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扁平化趋势下H国有商业银行人力资源配置研究

日期:2021年05月14日 编辑:ad201107111759308692 作者:无忧论文网 点击次数:721
论文价格:150元/篇 论文编号:lw202104291426392107 论文字数:30255 所属栏目:人力资源管理论文
论文地区:中国 论文语种:中文 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis

本文是一篇人力资源管理论文,本文通过对比国内外的研究,并对研究结果进行归类分析,吸取学者先进的管理思想,将理论研究和实证分析两方面相结合,为解决人力资源在组织扁平化趋势下进行配置优化问题,先通过描述现状、实地访谈对 H 国有商业银行组织架构和人力资源配置这两个方面做深度分析。通过发放调查问卷,运用 spss20.0 统计软件对调查数据进行因子分析,将组织扁平化的 17 个影响因素进行降维处理,得到影响组织扁平化的主要因素,即人员素质因素、人员结构因素、组织架构因素、信息沟通因素和培训体制因素这五项因素,再结合 H 国有商业银行邯郸分行实施组织扁平化在人力资源配置方面的存在的缺陷,对组织扁平化、部门岗位和人员配备方面进行方案设计。


第 1 章 绪论


1.1 研究背景

随着这些年全球经济的慢速增长,严峻的经济形势在国内外处处可见。世贸承诺兑现的 14 年来,使人民币业务实行对外开放的政策逐步达到顶峰,众多的国外商业银行在中国成立分支机构。在此基础上民营企业资本逐渐涌入银行业,致使国内商业银行同业竞争也愈演愈烈。除国有商业银行外的其他金融机构,尤其是国外现代化商业银行,银行体制和运营经理方面都有较大的灵活性。特别是在人力资源竞争方面,其他现代化商业银行在薪酬绩效、奖励措施、职位晋升、文化培训等方面都比国有商业银行完善。许多在国有商业银行工作的青年,最低服务期限届满或直接解约跳槽到其他商业银行,这种现象十分普遍。

商业银行间的竞争实质表现为对于优秀人力资源的竞争,人力资源上的优势直接关系到商业银行未来的发展趋势,不论是什么性质的企业,也不论企业的规模如何,企业如何用人都将决定着企业的命运。因此,在现有的人力资源基础上对其进行优化是提高商业银行竞争力的重要途径之一。H 国有商业银行受旧体制影响,在各方面都与其他现代化银行存在很大差距,业绩下滑、竞争力下降、客户满意度降低,与同业银行相比具有一定的差距。该行同时也存在人力资源配置方面等一系列的问题,使缺员与冗员现象并存,H 国有商业银行在提升市场竞争力方面受到制约。

近几年,国内其他三家国有银行相继进行了组织扁平化,通过精简机构、盘活大量冗余人员、在一定程度上缓解了人员短缺问题。H 国有商业银行邯郸分行之前进行过组织调整,但是随着社会经济和体制的发展,目前的组织架构已经不能适应该行快速发展的需要。而且当前 H 国有商业银行邯郸分行的人力资源配置,不能有效发挥人员潜能,缺少为企业创造高收益的激情。由于配置的不合理性,使 H 国有商业银行邯郸分行经济效益出现了缓速增长。缓解此种现状的最好做法是首先组建一个适应发展的组织架构,在此基础上再进行人力资源配置,这样才能使优化做到极致。

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1.2 研究目的及意义

1.2.1 研究目的

本文选择 H 国有商业银行邯郸分行人力资源配置问题为首要研究对象,并在组织扁平化的视角下为该行设计人力资源配置优化方案,通过本文的研究可以达到以下两个目的:第一,深入了解人力资源配置的概念方法与配置原则,并对组织扁平化的概念、特点和原则进行剖析,结合人岗匹配理论、人组织匹配理论、指挥链理论、管理幅度理论和分权与集权理论,对组织扁平化下人力资源配置进行优化。第二,对 H 国有商业银行邯郸分行机关、城区支行组织架构和人力资源配置现状进行分析,指出分行机关和城区支行在组织架构和人力资源配置方面存在的问题,引起管理者足够的重视,并在扁平化趋势下,采取相应的设计方案来提升现有的人力资源配置效率,为企业发展提供了充足的竞争力。

1.2.2 研究意义

优秀的人力资源称之为人才。怎样体现人力资源的优秀,首先得看企业怎么去配置,如何最大限度地发挥它的潜能是重中之重。对于 H 国有商业银行来说,发展业务是关键,但想提升市场竞争力,应该对优化人力资源配置给予高度关注。人力资源是企业的最大财富,只有得到合理配置,才能为企业创造更多的利润。

理论意义。从笔者目前所研读的文献可以看出,国内外已经对人力资源管理配置进行了大量的研究,包括对配置效率、配置效能、配置公平性、配置模型等方面,但都是针对单项主题直接进行研究,但对于从不同角度对人力资源的配置研究比较少。本文结合 H 国有商业银行邯郸分行人力资源配置现状,先通过调查问卷分析出影响组织扁平化和人力资源配置的共同因素,进而对其存在问题的来进行组织架构和人力资源配置设计。本文所进行扁平化趋势下人力资源配置研究,在一定程度上能够丰富商业银行在扁平化角度下进行人力资源管理研究的空白,并为其他学者进行该方面的研究提供理论借鉴。

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第 2 章 相关概念及理论


2.1 商业银行人力资源配置相关概念

2.1.1 商业银行人力资源配置概念

人力资源都有层次划分,一般都是由高到低。但是商业银行的人力资源划分层次比较特殊,是从内向外形成的环形结构体。最中心的是核心人才,最外围的是一般人员,这么一环一层的分布可以看出核心人才的重要性。不同年龄结构的人员,素质能力和管理技能都有所区别。商业银行的人力资源配置即指在商业银行这种特殊的人力资源划分层次中,为了提高工作效率、充分挖掘人员潜能而对一环一层的人力资源进行科学、合理的配置的过程。

从商业银行的人力资源配置特点来看,目前我国商业银行都普遍带有行政事业编制色彩,管理层级较多,管理人员占比较高,尤其在四大国有商业银行中这种现象最具普遍。各岗位的人员分布不合理,基层一线员工基础薄弱,人员配置偏向于管理岗,侧重计划配置,对市场配置没有引起足够重视,使人员短缺与冗员并存,致使人力资源潜能不能得到良好发挥。银行大多拥有大量的员工和庞大的组织,在人员管理和配置上也存在一定的难度,容易顾此失彼,难以达到平衡。

2.1.2 商业银行人力资源配置方法

(1)以人员为配置标准。商业银行在人力资源配置过程中,应当优先考虑个人素质能力,并对其进行整体分析和评价,根据结果安排人员到适合的岗位。这种配置方法充分考虑了员工的个人因素,根据员工的个人特点发挥其所长。但是可能会出现有些岗位没有雇员能胜任,或者一个职位有多个雇员能胜任的两难境地。

(2)以岗位为配置标准。该方法是以银行岗位为基础,根据其所需的人员素质去选择符合条件的人力资源。此种方式有一个很大的优点,它的配置效率高。如果该岗位一旦挑选到符合条件的人才,可以满足马上开展业务的需求;但是也存在相应的缺点,如果某个人的人员素质超群,可能出现多个岗位只有一个人符合的情况;也可能出现该岗位要求的人员素质特别突出,而出现该岗位没人能胜任的情况,因此该方法在企业实际操作中应用较少。

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2.2 商业银行人力资源配置相关理论

2.2.1 人岗匹配理论

从字面理解,人岗匹配指的是人员素质符合岗位的需求,而岗位报酬也满足求职者的意愿,以达到人力资源配置目的。每个工作岗位都会对求职者有各种方面的要求,包括人员的性格、交际能力、处理事情的能力等,只有当求职者自身的人员素质高于工作岗位的要求时,求职者才能更好地去胜任这个岗位,才可以为公司获得做大的绩效,以实现个人和企业真正的双赢。

人岗匹配是双重匹配的过程,如何实现人岗匹配一般需要三步。第一步,知岗。只有当我们了解岗位才能去选择岗位,如果连一个岗位的要求和职责是什么都不清楚,对选择岗位就会无从下手。岗位职责说明书是知岗的最基础工具,熟读说明书也就能了解这个岗位具体职能。第二步,知人。管理者通过各种方式对员工进行全方位的综合评价,了解他们的弱点和优势,充分考虑其所求。第三步,知人善任。是否能最大限度地去发现员工的优点,并把其配置在合适的岗位上,是关系到企业避免浪费人才的关键。每个人都有自己的优点,企业只有知人善任,才能充分发掘人员的才能,并为企业创造最大的效益。

2.2.2 人组织匹配理论

Lewin 最早提出人组织匹配这一概念,他指出差异性存在于每个人的个性中,互不相同。每个人都应该根据自己的个性特点去选择适合自己的岗位。人组织匹配理论是对个体与组织契合度的探讨。根据人组织匹配理论,员工最终会选择哪个企业,甚至是具体到某个岗位,都受到员工个性的影响。一方面,员工的个性会影响他们对企业和职业的选择;另一方面,企业的岗位变动和内外部环境的变化也会对员工的个性产生影响。人组织匹配有两种表现形式,根据个人与企业的潜在关系分为一致性和互补性。一致性指的是企业与个人的价值观、发展目标高度相似,两者实现同步;互补性是指个人和企业能满足彼此之间的需求。研究表明,当组织能够为个人提供一个符合本人个性的组织环境时,积极的作为和情绪就会接踵而至,使工作水平达到一定的高度,该水平的高低与组织承诺密不可分。

表 3-1 H 国有商业银行股权结构

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第 3 章 H 国有商业银行现状和影响因素分析....................16

3.1 H 国有商业银行现状...............................16

3.1.1 H 国有商业银行邯郸分行现状.........................16

3.1.2 H 国有商业银行邯郸城区一级支行现状..........19

第 4 章 扁平化趋势下 H 国有商业银行人力资源配置方案设计........................31

4.1 H 国有商业银行实行扁平化改革优化人力资源配置的必要性分析.........31

4.1.1 我国商业银行和现代化银行人力资源配置和组织架构的差距......31

4.1.2 H 国有商业银行扁平化改革优化人力资源配置的必要性..............31

第 5 章 方案实施的保障措施................