本文是一篇教育论文，本研究结果发现，职称与小学教师教学投入存在显著相关，不断完善教师职称评价制度有助于小学教师教学投入的提高。部分教师提出目前的教师职称评价体系相对注重结果性评价。教师认为自身在教学工作中付出的时间、精力没有得到相应的认可，从而对教学投入产生一定程度上的负面影响。
第一章绪论
一、问题的提出
（一）教学质量
于2010年发布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》明确提出，结合我国实际积极推动教育改革发展，并以提高教育质量作为此项改革核心任务。十九大报告也强调要加强提高教育质量，指出中国教育的内涵式发展就是从“量”转化为“质”，全面深化教育改革（管培俊，2017）。教育学家潘懋元教授认为，培养人才需要重视宏观政策的研究，还要重视微观教学过程。教育质量建设是我国教育发展的中心工作，教育质量的核心在于教学的改革与提高（潘懋元，2015）。
1993年国家高教司司长周远清提出，部分教师的教学投入不足是造成我国教育质量下滑的原因之一，强调加大教师教学工作投入（孙纬君，1993）。Skourdoumbis A. 在其研究中指出，学校教育产出如何，主要由教师的教学行为及教学质量所决定（Skourdoumbis A., 2017）。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》明确指出教师要重视教学，把教学界定为自身的首要任务，加强提升教学投入水平，促使教学水平实现提升。教师在教学投入方面如何，这能反馈出教师释放教学能量情况，增加教学投入，这是推动教学质量实现提升的关键之处（刘振天，2013）。
南开大学的朱光磊校长提出人才培养的关键在于教学的过程，影响教师教学质量的主要不是师资水平，而在于教师课前的教学设计、真实的课堂教学以及课后的指导等方面的精力投入，教师这些方面的教学投入直接关系到教师的教学质量（朱光磊，2016）。在实现教学目标并满足个人以及社会的教育需求的教学过程中，教师付出了一定程度的教学时间、精力、努力投入，教师的教学有效性越高，取得的教学效果越好（程红，1998）。英格兰有效课堂实践项目(The Effective Classroom Practice, 简称ECP)中就有效教师教学特征进行归结，认为主要体现为这些方面：教学计划明确、课堂氛围积极、师生关系和谐、教师结合学生需求开展教学活动、及时反馈教学情况、学习资源和环境良好等（Ko, J. & Sammons, P.，2014）。根据有效教学特征从计划组织、学习评价、关注学生、师生关系、课堂氛围、资源环境六个维度结合中国课堂教学实践调查教师的教学投入（沈伟，2016）。教师投入和教学成效受到教师本身对于有效教学投入的认知和实践影响。（李爽，2020）。
二、研究的意义
（一）理论意义
查阅已有关于教师教学投入问题的研究成果发现，学界在探究此问题时倾向于把关注点放在教师工作投入这方面。本研究以M市小学教师为研究样本深入探究教师教学投入的维度划分，推动投入理论在国内小学教师群体的本土化运用。本研究基于工作投入的工作要求-资源模型，探究教师个人资源、教师工作资源和教学工作要求对小学教师教学投入的影响，关注小学教师的整体发展，丰富教师教学投入的理论体系。本研究进一步完善教学投入研究，为加大小学教师教学投入，为提高教学质量提供理论意义，还为未来研究者对小学教师教学投入的研究提供参考。
（二）实践意义
通过M市小学教师教学投入的研究，探究小学教师教学投入现状及影响教师教学投入的因素，促进小学教师认识到教学投入重要性；引发小学教师反思自身的教学投入的具体情况；促进小学教师教学水平的提高以及教学质量的提升。本研究有助于了解当前M市小学教师教学投入现状，能够为政府人员和学校管理人员在教师团队建设、教学质量提升以及家校合作等方面提供实证依据。通过对小学教师教学投入的深入探究，为学校提高教师教学投入、提高教师教学能力、完善教师及教学管理制度提出借鉴性的策略，增强教师教学投入的可操作性及实践意义。
第二章 文献综述
一、概念界定
（一）工作投入
文献对于教学投入的定义界定未形成共识，部分学者依据“工作投入”来阐述什么是教学投入（李爽，2020，pp100）。工作投入最早随着积极心理学兴起的，Luthans教授首次运用积极心理学概念,管理学领域由关注管理控制以及克服员工弱点转向开发培养积极心理品质,将提高工作效率作为内在积极心理需求导向（田喜洲，2011）。Hakanen研究发现教师的教学投入水平越高，越能体验到积极情绪并处理好教学工作，离职意向越低（Hakanen, J.J., Schaufeli, W.B.，2012）。Parker 认为可以运用积极心理学中的基准界定工作投入的概念（Parker, S.K., & Griffin, M.A.，2011）。
“投入”最早出现在工商业界，之后运用到学术界。Kahn教授最早提出个人投入概念，认为是个体积极扮演自己所从事工作角色的自我控制，个体将生理、认知、情感、精神能量投入工作，使个体与工作角色相互融合（Kahn, W.A.，1990）。Willian Kahn最先将工作投入划分成不同维度来研究，指出个体全身心投入工作,包括个体的行动、认知以及情感态度投入（Kahn, W.A.，1992）。Maslach和Leiter从工作投入与职业倦怠对比角度展开研究,提出工作投入的精力、效能、卷入三个维度，分别与工作倦态的情绪耗竭（Exhaustion）、低效能（Reduced Accomplishment）、愤世嫉俗（Cynicism）三因素相对应（Maslach C，1997）。Britt提出工作投入是个体愿意对工作绩效做出承诺，对工作充满责任感，认同工作与自身密切相关的状态（Britt, T. W., Bartone, P. T., Adler, A. B., 2001）。Schaufeli和Bakker研究指出，工作投入主要是指和工作相关的持久完满的这种情感认知状态，其特征为：活力（vigor）、奉献（dedication）、专注（absorption），其中活力体现在工作中投入的精力，奉献体现在工作中的自豪感，专注体现在全身心地沉浸于工作的状态（Schaufeli, W.B, Sala nova, M. & Gonzalcz-Roma, V. & Bakker, A.B.，2002）。胡少楠在其研究中指出，个体在工作中表现出高度激发体能及积极向上情绪体验等，这些都是持久的心理行为。
二、测量方式
Kahn最早提出工作投入概念并构建工作投入理论模型，但是没有编制工作投入测量工具。根据已有文献收集发现，May等学者在Kahn的工作投入研究基础上以生理、认知、情感为维度编制24项目预试量表，选择其中13个项目组成测量工作投入的总量表(a=0.77)（Kahn, W.A., 1990）。
Maslach在工作倦怠理论模型的基础上编制MBI量表，包含个人成就、人格解体以及情感耗竭三个分量表。其中，个人成就量表的8个题项，考察个体在工作中获得的成就感以及胜任感，如“我能高效地帮助服务对象解决问题”以及“我能轻易理解服务对象的心理感受”（Maslach, C. and M. P. Leiter., 2005, pp42）。人格解体量表设置有5个题项，主要关于服务对象的复杂及冷淡态度方面，如“参加工作以来我越来越缺乏同情心”，又如“我对待服务对象如同无生命物体”（Maslach, C. and M. P. Leiter., 2005，pp46）。情感耗竭量表的9个题项，主要描述个体情感资源在工作要求下的消耗状况，例如“我感觉在工作中情感消耗殆尽”（Maslach, C. and M. P. Leiter., 1997）。结合情感耗竭和人格解体量表数据统计显示，当个体得分越高时，则说明工作倦怠感程度越高；结合个人成就量表数据统计结果可了解到，当个体得分越高时，则说明工作倦怠感越低。Maslach在研究此问题时指出，尽管工作投入与工作倦怠这就是一种相对立关系，但二者之间并非是完全对立关系（Maslach, C. , 2003）。
盖洛普公司结合与百万员工的访谈结果编制盖洛普工作场所调查表（Gallup Workplace Audit, GWA）。该调查表有设置有12个项目，归结起来存在两种类型即其中一类测量态度性结果(attitudinal outcomes),例如“你知道你所从事的工作对你的期待是什么吗？”；还有一类测量影响员工态度变量的因素，如测量此类问题即“你拥有工作所需的材料和设备吗？”、“近半年，有人跟你谈论过你的工作进展吗？”（Russell, J. A. and J. M. Carroll., 1999）。盖洛普Q12问卷被广泛运用于工商业界，管理者以此测量员工对工作的主观感知。
第三章 研究设计 ........................... 16
一、目的与问题 .................................. 16
（一）目的 ............................. 16
（二）问题 ............................ 16
第四章 数据分析 ..................... 39
一、描述性统计分析 ............................ 39
二、投入的差异性分析 ............................... 41
三、人口信息学的差异性分析 .....................
