6.1 研究结论
本文以YH电子商务公司绩效管理优化为研究线索，形成以下结论：
（1）KPI模式的绩效管理无法满足互联网企业管理的需求
作为科学管理时代的绩效管理工具，KPI这种以控制为导向，以考核为主的绩效管理模式越来越无法适应当代企业，尤其是互联网企业管理的需求。首先表现在内外部环境方面，互联网企业面临更多的易变性和不确定性，而KPI模式的绩效管理由于制定过程复杂、精细，不容易调整和迭代，从而无法敏捷响应内外部变化；其次，表现在人员特质方面，互联网企业的人员，普遍呈现年轻化、高学历的特质，知识型、新生代员工，有较强的参与表现意识及对尊重与自我实现的高需求，而KPI这种自上而下的绩效目标制定方式，使得制定与执行分离，剥夺了员工的参与感及工作自主权，无法激励员工的工作热情；最后，表现在绩效考评方面，互联网企业员工的工作有创新性高，衡量标准不能有效量化等特征，KPI定量考核无法准确有效评价员工的真实价值贡献，会导致绩效考评结果的不公平，无法有效识别优秀员工。
（2）OKR可以与KPI相结合，满足企业对创新绩效管理模式的需求
单一的KPI考核工具越来越难以满足公司经营和管理的需要，OKR只是目标管理的工具，无法完全取代考核，KPI与OKR两者相辅相成，优劣势互补，两者结合可以弥补KPI绩效管理模式下绩效目标无法承接战略目标，战略目标传递失真、无法敏捷响应市场变化以及团队协作效率低，各部门绩效目标无法对齐、绩效目标和执行走样等问题，让目标制定更科学，过程管理更规范，跨部门协作更有效，战略迭代更敏捷，考核结果更准确。
参考文献（略）
