本文是一篇公共行政管理论文，本文期望从定量研究中全面真实地呈现出公共服务动机对公务员绩效的作用机制，为我国绩效管理实践提供指导，但仍存在以下局限性：一是，由于工作绩效的测量尚未形成成熟的理论体系，因此本文对工作绩效的得分采用主观绩效评价与客观绩效评价加权求和的方法。但平均数存在“削峰填谷”的缺点，导致公务员的主观绩效得分可能拉高了工作绩效总分，进而使本文的实证结果受到了挑战。今后的研究可以采用德尔菲法、层次分析法等手段设置指标权重，更加客观地反映工作绩效结果，弱化主观性。二是，鉴于本文的研究对象是公务员群体，难以满足概率抽样的条件，故而选取了非概率抽样方法。本文以公务员培训班作为调研对象，导致了样本在代表性上存在缺陷，对结论的推广产生了一定影响。在条件允许的情况下，应选择随机抽样方法进一步扩大样本容量和调查范围。三是，本文对公共领导角色的测量采用公务员自填问卷的方式，调查了其对所在工作单位公共领导角色的感知，可能在一定程度上受到调查对象主观性的影响，使本文的研究结果受到限制。
第一章 绪论
1.1 研究问题的提出
自公共行政学创立之日起，政府绩效管理就是公共行政领域的一个重要研究课题。传统公共行政范式关注行政的效率标准，依托官僚体制管理绩效生产，新公共行政时期主张将社会公平纳入绩效考评的标准；进入到新公共管理运动阶段，政府绩效管理成为各级政府提高效率和公共服务质量的核心工具，绩效蕴含了经济、效率、效益、结果和公平等内容。但在公共行政实践中，政府绩效管理自身固有的工具理性掩盖了其所应承担的价值理性，结果导向的管理路径引致公民对政府的信任下降，政府绩效管理受到严重挑战。如何彰显公共性则成为当代行政效率研究的一个明显趋1，以公共价值为基础的政府绩效治理理论（PV-GPG理论）突破了以往绩效管理的思想桎梏，强调政府公共政策的制定和公共权力的行使要在公共价值的轨道上运行，认为公共价值是政府绩效提升的持续动力，对政府绩效合法性具有基础性作用，公共价值成为政府绩效内涵的核心内容。
随着经济社会的快速发展，以政府为首的公共部门面临着具有高复杂性和高价值冲突的“棘手问题”，在“棘手问题”的现实拷问下，政府绩效的获得不再是依赖工具主义实现的单一线性模式，对公民需求的回应和公共利益的提升比以往任何时候都更为迫切，政府绩效需要从效率的单维度转向公共性等多维度来看待。公务员是公共价值的具体承载者，也是生成绩效的微观主体，公务员的工作绩效构成了政府绩效的重要内容，从这个意义上讲，关注公务员微观层面的绩效问题是政府绩效管理不断完善和发展的题中应有之义。
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1.2 研究意义
本研究试图从绩效的具体承载者——公务员个体层面出发，引入员工敬业度和公共领导角色的概念，通过实证研究方法考量各个变量之间的关系，揭示公务员的公共服务动机与其工作绩效之间的具体路径关系，为改进政府绩效管理提供重要的实证依据和切实可行的操作路径。具体来讲，研究意义主要表现在理论和实践两方面：
1.2.1 理论意义
（1）本研究以以公共价值为基础的政府绩效治理理论为指导框架，从社会价值建构维度出发，构建了公共服务动机、公务员敬业度、公共领导角色和公务员绩效之间的概念关系模型，并实证检验了公务员敬业度的中介作用和公共领导角色的调节作用，研究结果有助于从某些方面促进和拓展以公共价值为基础的政府绩效治理理论。
（2）本文首次将公共领导角色这一概念引入我国政府绩效管理的实证研究中。以往公共部门领导的实证研究大都倾向于变革型领导、交易型领导、仆人式领导等一般领导概念，沿袭了私人部门的研究思路，忽视了公共领导“公共性”的本质特征。本研究将公共领导角色作为公务员绩效生成过程中的调节变量，既丰富了公共服务动机影响公务员敬业度的边界条件，又为中国情境下公共领导的理论发展提供了有意义的借鉴。
（3）本文采用了公共部门员工敬业度的概念和测量工具。员工敬业度的概念最早出现于工商管理领域，在理论和实践上的不断探索中发展为一个成熟的概念体系，但鉴于公共部门与私人部门存在着根本性区别，“拿来主义”的做法可能会削弱研究结果的可靠性和有效性，因此，将员工敬业度这一变量引入公共部门情景中还需考虑到公务人员工作的特殊性。本文运用公共领域内开发的员工敬业度测量量表，研究证实了公务员敬业度在公共服务动机与工作绩效关系中的媒介作用，不仅揭示了公共服务动机与工作绩效之间的运作机制，而且增强了员工敬业度对公共部门重要性的说服力
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第二章 理论基础及文献综述
2.1 核心概念界定
2.1.1 公共服务动机
作为一种新的动机理论，公共服务动机是探究公务员的价值取向和公共服务行为的关键理论视角。公共服务动机研究的兴起是学者对公共选择理论“理性经济人”假设的拷问，理性经济人假设选民和政府官员的行为受个体利益最大化的驱使，然而研究发现，公共部门从业人员具有较强的为公共利益服务的意识，理性经济人假设却难以解释公共行政人员的利他行为和公共服务行为。公共服务动机理论的出现有效地弥补了公共选择理论在回应公务员的非自利动机这一问题时的不适用缺陷。
瑞尼（Rainey）率先对公共服务动机进行了探究，他发现与私人部门的经理们相比，政府机构的管理者更具有为公众服务的意识，并指出这种服务动机是一个更广阔、多维度的概念，不拘泥于公共部门14。但公共服务动机这一概念正式显现是在佩里和怀斯（Perry & Wise）于 1990 年发表的《公共服务的动机基础》一文中，他们将公共服务动机阐述为“主要或仅在公共机构中建立的、可能驱使个体从事公共服务的动机反应倾向”3。自此，学者们围绕公共服务动机这一议题开展了有益的探索，并赋予其不同的含义。瑞尼和斯坦伯尔（Rainey& Steinbauer）将公共服务动机解释为：“由服务于社区、政府、国家或全人类的所有利他性主义倾向构成的集合”15。这种动机增强了人们投身于公共利益创造的主动性，并给予其积极作为的不竭动力16。西梅奥尼（Simeone）从爱的角度阐释了理想型公共服务，它涵盖了公共服务使命感、强烈的目标和承诺感、自我奉献精神等动机类型17。凡德拉比（Vandenabeele）结合佩里和怀斯（Perry & Wise）提出的概念，将公共服务动机描述为“一种超越自我和组织利益的信仰、价值观和态度，它关注的是更高层面的政治组织的利益，能够确保个人无论在怎样的时间和地点都表出现出恰当的行为”。凯尔森（Kjeldsen）赞同公共服务动机适用于私人部门的观点，拓展了公共服务动机的应用领域，将公共服务动机定义为描述个体奉献于社会的动机，并通过提供公共服务帮助他人，具有这些动机特征的个体可以选择从事哪种类型的工作。
基于上述讨论可以看出，公共服务动机是一种利他主义行为，包含个人价值偏好和理想信念。鉴于本文的研究对象是公务员，因此在本文的研究视角下，将公共服务动机界定为：以实现公共利益为价值取向，具有强烈的价值使命感，致力于公共组织目标实现的公务员行为的内在驱动力。
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2.2 以公共价值为基础的政府绩效治理理论
政府绩效管理贯穿于公共行政的发展演变中，传统公共行政秉持“效率至上”的理念，寻求在有限的投入范围内提供更多的服务；新公共行政时期将社会公平也纳入政府绩效的评价标准，但真正催生政府绩效管理的是新公共管理运动，在回应财政、信任和管理等诸多难题的迫切需求下，政府开始借用私人部门的管理技术和方式来提高服务质量和改善行政效率，并取得了一定的成效，政府绩效管理也因此在学界和实践中掀起了热潮。在新公共管理运动时期，效益和结果成为政府绩效的内容之一，政府绩效管理不仅表现出工具主义倾向，而且反映了对公平、服务、责任与回应性等价值理念38，但这种政府绩效管理本质上具有很强的管理主义倾向，在实践和理论上还存在缺陷1,39。因此，一些学者从“公共性”、“合作生产”和“可持续”三个角度思考“我们究竟需要一个什么样的政府，政府应该生产什么样的绩效以及如何生产绩效”等根本问题，研究发现公共价值是政府绩效合法性根基，为政府绩效改进注入源源不竭的动力40，并提出了以公共价值为基础的政府绩效治理理论（PV-GPG 理论）。
在以公共价值为基础的政府绩效治理理论范畴下，政府绩效是以政府为核心，经由社会价值建构、组织管理和协同领导三个子系统交互作用形成的产物。在 PV-GPG 理论框架下，纵向的社会价值建构刻画了政府与公民、非营利组织和企业的商讨和沟通画面，是在历史的发展脉络和对公民需求的表达中形成认知，并凝练和总结出基本公共价值，体现出了公民的总体意愿，强调和巩固了公民的话语权和主体地位，为政府绩效提供了合法性基础；横向的组织管理指向公共行政中效率管理问题，是在公共价值的约束下，对公共资源和公共权力进行合理配置，对政府绩效实施科学管理，旨在将社会价值建构中形成的价值共识在政府实践中得到有效落实，是积极表达公共价值的管理过程；协同领导系统则扮演着催化剂。随着公民需求的日趋多样化和社会管理主体的日趋多元化，公共部门外部环境呈现出复杂、动态、多样化的特点，具有高复杂性和高价值冲突的“棘手问题”对政府绩效的提升形成掣肘41。价值冲突制约着共识性价值的形成和科学管理的效果，因此，协调领导系统承担着协调价值冲突的使命，它由价值领导、愿景领导和效率领导三部分构成，有针对性地化解价值建构和组织管理过程中出现的价值冲突，形成了从绩效管理过程
