取决于工作态度，一个人的工作态度如何取决于激励因素实现难易程度，因而管理者要将员工的需求按层次划分成等级目标，以实现各级目标来促进激励效果。弗洛姆的“期望理论”指出，设置的目标能否产生激励效果与目标实现的概率有直接关系，只有员工产生实际价值的主观评价，认为有把握实现该目标，才会产生目标的激励作用；如果员工认为目标无法实现，目标设置的太理想化难以实现，那么目标激励作用收效甚微，甚至完全没有。这为设计监狱绩效考核目标提供了方法遵循，对设计业绩评价体系提供方向指引。
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2.2 绩效与政府绩效
绩效可以解释为个人或组织在一定的时间内在一项活动任务中产生的成绩。也可以解释为：个人或组织在固定周期内的投入和产出状况，投入包括个人情感以及物质资源，产出主要体现在目标任务的完成质效上。目前，学术界对绩效一词的定义还比较模糊，没有准确的定义。绩效最早源于国外企业管理中提炼出来的，用于衡量企业的整体运营情况和效益水平，并在投资项目管理、企业管理领域得到广泛应用。随着绩效理论在企业中不断发展，相关政府部门也逐渐尝试将绩效管理研究引入体制内来，用于提高部门工作效率，提升公务员的工作积极性。与企业相比，
政府部门所面对的是千变万化的宏观环境，致使政府绩效带有多元化属性。政府绩效是指以研究政府管理、激活行政效率为目标的一门管理课程，其管理能力主要体现在行使权力、发挥职能、实现目标的过程中。
监狱警察是指依法从事监狱管理、刑罚执行和改造罪犯工作的人民警察，作为监狱的管理者，肩负着惩罚和改造罪犯的责任。监狱人民警察是国家行政力量的有机组成，具有人民警察共有的国家性、武装性和治安性特征。中国的监狱警察具有双重身份，既是公务员又属于人民警察，因此，监狱人民警察同时受到《公务员法》和《人民警察法》的规范和约束。
监狱警察绩效考核是指通过引入企业绩效管理理念，参考公务员相关绩效考核相关实例
