本文是一篇人力资源管理论文，本文结合企业高管的实地调研方案的设计及实施，通过构建基于胜任力定量模型，重点对 TX 企业高管绩效考核体系问题进行实证研究，最终得到结论有如下几点：1.通过对 TX 公司的绩效考核现状调研发现，其高管对于绩效考核的满意度不高，整体满意度仅为 25%左右，通过分析发现，目前 TX 公司存在指标及应用和形式问题。2.结合 TX 公司的现状和企业特性，通过因子降维建立企业高管胜任力模型。首先通过文献析出法获取适合于TX公司的胜任力要素，根据胜任力要素编写调查问卷，从 TX 公司和对标企业进行数据收集，后续通过因子聚类分析将 30 个因子归类为决策能力、组织能力、个人魅力、廉洁奉公和专业能力 5 个一级指标，同时将 30 个因子提纯为 23 个二级要素，概括了适用于 TX 公司的高管胜任力模型。
第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、研究背景
随着经济的发展和社会的进步，特别是数字化技术对于企业转型的影响，以往单纯靠劳动密集模式发展企业的道路越来越窄①，而一个企业的价值创造和发展战略蛀牙来自于公司的高层领导，公司对于高级管理人员和高级技术人员的需求比以往更加迫切，甚至国有企业为了吸引高管都采取了市场化薪酬，同时通过混合所有制改革让更多的员工能有机会得到晋升和发展。高管对公司的决策和发展方向起到至关重要的作用，因此有必要对高管的绩效考核进行研究，其中，利用胜任力模型来进行高管绩效考核的指标体系建设是一个被广泛应用的科学手段。本文以某国有 TX 集团高管为研究对象。
二、研究意义
（一）理论意义
本文在进行 TX 公司高管绩效考核体系优化的同时，重点将胜任力模型及其因子的定性与定量属性纳入到绩效考核体系当中，同时在对指标要素进行实证研究时将调研对象扩大至对标企业。在进行数据分析的过程中，注重进行公共因子之间的回归与相关分析，并通过影响度及回归系数的方式分析胜任力因子对高管绩效的影响程度，同时运用降维因子分析构建了高管的胜任力模型，并在 TX 公司的绩效考核体系优化中进行深度运用，实现了胜任力与绩效考核体系理论的融合应用。
（二）实践意义
企业中的高管角色将直接影响企业的发展目标实现与核心竞争力构建，同时其管理行为要与企业整体绩效挂钩，并对各项经济活动结果负责。在本次研究当中，笔者选取具有代表性的国有企业，从定性和定量两个角度出发，构建了国有企业基于胜任力模型的高管绩效考核体系，在地方国有企业当中有一定的可复制性与参考性，实践意义较为明显。
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第二节 国内外研究综述
一、国外相关研究
（一）关于胜任力本质研究
胜任力理论起源于“时间-动作”理论，该理论致力于从行为角度以及人所处的社会角色关系进行了比较研究，同时泰勒又将企业的 CEO 所需要具备的能力归纳为知识、智慧与学识，同时又引入了诸如精力充沛、健康、判断力强等多种备选条件。Taylor 在其著作《测试胜任力而非智力》当中对于胜任力给出了较为明确的定义，将胜任力归纳为个人在特定组织当中为了完成特定工作而需要具备的特征。随着现代化企业的不断发展，不断有学者开始质疑关于通过智力和能力为中心的胜任力评估体系，同时大量的实践经验对此种评估模型给予了否定佐证，Taylor 的胜任力理论逐步退出历史舞台。1973 年 Maikelilan 从实证和模型的角度提出了有关胜任力的能力运动理论，他强调胜任力是激发员工积极行为和热情的关键要素，同时将环境适应性等多种要素纳入到胜任力模型当中，后续研究人员基于此从多维度提出了提高胜任力的建议。
（二）关于胜任力评价指标研究
Dulwich 和 Herbert（1999）为了进行胜任力评价指标的实证研究，将英国和爱尔兰的总理作为研究对象，通过长时间的跟踪访谈，将胜任力的影响因素归纳为 12 个大类，并且通过大量的实践数据对各个因素的相关关系进行了细致描述。Hay Group（2011）则扩大了胜任力评价指标体系的研究范围，其设计了多种调查问卷来对各个岗位和角色的胜任力评价指标进行类比分析，并注重反馈选型的设置。I. M. Hein,P.（2016）从战略发展规划的角度，将胜任力与商业敏感度、领导力、影响力、信任力等 46 项要素进行相关性研究。Simona Scaini（2017）则通过大量数据来对胜任力进行实证研究，并将计划、管理、人际、表达、眼光等 12 个大类的因子作为胜任力的主要影响要素。
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第二章 相关理论概述
第一节 基本概念
一、企业高管及其角色定位
1.企业高管
高管一般是指企业当中直接向董事会等最高层进行汇报的岗位，其职责主要包括日常经营管理与决策。在大型多元化企业当中，高管一般指受股东委托，形式经营职责的高管团队，另外，某些企业甚至还会设置执行委员会来行使相关的职责，其具体工作一般包括：战略规划的设定与执行、日常经营战术决策、资源配置等方面。在职称方面，大部分企业一般将高管的岗位设定为总裁、执行总裁、CEO、总经理、总监等。高管需要根据企业外部环境的变化进行常态化决策与管理，以保证整个组织的发展与战略目标的实现，在其众多岗位职责当中，最重要的就是通过沟通来对整个组织和部门的发展负责①。
2.企业高管的角色定位
高管的角色定位可以从三个方面来进行阐述，首先高管是领导者，其需要对内形成紧密的领导能力，保持团队的活跃与稳定性，同时以身作则为团队树立榜样，让团队内的其他成员愿意为组织的发展付出努力。高管的领导力还要体现在对于组织内部的各类资源进行调配，整合协调资源为组织目标的实现奠定基础。高管的另一个角色是决策者，企业所处的环境日新月异，对于高管来讲，其需要根据外部环境的变化对内或对外进行相关经营决策，如配置企业有限的财务和非财务资源等。简单来讲，高管需要“做正确的事”，在此基础上让其他员工能够“正确的做事”。高管还应该是企业的创新者，在技术和管理创新方面成为企业活力的领头羊，让企业时刻保持创新活力才有机会在现代社会保持核心竞争力。
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第二节 相关理论概述
一、激励理论
激励理论主要指的是对于激励内容、机制和方法等一系列体系的相关研究，激励理论最广泛应用于企业当中，配合员工的绩效完成度来进行积极性激励，并且激励理论注重对于员工行为的动机、员工积极性及其部门效率的原因的分析，并据此提出相应的激励措施与制度。比较主流的激励理论包括需求层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论等。
例如马斯洛需求层次理论讲人的需求分为 5 个层面，对需求的优先级进行了界定。双因素理论则将从保健和激励两方面进行研究，该理论认为保健因素对于员工的积极性激励要远低于激励因素。公平理论则将激励的效果进行了横向和纵向对比，认为员工会与他人、自我和制度进行参照，从而产生不同的激励效用。不管何种理论，其本质都是通过一系列的制度体系来满足员工需要，进而实现组织的整体目标。
二、胜任力相关理论
（一）冰山理论
如图 2-1 所示，冰山理论将胜任力划分为水面部分和水下部分，水面部分比较浅显，水下部分占比大且通常很难被量化和识别，主要内容包括价值观、职业操守、看待问题的广度和深度等特质。
在冰山模型当中可以将胜任力素质的要素划分为 6 个层面，首先知识和技能层面主要指的是个人所拥有的适用于岗位的显性能力；行为则指的是在日常工作过程中所表现的一系列工作行为；态度和价值观指的是个人对待工作的积极性和重要性；自我形象主要包括员工解决问题的风格以及与人交往的情商等内容；个人特质则包括员工的气质、个性和兴趣等；动机则是最底层的一种驱动力，表示员工内生的一种为了完成工作目标而展现的态度与价值观。
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第三章 TX 公司高管人员绩效考核现状分析···················12
第一节 TX 公司概况及其高管人员情况分析······························12
一、TX 公司概况·······························12
二、公司高管人员的基本情况 ····················13
第四章 TX 公司高管人员胜任力模型的构建·························21
第一节 指标设置及模型构建·································21
一、指标体系设计 ·································21
二、问卷设计·····················22
第五章 TX 公司高管人员绩效考核体系优化方案及实施···················34
第一节 总体优化思路····························34
第二节 指导原则·························34
第五章 TX 公司高管人员绩效考核体系优化方案及实施
第一节 总体优化思路
从根本上讲，基于胜任力模型的绩效考核，是在构建胜任力模型的基础上，实现将胜任力模型和绩效考核融合的过程。在针对 TX 公司高管绩效考核优化时，需要以提高高管人员胜任力为中心，结合胜任力模型运用观察法、360 绩效考评、关键事件法等方法进行绩效考核，在考核过程中要恪守三公原则，通过明确考核责任、加强考核培训、强化过程监控、注重反馈沟通与改进等措施，力争实现 TX 公司在兼顾国有资产保值增值的基础上提高市场竞争力，为集团的多元化发展储备高级管理人员。
在进行 TX 公司绩效考核体系优化时，要坚持以胜任力评价为核心，以提高胜任力水平为目的，通过对胜任力模型的绩效考核应用来修正和优化目前公司绩效考核存在的问题，
