本文是一篇公共行政管理，本文通过文献研究法、问卷调查法和访谈调查法，对重庆市 B 区职务与职级并行后乡镇公务员晋升问题及对策展开研究。重庆市自 2019 年 6 月开始，各区县各部门根据《并行规定》和实施方案，结合实际研究制定具体工作方案，明确实施范围、职级设置与职数比例、职级套转和晋升政策以及实施步骤、工作要求等内容报市委组织部备案，区县领导班子的职级职数由市委组织部核定。部分公务员在本次职级晋升中获得晋升，部分公务员未获得晋升。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
我国公务员队伍中体量最大的是乡镇公务员。乡镇公务员对于维护社会稳定和促进社会经济发展有着重要的作用。乡镇公务员的生存、工作、生活状态始终受到党和国家的关注。
1.1.1 研究背景
2015 年 1 月，中共中央办公厅、国务院办公厅正式推行《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，首次提出职级概念，为公务员晋升提供了新通道。2016 年 12 月，部分地区和部分在京中央机关进行试点改革，推行职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。2019 年 3 月，中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》，共七章三十四条，自 2019 年 6 月 1 日起施行。
根据 2014 年的数据统计，我国公务员数量达到 710 万人，县、乡两级基层公务员占比达到 60%。职位晋升方面，科员升职为县处级的比例仅为 4.4%[1]。从数据可知，县、乡两级基层公务员的升职比例非常低。随着全面深化改革的不断深入，提高国家治理能力对乡镇公务员提出了新要求，权力小、责任大，压力越来越大、任务越来越重，但乡镇公务员薪酬待遇不高、晋升空间有限，影响了工作积极性。因此如何提高乡镇公务员素质，调动积极性和创造性，健全激励保障机制和晋升机制成为众多学者研究的热门课题。
职务与职级并行制度的施行能有效拓宽乡镇公务员的晋升路径，打破天花板现象，使他们工资待遇有所提高、晋升机会有所增加，充分调动了工作积极性。从制度执行效果来看仍然存在一些问题，比如乡镇公务员晋升有一定局限、考核机制不够完善、职业规划指导性不够强等。因此，在新形势下，研究如何完善晋升机制，将职务与职级并行制度的效应发挥到最大程度有着重要的意义。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外学术界针对公务员激励、晋升的研究，主要集中于公务员考核制度、公务员管理制度变革趋势研究。公务员的制度不断随着环境的变化而必须有所改变，公务员的激励和晋升制度也随着经济发展而不断改善。
（1）关于公务员考核制度现状的研究
公务员绩效考评的研究在全世界学者眼中都是需要不断推进，不断改善的难题，公务员招聘、岗位管理、培训和薪酬支付都是研究的重点内容。
Evan M Berman（2008）提出绩效考评体系有三种体系，考评体质、考评行为、考评结果。体质考评的内容包括忠诚度、行为举止、态度和动机等，较为主观的评价方式。行为考评的内容指被考评者实际工作中的行为。结果考评的内容包括被考评者的结果和目标。
Donald E Klingner（2013）曾提出绩效评估体系应依据组织的使命和文化氛围来设定。改进绩效评估体系的策略包括：评价主体应多元化，包括领导评价、下级评价、同级评价、自我评价。加强被考评者对职务工作的责任。考评文化方面，要构建一种以人为本的评价文化，考评双方要充分进行沟通，领导者对下属不仅是进行考评，并帮助下属改进绩效。如果是绩效太差的员工，可以考虑惩戒的方式。
（2）关于公务员管理制度变革趋势研究
Guy·Peters(2001)曾提出弹性化政府概念，弹性化政府是指政府具备弹性应变能力，可以面对新的挑战和困难。弹性化政府要求政府内部不能建立固定的方式去面对所有政治、民生事务，并需要实时针对现有环境去制定相应的政策。弹性化概念和弹性化方法适用于政府内部机构设置，也适用于人员招募和任用，尽可能避免组织的僵化。Alina·Ciobanu（2015）研究提出公务员的工作积极性受上级领导行事风格，上级领导执行风格的影响，公务员受到的激励多数是来自上级。政府机关应该创造一个具有挑战性和积极性的工作氛围，让公务员被积极的氛围所包围，从而提升自我的业绩。
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第 2 章 概念界定和理论基础
2.1 相关的概念界定
2.1.1 乡镇公务员
学者梁永对乡镇公务员的定义是，乡镇公务员是指国家镇、乡科级单位的公务员群体[2]。《中华人民共和国公务员法》的定义对公务员是“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。乡镇公务员的概念存在狭义和广义两种解释，狭义上的解释是指我国镇、乡科级单位的公务员，广义上的解释是指乡镇同级中参与公共管理的事业单位的工作人员和实行垂直管理的县级政府委派到乡镇机关中的工作的人员。乡镇公务员包括领导序列成员（主要是副科级以上的乡镇领导干部，如乡镇党委书记、乡镇长、乡镇副书记、副乡镇长、乡镇纪委书记、乡镇人大主席、副主席等）和非领导序列工作人员[3]。本文所指的乡镇公务员，是所有在乡镇机关工作，并由国家财政支付工资的公务员群体。
2.1.2 职务与职级
（1）职务的概念
在语言学上，职务是指“职位所规定应该担任的工作”。学者认为，职务是一项持续稳定的工作，由单位分配的工作内容[4]。根据《现代劳动关系辞典》，职务在公务员制度中，与政治行为相联系的职务是政务；与行政事务相联系的职务是事务。在企业和事业常规活动中，与专业技术工作相应的职务是专业技术职务。职务既是行使职权、承担责任、履行义务的依据，也是取得报酬和利益的依据[5]。
本文认为职务是指公务员制度中的职务，符合国家公务员法规定的职务含义。根据《中华人民共和国公务员法》，公务员领导职务根据宪法、有关法律和机构规格设置。领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
（2）职级的概念
根据《现代劳动关系辞典》，职级指一组由工作种类或性质相同、责任大小相当、技术程度和所需任职资格相近的职位的集合，是在同一职系的职位之间区分其职务难易、责任、资格等条件的结果。职级按高低序列排列，一个职系到底有多少职级，应当视组织机构中工作的难易程度、责任轻重、所需资格条件等不同而定[6]。学者认为，职级通常在公务员制度中体现，与职务对应，体现工作的资历[7]。
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2.2 相关理论基础
2.2.1 期望理论
期望理论是由美国心理学家 V H Vroom 在 1964 年提出的理论，这一理论充分考虑了多种变量因素，并提出一种函数关系解释变量因素和激励力量的关系。期望理论假设个体是理性的人，会主动考量自己的事业和生活，作出有利于个体的决定。个体在组织中贡献，个体在组织中收获，个体如何实现自己的愿望。期望理论提出的模式是：激励力量=效价×期望值。模式中的激励力量是促使人追求和完成目标的综合力量，综合力量是效价和期望值的乘积。效价是指某人向往取得某种结果的程度，数值在+1~-1 之间，某人越期待好的结果，数值越靠近+1；某人越是不期待某种结果，数值越靠近-1。
期望值是借助个人经验，判断个人的努力会获得什么结果，是否会得到期望的结果，是否能满足个人的期望，可能性有多大。
期望理论有三重逻辑关系，第一，如果个体付出了劳动和努力，是否会获得相应较好的绩效评估；第二，如果个体获得了较好的绩效评估，是否就会获得组织奖励；第三，如果个体会获得组织奖励，这个奖励是否对个体有足够的吸引力。期望理论假设的前提是个体是有理想、理想的人，他们期待自我发展、以及事业发展，针对这类人群，分析激励他们的因素时，就要考量他们想要从组织中获取什么，以及他们如何才能够实现目标。他们进到组织里，不只是期望组织提供个他们工作、薪酬，他们也期待着更多的奖励。期望理论帮助本文分析乡镇公务员在入职之后，付出劳动和努力，获得的评价和回报，这些评价和回报对公务员个体是否有足够的吸引力。足够有吸引力的评价和回报才能激励公务员，乡镇公务员自身需要期望驱动，才能更好地服务群众，完成工作。期望来自个体的劳动是否得到正确评估和奖励。
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第 3 章 重庆市 B 区职务与职级并行制度实施情况....................... 14
3.1 重庆市 B 区组织实施职务与职级并行制度的组织实施..................................14
3.1.1 总体要求..................14
3.1.2 实施范围............................14
第 4 章 重庆市B区职务与职级并行后乡镇公务员晋升调查与分析...............................18
4.1 调查方案设计...............................18
4.1.1 调查目的..................................18
4.1.2 调查问卷的设计.................18
第 5 章 重庆市 B 区职务与职级并行后乡镇公务员晋升问题及问题的原因分析.............31
5.1 重庆市 B 区职务与职级并行后乡镇公务员晋升存在的问题分析..................31
5.1.1 乡镇公务员晋升空间依旧较小...................................31
5.1.2 职务与职级并行后存在激励失灵....
