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第三章 研究设计 ......................... 26
3.1 概念模型 .......................... 26
3.2 假设的提出 ............................ 28
第四章 实证分析和假设检验 .............................. 35
4.1 量表的信效度检验 ..................... 35
4.1.1 量表的信度检验 ................... 35
4.1.2 量表的效度检验 .......................... 35
第五章 结论和管理启示 .................................. 50
5.1 结论 ........................... 50
5.2 管理启示 ............................ 51
第五章 结论和管理启示
5.1 结论
本研究立足于以公共价值为基础的政府绩效治理理论，细化社会价值建构维度，从公务员个体层面探讨绩效生成这一复杂问题，以公共服务动机与工作绩效的概念关系为切入点，尝试从实证研究的角度厘清二者之间的内在逻辑关系，提供政府绩效管理可供遵循的实践路径和操作指南。为此，本研究首先设计了公共服务动机与公务员绩效之间的主效应，并在文献回顾的过程中发现公务员敬业度和公共领导角色在二者之间关系中的重要意义，建立了公共服务动机、公务员敬业度、公共领导角色和公务员绩效四个变量之间的概念模型，采用多元线性回归分析法，利用来自公务员样本的数据验证了本文提出的概念关系模型，得出以下结论：
（1）随着公务员的公共服务动机水平增加，其工作绩效也会相应改善。本文研究结果进一步澄清了个体层面上的公共服务动机对工作绩效具有显著正向影响效应，这表明，培养和强化公务员的公共服务动机建设是政府绩效治理环节中的关键一步。
（2）公务员敬业度在公共服务动机与公务员绩效的关系中起了部分中介作用，这说明公共服务动机对公务员绩效产生积极效果部分是经由公务员敬业度传导的，可以说公务员敬业度是公共服务动机对公务员绩效影响的传递机制之一，
政府部门需要注重公务员敬业度的提升，让政府绩效生产更有效地进行。
（3）公共领导角色在公共服务动机与公务员敬业度的关系中发挥着正向调节作用。公共领导角色越强，公共服务动机的增强越能促进公务员敬业度的提升，
但是公共领导角色越弱时，公共服务动机的改善对公务员敬业度的促进作用减弱。可以说，公共领导角色的有效发挥有助于公务员的公共服务动机对其敬业度水平的提升，进而改善公务员的工作绩效。因此，政府部门在管理实践中提升公共服务动机和公务员敬业度，还需要保证公共领导角色的有效发挥。
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第六章 局限性与研究展望
6.1 局限性
本文期望从定量研究中全面真实地呈现出公共服务动机对公务员绩效的作用机制，为我国绩效管理实践提供指导，但仍存在以下局限性：
一是，由于工作绩效的测量尚未形成成熟的理论体系，因此本文对工作绩效的得分采用主观绩效评价与客观绩效评价加权求和的方法。但平均数存在“削峰填谷”的缺点，导致公务员的主观绩效得分可能拉高了工作绩效总分，进而使本文的实证结果受到了挑战。今后的研究可以采用德尔菲法、层次分析法等手段设置指标权重，更加客观地反映工作绩效结果，弱化主观性。
二是，鉴于本文的研究对象是公务员群体，难以满足概率抽样的条件，故而选取了非概率抽样方法。本文以公务员培训班作为调研对象，导致了样本在代表性上存在缺陷，对结论的推广产生了一定影响。在条件允许的情况下，应选择随机抽样方法进一步扩大样本容量和调查范围。
三是，本文对公共领导角色的测量采用公务员自填问卷的方式，调查了其对所在工作单位公共领导角色的感知，可能在一定程度上受到调查对象主观性的影响，使本文的研究结果受到限制。
参考文献（略）
