本文是一篇公共行政管理论文，笔者以S市开发区管委会为研究对象，从影响员工积极性的因素为切入点进行了研究分析，同时采用问卷调查的方法，调查分析了管委会员工对于自身工作积极性的评价以及对影响自身工作积极性的影响因素，总结分析S市开发区管委会员工在工作积极性方面存在积极主动性不够、创新拓展性不强、存在畏难情绪等问题。
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
中国开发区是为了促进某地经济、吸引外商投资所设置的地区(马骋，2017)。因而在此范围内，中国政府通过给予其多方面的优惠政策、实施特殊管理方式以及提供关于包括土地、资金、物业管理等全方位软硬件服务来帮助开发区更快、更好的发展，而开发区的发展不仅帮助各地区开拓发展途径，在经济转型、地区提质发展也起到了很好的带动效果（卡斯特尔.霍尔，1998）。但新时代投资商对于开发区的选择标准不再是以优惠政策为决定因素，对开发区中管委会管理模式的优质性也慢慢提高了重视程度（黄焕山和刘帆，2000）。传统单纯用以优惠政策来建设开发区的方式在现时期并不完全适用于让开发区得到可持续的发展，通过优化与创新管委会对投资商的服务模式，用提供更高水平的服务来优化投资环境，逐渐成为开发区建立与发展的不可忽视的因素。然而不管是什么样的管委会服务模式，管委会得以运作必然要依靠人力资源来完成，所以员工工作时表现出对服务投资商的积极性是影响开发区管委会服务质量的关键因素（张志超，2018）。
S市开发区作为S市政府为促进当地经济发展而规划设定的专门区域，致力工业化与城镇化的相互融合发展，是促进产业、生态等多方面均衡协调发展的经济示范区。管委会特别重视对入驻企业的服务，将企业在发展中的存在问题作为工作引导，近几年的发展中取得了较好的成效，这都是开发区管委会员工不懈努力的结果。但在开发区管委会运营过程中，并没能提高对管委会员工工作积极性的重视、激励以及培养，造成管委会工作人员不具备较高的凝聚力，没有表现出对开发区发展的高度关注度以及工作热情，对入驻企业的服务诉求部分人员也存在麻木心理，表现出能拖就拖的态势。部分人员较低的工作积极性使得S市开发区的入驻企业满意度并未达预期效果，一定程度上阻碍了开发区的快速发展趋势，也不利于入驻企业与当地政府部门间的合作关系。因此对S市开发区管委会人力资源体系优化以及研究如何调动管委会员工的工作积极性进行是当务之急。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
国外学者对员工积极性的研究重要集中于人岗匹配，人岗匹配既能够对项目业绩得以提升，也能对业务起到一定的绩效提升效果。学者Borman和Motwidlo(1993)的研究，通过对人岗匹配和任务绩效的评价方法研究，发现人岗匹配的重要作用不仅可以提高项目绩效，还可以促进和提高企业的整体经营效益。Price.J.L（1998）通过对测量列表的设置来进行岗位与员工的匹配。设置各种测量清单，了解不同类型的员工和岗位的特征，让员工与岗位按一定的指标量化，并以匹配度来分配员工的岗位，从而让员工更能积极的适应工作。Goodman(1999)等专家学者则在前人研究的基础上，深入研究了人岗匹配与任务绩效之间的关系。然而，由于影响企业管理的任务绩效因素较多，人岗匹配对于绩效的影响有待进一步研究和验证。针对Cooke.Davie.S(2003)的研究，在他看来，人是项目中最重要的部分。研究项目管理归根结底就是对管理的人进行研究。一个项目的管理者的自身能力素质会对项目的开展效果起到明显影响，增强对项目管理者的素质培训会提升项目成功率，项目经理的能力和水平影响着项目的整体进度。加强对项目经理的培训可以有效促进项目取得成功。同样激发员工积极性可以通过素质培训来达成。James.N.Baron(2010)研究得出人力资源管理会对企业整体性管理效果产生极大影响，优秀的人力资源管理状况可以提升企业资源运行，使企业整体性提升收益效率，并且会涉及到员工积极性的管理。通过分析影响项目管理的各种因素，得出资源配置在项目管理中起着重要作用的结论。在企业中，人力资源管理是企业管理的中重要组成部分，人是最不可忽视的发展因素，如果管理不到位或不合理，将会严重影响企业的管理效率。
以上研究仅停留在宏观层面，简要阐述了人与岗位匹配的重要影响，没有定量研究人岗匹配与具体园区运营活动等方面的关系。Kristof（1996）从三个维度进行研究，即岗位设置、利益需求和绩效目标，进行人岗匹配的建模。Maslach and Pines(2003)从社会心理学的角度分析了各类因素对于群体工作积极性和职业懈怠的影响，指出这种影响在服务行业中尤为明显，因为服务行业的员工由于职业特殊性，职业成就感较低，能从职业中获得的幸福感不高，服务人员对自身服务行业的尊重程度不高、存在偏见、行业体系不够人性化等固有问题，这一系列都会导致对工作人员的工作情绪和积极性都会产生负面影响。耶鲁大学的研究者Samson(2010)指出社会整体环境是影响员工积极性的主要因素。员工心理状态的形成与社会环境中员工的集体心理特征有很大联系。
第2章相关概念和理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1开发区管委会
地方政府对开发区布设管理委员会，完成对经济管理以及行政职能的实施（陈兵和张雄，2003）。管委会是以政府代表的身份行使行政权力，但同时也要为开发区范围内的入驻企业提供公共服务，比如需要在开发区建设基础设施、开发土地以及招商引资等（张霁，2018）。管委会并不属于宪法规定的政府序列，因此其管理体制并不像政府机关一样具有明确的规章制度。而且管委会不同于一般政府组织，其可以根据开发区发展的需要对相关职能部门进行布设，其领导也具备人事任免权，以内部需求为基准对管委会人员进行管理。因此若是管委会运行和管理到位，则会给开发区的发展带来极大的便利和灵活性，但开发区管委会的权力要受到当地政府的统一管辖。
2.1.2工作积极性
工作积极性属于人的心理活动外在的体现,是个体为组织目标所表现出来的努力劲头，其影响方面主要是个体本身、所处组织以及外在环境等共同影响。积极性在行为科学的归属是动机，说明积极性是人对行为实施的主观能动性，属于兴奋情绪的心理，能够帮助个体在工作时保持较为主动、认真的状态和精神（庞明秀，2009）。工作积极性也分为外在和内在两种行为状态，分别对应员工在工作过程的心理以及工作行为表现。员工的工作积极性当表现为内在时，其内外往往统一，而当员工不具备内在工作积极性时，其外在表现可能与内在不会统一，因其还受到外部环境与组织的压力等影响。
2.2理论基础
2.2.1压力理论
压力理论是指群体或者某种环境施加给个体影响力，并促使个体完成某种行为或目标的论说。社会依据共同利益以及共有目标为个体设定生存环境，并有一定的组织或群体施以某种规则限制个体的行为或引导个体的行为模式，促使个体表现出被组织或群体接受的态度。这种规则或是显性（企业或政府的规制以及领导下发的指令）或是隐性（同事表现出的态度或劝说以及来自群体多数的意见一致性），单都是为了达成社会目标所表现出来的，对个体的影响较大，并通过工作环境的显化与个体心理造成情绪冲突，形成一种矛盾、冲突的情绪，便是压力。压力理论表现在工作上，有两个方面的体现（徐进和黄军政，2013）。首先是来自领导以及政府层面的上层压力，这种压力促使员工工作时要保持一定的积极性，并且要完成上层下发下来的指令，对于员工工作积极性的提升大多是有益的；另一个层面就是同事相处所构成的环境压力，若工作环境的人表现出摸鱼的工作态度，这种环境下，员工将很难保持对工作的高度关注，若是强行保持，将很容易脱离群体。反过来一样，若是工作环境中每个人都保持高昂的工作态度，那么即使员工想要工作中偷懒，那么也会受到众人的疏远以及行为方式的特异性。
2.2.2激励理论
激励（Motivation）表明对人的行为动机的一种刺激与激发，其属于心理学术语。激励理论表明通过一定方式与手段的刺激，使人在工作或生活中对完成某件事物产生主动与欲望，进而驱使人的行为向事物前进目标与方向迈进，主要作用于人的心理过程（宁春艳，2016）。激励理论应用于管理学中，主要指的是主体使用些许手段与方式让客体在激励环境中保持兴奋或紧张的心理状态，从而对工作保持较高的精力投入，从而促使工作目标的完成或者是工作效率的提升。激励理论表示若是想切实提升个体在工作时的积极性，就需要从个体需要出发，通过对个体的刺激让其产生需要，并通过情绪的引导来完成对事物目标的动力激发，使个体行为依据诱发动机完成激发主体若设置的目标的过程，激励过程是“需要→动机→行为→目标”。
第3章S市开发区管委会员工工作积极性实证调研.........................12
3.1 S市开发区管委会及人力资源概况.................................12
3.1.1组织结构概况...............................12
3.1.2人力资源构成概况............................14
第4章S市开发区管委会员工工作积极性存在的问题及成因.................18
4.1 S市开发区管委会员工在工作积极性方面存在的问题.................18
4.1.1积极主动性不够.........................18
4.1.2创新拓展性不强.........................18
第5章员工工作积极性提升的经验借鉴...................23
5.1曲靖经济技术开发区提升员工工作积极性的“物质激励”模式.........23
5.2大庆高新开发区提升员工工
