第 4 章 工作整合型社会企业参与社会治理行为分析.........................30
4.1 赋权视角下工作整合型社会企业与治理客体...........................30
4.1.1 个人赋权............................. 30
4.1.2 社会赋权......................... 31
第 5 章 研究结论与借鉴意义...........................39
5.1 研究结论..................................... 39
5.2 对中国大陆的借鉴意义..................40
第 4 章 工作整合型社会企业参与社会治理行为分析
4.1 赋权视角下工作整合型社会企业与治理客体
笔者通过对台北市三家残疾人基金会不同社会企业化策略进行深度了解，借助Gutierrez、Delois 与 Glenmaye 对学术界“权力”定义和三家个案基金会的研究总结出个人赋权、社会赋权、政治赋权三个赋权层面，以探讨工作整合型社会企业在社会治理中对治理客体的影响。治理客体是组织社会目标的体现，
4.1.1 个人赋权
个人赋权基于个体本身，强调个人发展、个人权力感和自我效能的提升，个人在被赋权的过程中拥有对权力的觉知，并重新定位“自我”。工作整合型社会企业让身心障碍员工实现个人赋权，体现在身心障碍者的基本劳动就业权利和社会参与能力得到保障，身心障碍者个人在社会参与实践和劳动中获得成就感与权力感知。个人赋权逻辑体现在庇护工场转型社会企业的过程，以事业体形式为身心障碍者提供就业机会和基本社会参与空间。
喜憨儿 ENJOY 餐厅作为由市政府与基金会联合启动的社会企业，所属于基金会社会事业部门，是庇护工场的转型和发展，餐厅依赖基金会母体运营支持。在用人层面，喜憨儿基金会强调“安置”定位，ENJOY 餐厅对产能要求较低，重训练与提升，轻前期能力筛选。在工作层面，一般员工与身心障碍员工是照护与被照护，辅助与被辅助的关系。ENJOY餐厅按政府要求每季度召开劳资会议，与身心障碍员工探讨简单议题，如制服样式等，并会在会议中提供相应辅具助于憨儿们的会议理解和吸收。“在工作环境中会让他们了解工作内容，然后辅导和协助他们完成工作······让他们了解岗位适合或不适合的原因，他们有自主选择的权利，最终就是希望培养工作的独立性，也会为他们进行职务再设计。”（喜憨儿执行长）基金会赋予憨儿工作岗位的自主选择权利，培育独立性，也配套相应激励机制和考核机制，如“憨儿小领班”职务会获得 1000 元台币（约 228 人民币）的职务加级，配套每半年的产能考核。让憨儿在工作中获得成就感与被认同感。喜憨儿基金会体现了庇护工场到社会企业化中注重的心理赋权，保障心智障碍者的基本劳动权利，缓解社会排除现象，提升劳动尊严。但憨儿仍处于被照护与安置的角色，未在工作场域中发挥特定实质影响力和公司管理、治理、社会系统中的决策力，故喜憨儿基金会发展的工作整合型社会企业在与心智障碍员工的关系中，未触及社会赋权与政治赋权。
第 5 章 研究结论与借鉴意义
5.1 研究结论
本研究基于两个关键问题产生：第一，台湾地区怎样的外部生态环境推动着新社会治理主体产生？第二，三家基金会不同的社会企业化实践在社会治理中发挥了着怎样的作用？本文将组织生态理论、赋权理论引入工作整合型社会企业社会的研究中，尝试在组织外部生态环境不断变化的背景下，解释不同基金会工作整合型社会企业化的社会治理行为与效用。
首先，本文对台湾地区工作整合型社会企业产生与运作的外部生态环境分析发现，在身心障碍者就业议题中，市场的绝对工具理性体现出明显的排斥性与无效性；政府作为关键主体，主导性的自上而下模式在社会治理中存在明显有限性和滞后性；第三部门对政府资源的高度依赖决定了其很难实现自主经营，进而也很难满足新的市场、社会需求。三部门的现状与行为为工作整合型社会企业产生与运作塑造了外部生态环境。同时政府推动层面展现了工作整合型社会企业的四个政策生态位阶段；市场的转型推动让社会企业获得广泛的合作主体以实现社会治理；第三部门的策略性、适应性行动，展现了台湾地区多样的社会企业发展形式和状态。
其次，工作整合型社会企业的社会治理行为体现在与治理客体、其他治理主体和社会的关系上。其中治理客体是社会治理研究的主轴。赋权是让治理客体降低个体无力感，去歧视化与实现阶层向上流动的手段。本文将赋权理论引入个案进行讨论，将赋权分为三个层级：个人赋权、社会赋权与政治赋权。并总结出其层层递进的关系：越接近政治赋权越接近社会使命的实现，即在同一组织中的同一主体如已实现政治赋权，个人赋权与社会赋权便皆已实现。而在本文选取的三个台湾地区的个案中，在身心障碍员工的层面上都未实现真正的政治赋权。胜利基金会看似完全市场需求导向的运作模式已赋予身心障碍员工极大能动性，但其政治赋权也只停留在组织领导人层面，未深入至身心障碍员工在组织中的决策力。胜利基金会中组织领袖个人的决策全权决定着组织的行动和发展战略，组织完全自上而下的运作模式让组织领袖与身心障碍员工间的社会阶层、社会化程度、身障程度、障别等差异更加凸显。同时，通过案例研究，总结出工作整合型社会企业与基金会母体的关系、服务障别、产能要求与市场化程度影响着对治理客体的赋权程度。工作整合型社会企业以身心障碍者的支持性就业为基础，其对治理客体的赋权既是过程也是目标，赋权的核心并非对于身心障碍者的“权力”赋予，而是激发身心障碍者潜能，实现其自我的个人赋权、社会赋权与政治赋权。
最后，工作整合型社会企业应运而生，有效地回避了纯粹工具理性与纯粹价值理性，其作为社会治理的新行为体发挥着重要的混合优势，体现分为三个方面：弥补原主体不足、修正原主体的认知与行为、模糊各主体沟通与行动界限。在弥补原主体不足方面，工作整合型社会企业以自下而上的方式补充政府行动；为被传统劳动力竞争市场边缘化的身心障碍者提供支持性就业；同时也成为第三部门实现自主、可持续经营的手段。在修正原主体的认知与行为方面，工作整合型社会企业推动政府制度再设计，为政府政策的提出提供实践样本和经验；在适应市场的同时修正传统劳动力市场，增强市场包容性与企业社会责任意识；为非营利组织提供了从庇护性就业到支持性就业，从政府依赖到自主运行的可能，实现义利并举。在模糊各主体沟通与行动界限方面，工作整合型社会企业融合了各主体优势，在一定层面成为各主体沟通与行动的媒介，是各主体资源的聚合体，推动在身心障碍就业议题上的多元主体共同治理。
参考文献（略）
