海关基层公务员考核管理探求——以X海关为例

目标，优化现有指标体系。在“德、能、勤、绩、廉”的基础上，根据岗位分类，设计二级指标进行测评，权重分别为 15%、15%、15%、30%、25%。每月发放民主评议表，按照一定的标准对关员进行量化打分，“好”对应的分数段为 90-100分，“良好”对应的分数段为 80-89 分，“一般”对应的分数段为 60-79 分，“差”对应的分数段为 0-59 分。在服务绩效一栏中通过每月发放绩效考核表给工作服务对象进行评分，通过考核表成绩来进行服务绩效考核。“德”项目下设置有二级指标包括政治品德、职业道德、社会公德及家庭美德，其中政治品德评分标准内容为规矩意识相对较差，在并未得到相关指示的前提下便擅自主张采取各种行动应对重大问题了，对组织有重大事项的隐瞒甚至是欺骗组织的两个扣分项目；在职业道德中设置没有担当不愿担当遇到困难绕道走和有拉帮结派团团伙伙情况的扣分项目；在社会公德中设置铺张浪费奢靡享受和不遵守社会公德损害关员形象两项扣分项；在家庭美德设置不孝敬父母，不关心子女，不履行赡养、抚养责任的扣分项。在“能”项目下设置有二级指标包括学习效能及工作效能。学习效能评分标准中设置未完成海关学习课程的扣分项；工作效能评分标准中设置年度内未按时间节点完成的目标任务超过三分之一的扣分项。“勤”项目目下设置二级指标包括敬业精神、联系群众、工作作风、谈心谈话。

表 4.1 全国海关人事信息管理系统月度考核登记表

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7 总结

7.1 研究结论

据了解，在引进绩效考核初期，通常是结合与政府绩效考核相关的技术以及理论知识进行考核，在经过多年的实践以后，目前我国已经在该方面获得了一定的成就。因此，绩效考核如今已经成为了一种有效的提升工作效能水平的方式，在一定程度上促进了现代海关制度的完善。就目前来看，与海关系统相关的绩效考核工作仍然并未进入成熟的发展阶段，不同的工作部门仅仅对考核的形式有高度的重视，但是却并未通过合理的方式选择考核对象，导致最终的考核结果也难以符合预期。在本研究中，结合具体的案例剖析了 X 海关考核管理的问题，并分别从考核环节以及具体的考核结果等几项上进行分析，并对存在的问题进行分析，尝试找到其存在的原因，并通过借鉴美国、日本、英国等国外海关绩效管理的经验，为我国海关绩效考核管理的发展提供借鉴和启示，最后根据本文的研究提出了几点建议对策，从而完善海关公务员考核管理体系。

本文立足于中国海关实际情况，针对中国海关基层公务员考核管理中存在的问题，指出中国海关人事管理过程中存在的问题，以及需要进一步完善之处。但是考虑到绩效考核通常具有一定的复杂性，与此相关的工作通常会涉及多个领域，而笔者的个人能力有限。因此，在本文中可能会存在一定的缺陷，研究内容可能不够全面，相关问题仍然有待进行深入的探讨。笔者将在今后的实践中，不断的细化考核方法，确保绩效考核方式能够得到有效的改进，使之运作有效充分发挥海关监管职能。

参考文献（略）