本文是一篇人力资源管理论文，笔者从理论层面和发展趋势对薪酬做了全面的论述，并与国内外薪酬研究相结合，针对 T智能教育公司开展实例分析，以理论结合实地调研的方式，寻找 T 智能教育公司当前的薪酬体系问题与原因，然后以薪酬体系优化原则为依据，优化和设计新的薪酬体系。
第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、研究背景
薪酬体系大致经历了专制阶段、温情主义阶段、科学管理阶段、现代管理阶段这四个发展阶段。
现代管理学之父德鲁克指出现代企业的核心竞争力来源于人才，企业要想实现长远发展必须要重视人才的吸引与激励，“一个企业卓越与否很大程度上取决于其是否基于长远发展眼光来建立起一支卓越人才队伍，有力摆脱传统资源限制，充分发挥出这支人才队伍的作用来形成强有力的竞争优势，通过激发出员工们的主动性与积极性，建立起独特的企业文化和核心竞争力”。
多年来国内企业采用的是传统结构工资制和八级工资制的员工薪酬结构，这些工资制度并未将个体对企业的贡献充分考虑在内，没有重视对各岗位劳动价值的具体分析，所以在员工激励上缺乏有力效果。传统工资体系是以员工劳动属性（比如工龄、职称、学历等）来作为员工绩效的评估依据，但现如今因市场化进程的迅速推进，传统薪酬分配制度已经不再利于企业未来的长远发展，对其核心竞争力带来负面影响，这种平均主义严重打击了员工的积极性与创造性，在“干多干少都一样”的理念下企业员工长期处于消极工作状态，这不仅不利于企业对外部人才的吸引，同时也出现难以留住内部优秀人才的问题。
二、研究意义
对于教育培训机构而言，随着教育行业市场竞争的加剧，员工整体素质已经成为教育机构赢得市场竞争的关键，尤其是近年来教育行业人才流动加剧，很多教育机构因人才流失严重而含恨退出市场，尤其是一些核心教师流失，对于教育机构而言无疑是毁灭性打击，而究其原因就是这些教育机构未能形成一套完整的人力资源管理机制，未能实现对外部人才的有力吸引和内部人才的有效激励。多年来国内教育机构管理者都在思考这样的问题：如何才能实现对优秀人才的吸引并让他们死心塌地的留在企业内？近年来社会经济迅猛发展，各个行业都开始意识到人力资源作为核心竞争力的重要性，企业对于人力资源的管理已经不能再单纯依托于传统薪酬体系，很多优秀人才已经不能用单纯的物质手段达到有效激励的目的，为此薪酬体系的多元化成为各企业发展的必然趋势。企业如果不能建立起现代薪酬体系，那么它在激烈的人才市场竞争中势必会处于劣势地位，对于广大员工而言，薪酬被其视为最基本入职要求，同时薪酬待遇水平也是其未来事业发展的重要动力，它通过有形与无形的方式将企业与员工紧密联系起来，对于教育机构而言，管理者必须要充分意识到员工薪酬设计的科学性和合理性，既要符合机构未来发展规划的要求，同时也要尽可能确保各员工薪酬的客观公正，从而才能充分激发出员工自主性和积极性，建立起机构和员工之间的有力联结，形成双赢格局，让员工充分意识到企业利益和自身利益的趋同性，同时这也是企业实现长远发展的重要基础。
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第二节 国内外研究现状
一、国外研究现状
早在十九世纪，国外学术界就已经开始了有关薪酬管理的研究，经过 100 多年的发展，学术界已经基本形成了一套完整的薪酬理论体系。Milivoich（2016）认为完整的企业薪酬体系是通过科学设定企业薪酬体系目标，并采用明确的政策和技术方法促使这一目标的实现。PantelousT（2016）深入分析了企业全面薪酬制度，并指出企业设计薪酬体系不能单纯以员工工资为依据，还应充分考虑到精神激励，否则也可能招致员工不满。Godínez-Olivares（2016）在研究企业薪酬和绩效机制时指出，大部分企业所涉及的薪酬体系都缺乏对员工绩效的激励，所以他认为企业应制定多元薪酬制度，不断丰富员工薪酬内涵，注重绩效指标，从而才能有效提高人力资源管理水平。首先是设计科学的绩效指标，在员工考核体系中纳入同级岗位绩效、下级反馈、上级测评等指标，从而达到综合测评员工薪酬待遇的目的；其次，全面评估员工的个人能力，同时还要注重对员工工作态度的考量。HenernAn（2017）认为薪酬体系需要包括薪酬评估、薪酬支付方式、薪酬比例结构和薪酬哲学这四个方面的内容。WildG（2017）认为员工的薪酬检验框架应围绕薪酬模型，即薪酬基础性政策和目标、技术。Yellen&Akerlof（2017）认为若员工长期的工资水平比市场平均水平低，那么其工作积极性便会大大降低，所以公司必须要尽可能保证员工薪酬待遇水平高于市场平均水平，才能起到良好的薪酬激励作用，为公司后续发展奠定坚实基础。KimJM（2017）细化研究了员工薪酬问题，并指出企业必须要重视员工薪酬体系设计，若企业长期以传统薪酬结构来“应付”员工，则其未来发展前景会十分堪忧，这意味着企业必须要构建多元化员工薪酬体系，结合员工具体工种来进行具体设计，确保该体系的针对性和有效性。Allen（2018）通过案例研究，建立一个科学的考核制度，对于管理者能够带动员工积极性具有基础性作用。
总的来说，现阶段国外学术界有关薪酬体系的研究成果多以理论研究与实践指导为主，尤其是在薪酬体系设计、企业薪酬管理等方面已经涌现出丰富的研究成果，同时在理论实践运用方面也有大量研究，这也为本次研究提供了重要依据。
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第二章 薪酬体系的理论概述
第一节 相关概念
一、薪酬与薪酬管理
企业以劳动者提供的劳动为依据所支付的相应的经济报酬和非经济报酬，如工资、福利、津补贴、奖金等就称之为薪酬，其归根结底就是一种交易。从广义层面分析，薪酬有货币和非货币两种形式；从狭义层面分析，薪酬以货币报酬为主要表现形式。企业要拥有一个能够保证绩效水平的团队才能顺利达成薪酬管理目标，并维持企业和员工目标的一致性。薪酬通常由基本工资、奖金、津贴和福利组成，基本工资又叫做本薪，工作难度决定了员工薪酬水平的高低，薪酬高低又关系激励效果的强弱。
员工个人的技能情况与其基本工资的多少关联甚密，加班费也包含其中，奖金在工资当中占有一定比例，由绩效奖金和公司效益奖金两部分组成；福利主要指假期和保险，其主要作用是满足员工的生活需求；津贴属于劳动补贴，通常只有特殊岗位才发放。
在人力资源管理体系当中，薪酬管理扮演着极其重要的角色，构建行之有效的薪酬体系，用以焕发员工工作热情，企业管理当中，确定员工薪酬支付、薪酬策略、薪酬构成的过程就是薪酬管理，而且这也是企业对人才进行吸引和激励的一种途径，企业进行薪酬管理通常要达到如下目的：
1. 制定薪酬战略。一份合格的薪酬管理计划往往要有详细的薪酬战略作为支撑，而且期间必须将公司的利益考虑进去，这样才能真正激励人才。
2. 落实岗位评价。公司要先结合员工所处岗位的特点来明确其具体的工作职责，其次要体现出内部公平性，公司体现内部公平性的一大途径就是进行岗位评价。
3. 明确薪酬定位。在设计薪酬体系的过程中，要格外重视薪酬水平设计，它关系到了人才的引进和稳定，薪酬结构事关员工切身利益，是员工积极性能否被调动起来的关键。
4. 进行绩效考核。绩效考核制度确立之后要对考核指标和周期予以明确，而且必须要做到薪酬与绩效的结合，这样才能将薪酬激励效果充分体现出来。
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第二节 理论基础
一、3P 薪酬理念
目前最常见的薪酬管理理念当属 3P 薪酬理念，它认为薪酬水平主要是由绩效、能力、岗位三方面内容决定的。
岗位薪酬是员工所处岗位价值的体现，薪酬标准与岗位价值之间呈正相关关系，岗位因素要求我们将评估拔高到组织层面上，多对岗位本身进行考虑，而非局限于人。
个人技能薪酬是员工水平好坏的一种体现，它由员工工作资历和能力两个方面的内容组成，个人技能强调员工个体的差异，这一点不同于岗位薪酬，相同岗位，每个人因为能力、经验的不同而有不同产出，他们的工作成效受个体差异的影响比较明显，所以薪酬上必须将这种差异反映出来。
绩效薪酬是员工绩效水平的体现，绩效的动态性强于岗位、能力，是员工工作表现的具体体现，不同时期内，同一个岗位上的员工不可能拥有完全一样的工作表现，这就是绩效时效性的体现。
评估体系由绩效评估体系、能力评估体系、岗位评估体系三个部分的内容组成，它是 3P 薪酬原理的根本，这三个体系对员工评估的公正性、客观性关系到了整个评价体系最终的激励效果。
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第三章 T 智能教育公司薪酬体系现状分析.....................13
第一节 T 智能教育公司基本情况概述................................13
一、公司简介.......................................13
二、公司的组织架构...........................13
第四章 T 智能教育公司现行薪酬体系存在的主要问题与原因分析......30
第一节 存在的问题..............................30
一、薪酬水平相对较低......................30
二、薪酬结构比例失衡...........................31
第五章 T 智能教育公司薪酬体系的优化设计..........................36
第一节 目标与思路..................36
一、薪酬体系优化的目标............................36
二、薪酬体系优化的总体思路...........................37
第五章 T 智
