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第 3 章 S 监狱警察绩效考核现状分析 ······························ 11
3.1 S 监狱概况 ...................................... 11
3.1.1 S 监狱简介 ..................................... 11
3.1.2 组织人员架构 ............................ 11
第 4 章 基于目标管理的绩效考核体系构建 ·························· 17
4.1 绩效体系构建思路 ................................... 17
4.1.1 构建新体系的目标 ............................... 17
4.1.2 绩效体系设计思路 ................................ 17
第 5 章 S 监狱警察绩效考核体系的实施保障 ··························· 41
5.1 营造良好的绩效考核环境 ................................. 41
5.2 以目标控制为平台，抓好日常考核 ..................................... 42
5.3 建立有效的信息沟通渠道 ........................................... 42
第 5 章 S 监狱警察绩效考核体系的实施保障
5.1 营造良好的绩效考核环境
共同的目标是群体动力的源泉，而激励的本身是通过适当的制度、程序、途径和手段把个体的目标与整体的目标相结合，把个体的利益和整体的利益相结合，并通过人性化的管理，最大限度的发挥个体的作用，完成组织的目标。为营造良好的绩效考核氛围，S 监狱着手开展以下几方面工作：
(1) 明确完整的激励考评制度
新构建的考核指标要完整、详细、明确，相对于现有的各项考核指标也要具有纲领性和权变性，内部不应当有冲突，使监狱人民警察在目标激励下完成各项工作，尽可能的减少监狱人民警察在工作中的心理冲突和不满情绪。比如在狱侦工作中只要发现并及时控制了事态的发展与漫延的，一般不作为突破狱政管理的指标，遇有重大情况不能忽略的应当有明确的规定。同时，为有效解决这一问题，可以考虑将狱侦的业务归属于狱政业务范围之内。建立明确完整的激励考评制度，目的在于评价工作、奖优罚劣中实现有据可依，减少激励中的冲突和负面影响。
(2) 加强人性化和柔性化管理
如果我们不加强对现实人性的引导，就只能在干部队伍建设上缓慢爬行。当前监狱人民警察的工作中很大程度上应加强这方面的工作。在监狱工作单一的客观情况下，管理幅度、分层控制只会给工作带来许多不必要的负面作用，造成政令不通，损害个性健康。随着监企分开的进一步深入，监狱人民警察的工作量会明显减少，监管改造的目标会进一步明确，给监狱人民警察在管理幅度、分层控制上提供了有利的契机，完全可以减少中间不必要的管理层，也能提供出更多的警力来缓解基层压力。
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结论
近年来，随着现代化管理理念在公务员绩效考核中的不断深入，监狱系统也在不断引入该理念提高队伍整体素质，来应对当前严峻的监管改造形式。本文在梳理国内外相关文献的基础上，围绕目标管理在公务员绩效考核中应用的优势，从公共管理理论角度出发，建构了基于目标管理的监狱警察绩效考核指标体系，进一步丰富了监狱警察绩效考核的实践和理论。
本文首先在介绍 S 监狱绩效考核概况基础上，汇总访谈笔录，对其存在的问题进行系统分析以及有序归类，准确指出其在考核对象范围确定、层级分类、考核的方式方法方面存在的问题；其次围绕 S 监狱总目标以及主体责任确定关键绩效指标，做到关键指标可量化，并采用层次分析法确定各级指标权重，突出民警日常工作重点，引导民警理清工作轻重缓急；最后以“五项措施”保障绩效考核体系的推进与落实。研究中得出结论如下：
1、目前针对公务员绩效考核的相关理论研究趋于系统化，但针对监狱系统民警绩效考核的理论研究，尤其是基于目标管理下的绩效考核研究，还局限于理论层面或单维度进行阐述，理论与实践的结合程度不高。
2、基于目标管理的监狱警察绩效考核体系，是把监狱年度的总体目标进行层层分解，其成效关键取决于个人目标完成进展情况，以个人目标的实现来达成组织目标，目标考核重点在于突出目标的指向性、控制性和激励性。因此，要重点将个人目标的完成情况作为绩效考核的重要依据。
3、绩效考核在企业管理中发挥着重要作用，它是现代人力资源管理中最实用、最有效的方法。但企业和行政部门固有属性不同，受众对象有别，因此，在设计使用上要避免拿来主义思想，要结合当前新形势，认真分析监狱自身实际情况，充分调研，循序渐进，探索建立科学合理、务实可行，又兼具自身特色的考核体系。
4、基于目标管理的监狱绩效考核，要紧密联系考核主体和考核对象之间关系，在设置个人目标，设定权重时要充分考虑单位自身绩效状况和考核对象的特征，有效避免各种不利因素对系统实施的影响，导致目标偏差。
参考文献（略）
