本文是一篇公共行政管理论文，本论文研究的着力点在于对 “双一流”建设高校而言，为推进其内涵建设，加快实现世界一流大学和一流学科建设目标，通过目标管理制度、薪酬制度、氛围营造、晋升体系和培训体系所构成的激励机制来调动基层行政人员工作热情和工作积极性，更为重要的是促使其工作态度的转变和管理方式的创新，激励行政人员发挥主观能力性，为“双一流”建设高校提供源源不断的动力和支撑。
第一章 绪论
一、研究背景
20 世纪 90 年代，为了集少数优质资源支持部分高校和学科，以提升他们办学水平、改善办学条件，加快接近世界一流水平，我国在高校内推行了“211 工程”和“985 工程”。两个工程的实施，极大的推动了我国高等学校办学条件的改善。截止目前，已有部分学校成功跻身世界一流大学行列，学科、人才、管理等也都有了一定的提升。在一定程度上而言，这两个工程的实施取得了一定的成就和发展，但是，随着教育的深度发展和环境的改变，这两个工程也逐渐暴露出来身份化、标签化和固定化的缺点，引发出竞争缺失、教育不公平、重复交叉等一系列问题的不断出现和深化，我国高等教育发展迫切需要加强资源整合，创新实施方式。
为了改变教育现状，全面提升中国高等教育和综合实力和国际竞争力，为实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦提供有力支撑，中国共产党中央、国务院作出了建设世界一流大学和一流学科的“双一流”重大战略决策。2015 年 8 月 18日，中央全面深化改革领导小组第 15 次会议审议通过《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，决定统筹推进建设世界一流大学和一流学科。2015 年 10 月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（以下简称方案），对建设世界一流大学和一流学科作出重大战略部署。2017 年 1 月，教育部、财政部、国家发展改革委联合印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》，国家“双一流”建设正式启动实施。2017 年 9 月，教育部、财政部、国家发展改革委联合发布了《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》，“双一流”建设高校名单正式对外公布。
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二、研究意义
《方案》中提到的诸多重要改革任务中，包括了加快推进人事制度、人才培养模式、科研体制机制、资源募集机制等方面的改革。作为首批入选“双一流”建设的高校而言，人事制度的改革更被需要。此外，高校各方面的顺利运行、良好的办学发展环境、优质的行政管理服务也必须依靠行政管理作为重要支撑，必须集中全部力量进行一流学科建设。行政人员激励机制是“双一流”高校内部行政管理体制改革的重要内容。行政人员激励机制的创新研究可以为高校行政管理水平的提升创造良好的制度环境和保障，以推动高等教育获得竞争发展优势和推进其内涵式发展，从而加快促进高校“双一流”建设目标的实现。
把行政人员作为重要的研究对象，有助于高校认识到管理在“双一流”建设中有着举足轻重的作用，是与学科发展、专业建设、人才培养同等重要，甚至是更为重要的环节，在“双一流”建设进程中，必须依靠一流的管理才能保障最终目标的实现。而管理的关键就是做好人的工作，作为保障管理运行的基本组成人员，行政人员的受重视程度、工资待遇、个人发展、业务水平、工作素质、思想觉悟等都会影响着每一个环节的进程。目前，第一轮的“双一流”建设已经进入关键期，各高校都纷纷加快发展步伐，大踏步前进，为实现国家要求的目标，同时防止在五年一次的复评洗牌中出局。因过于重视学科建设和发展，而存在相对忽略行政人员的管理和要求，一些行政人员，尤其是基层行政人员，其工作能力、个人意识并不能及时调整，无法与学校建设步伐保持一致，出现了工作效率不高、服务力不足、掉链子等问题。不断强化行政人员对高校“双一流”建设目标的认同意识、参与意识和身份意识，培养他们自觉的将“双一流”建设目标与个人发展目标相结合的积极性，提高工作热情性和投入度，全力为“双一流”建设保驾护航。
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第二章 核心概念及理论基础
一、核心概念
（一）激励机制
激励是人力资源管理的核心，熊川武在《学校管理心理学》一书中这样定义激励，他认为，激励就是引起需要、激发动机、指导行为有效实现目标的心理过程，也就是在管理工作中，从人的需要出发，运用各种手段，激发其工作动机，使其处于认知活跃、情绪兴奋、态度积极、意志努力的心理状态，以达到实现既定目标的目的。俞文钊在《现代激励理论与应用》中指出，激励是激发、鼓动、鼓励之意，心理学认为，激励可以激发人的动机。通过某种内部或外部刺激，人可以始终维持在一个比较兴奋的状态，并会产生明确目标和指向行为。管理学则这样解释，激励指的是如何调动人的积极性的问题，符合人的心理与行为活动的客观规律的才是有效的激励手段，否则，是调动不了人的积极性的。外国学者对此也有不同的定义，如美国贝雷尔森和斯坦尼尔就这样定义激励：一切内心要争取的条件，希望、愿望、动力等，都构成了对人的激励，它是人类活动的，一种内心的状态。
激励机制包含激励主体、激励客体、激励因素或手段。激励主体通过激励因素或手段，使之规范化和相对固定化，而与激励客体之间相互作用、相互制约的关系的总和即为激励机制，也就是通过一套理性化的制度来体现激励主体和激励客体相互作用的方式，也是激励各元素的相互关系及相互影响的表现形式和作用方式，其本质就是实现组织利益和其成员个人利益之间的相融。
激励机制还常应用到人力资源管理中，是提高人的自主性和积极性，促进组织有序运行的关键路径，主要是指通过设计、实行相关的规章制度、实施细则等，以力图加强对人的工作指导，激发人的工作热情，提高人的主观能动性。除了强调激励行为，激励机制更指的是运用一定的方法，采取一定的手段，而形成的一整套运行有序的制度框架体系。管理者运用特定的方法与管理体系, 将员工对其组织和工作的承诺最大化。激励机制可以满足或限制员工的不同需求，通过调整员工的心理状态,使员工为实现组织目标而努力。激励机制存在动态调整性，根据相关工作目标的调整，激励机制要适时进行调整，以满足激励的需求。激励机制有优有劣，优良的激励机制主要是指，应该更加注重精神方面的激励，激励的形式应该更加注重个人激励，激励的目标要更加注重最后效果，激励的阶段应该由事后调整到事前。
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二、理论依据
（一）目标管理理论
作为一种过程型激励理论，目标管理在国外被称为现代企业的导航。在现代化企业中，往往更需要通过设置目标来激发动机、指导行为，把使员工需要与企业目标进行挂钩，来激发他们的积极性。目标是一种很好的刺激，一个合适的目标往往能够诱发人的动机，并指定行为方向。目标有个人目标和团体目标之分。
管理学认为，人所产生的一切经济行为都是有目标的计划行为。在企业总发展目标的引领下，每一位员工再确立个人具体的生产要求。这些目标可以是物质的，也可以是精神的或理想的，但都属于外在的。可以是具体的生产指标，也可以是技术、文化和思想等。
为了达到目标而表现出来的行为，称之为目标导向行为；直接满足需要的行为，称为目标行为；与当前目标暂无关系，而为将来满足需要做准备的行为称为间接行为。要达到任何一个目标，都要经过目标导向行为，因此循环地、交替运用目标导向行为和目标行为可以有效提升目标管理的效率，通过“大目标、小步子”的办法，把员工一步步引向更高的目标，从而不断地保持员工的积极性。管理学上将一个人从定立目标到行为产生，直到达成目标的过程称为激励过程，示意图如下：
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第三章 H 大学基层行政人员工作概述 ................................. 15
一、H 大学基本情况 ................................ 15
二、H 大学基层行政人员主要岗位设置 .............................. 15
第四章 H 大学基层行政人员激励机制现状 .............................. 21
一、H 大学基层行政人员激励机制的内容与实施 ................................ 21
（一）考核制度与实施 ....................................... 21
（二）薪酬制度与实施 ................................ 21
第五章 H 大学基层行政人员激励机制存在问题及分析 .............................. 27
一、H 大学基层行政人员激励机制存在的问题 ............................... 27
（一）基层行政人员忙于完成上级下达的各项工作 ........................ 27
（二）基层行政人员的待遇有失公平 ............................... 28
第六章 完善“双一流“建设高校基层行政人员激励机制的建议
一、达到的目标
（一）提升行政管理水平，促进“双一流”建设目标更快实现
“双一流”建设的总体目标是推动一批高水平大学和学科进入世界一流行列或前列，加快高等教育治理体系和治理能力现代化，提高高等院校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的水平。“双一流”建设的
