本文是一篇工商管理论文，本文对中国人力资源云平台的创新及其实施策略展开研究，希望能从宏观角度给予中国人力资源云平台发展的一些建议，希望未来的中国人力资源云平台能够在各自的领域内都能构建自己的优势，建立自己的品牌。
第一章 引言
1.1研究背景
当前，我国云服务行业快速发展，企业对云计算的认知和云平台的使用需求不断增加，以工信部为主的政府机构对相关标准不断完善，从制度角度保障云服务安全性。根据中国信通院的统计数据显示，2017-2019年中国云计算行业的市场规模增速均在30%以上，2019年已经达到1334亿元，与2018年相比，增长率为38.6%，呈高速增长趋势。到2022年我国云计算整体市场规模将超过2900亿元。
这其中，人力资源云平台（是指利用互联网技术，建立一个统一的人力资源产品和服务的平台，用户可以通过电脑和手机与平台对接，平台通过在线方式提供人力资源产品和服务）-HR SaaS正处于起步并快速发展的阶段，据艾瑞咨询统计与分析，2019年HR SaaS市场规模为19亿元，较上年增长45.7%，但相比千亿的云计算市场，只在不到2%的市场份额。据《财富》杂志统计，2020年中国进入世界500强企业数量（133家）已经超过了美国（121家），但中国所有的人力资源服务公司市值和估值全部加起来，都不如一家美国的人力资源云平台公司-workday（截止到2021年4月12日市值超过630亿美金），这个说明我国的人力资源云平台市场潜力巨大；而2020年1月开始的新冠疫情更加剧了对互联网云计算和云平台的需求，无论是远程会议系统，还是员工健康情况的实时监测，抑或是面试、培训的线上化，每家公司都希望借助外部平台助力其有效复工和复产。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
通过本次研究，了解国内外有关人力资源理论、互联网云平台建设和创新方面的理论知识，总结相关方面的经验，并对比分析传统人力资源理论和创新理论，结合云平台对人力资源管理的影响，提出与中国企业现状相对应的人力资源管理模式，并提出人力资源云平台的创新假设，并对实施策略进行研究，从而拓展相关的理论研究层面，丰富相关的理论研究内容。
1.2.2 实际应用价值
当今我国经济的发展机遇与挑战同时存在，未来的三十年，将是考验中国创新机制与能力的三十年，智能制造、云结算、物联网、芯片研发……,这些无一例外均需要高素质人才的支持。而如今对于中国绝大多数公司来说，人力资源水平远远达不到企业高速发展的需求，无论从人才获取、评价、培养等方面，还有非常大的提升空间。而云技术在人力资源管理中的应用已经成为一种趋势，通过高水平、高质量的人力资源云平台，能够助力企业快速提升人力资源管理水平，提高人力资源工作效率，在敏捷组织设计、远程招聘、在线培训与评价、立体人才评价、薪酬调查与设计、绩效设计与评价、工作任务管理、核心人才发展等方面为工作人员提供技术支持。
而对于今天绝大多数的人力资源云平台公司而言，想要在未来的竞争中获得优势，必须要深度研究人力资源的理论知识，掌握创新理论及实践，洞察未来需求，再通过互联网及信息技术不断创新正确的竞争策略，才能真正推动中国人力资源水平的提升。因此，本文通过科学系统分析，将人力资源云平台的创新和A公司的案例相结合，来进一步分析我国人力资源云平台的竞争策略创新及实施路径，为我国的人力资源云平台的日后发展提供参考。
第二章 相关文献综述
2.1 传统人力资源理论研究
虽然现代人力资源的概念是在1954年德鲁克首次提出的，但是有关人力资源理论的思想和研究伴随着工业革命时代就已经开始了，从威廉·配第、亚当·斯密、马斯洛等对人的研究开始，从劳动理论到心理学等多维度进行了阐述。在德鲁克之后，舒尔茨进一步丰富了“人力资本”理论，道格拉斯·麦格雷戈提出了著名了“X理论“和”Y理论“。而真正丰富了现代人力资源理论的则是信息产业革命的崛起与快速发展，信息产业相比传统的工业时代对人的依赖程度更高，这一时代的代表人物是戴维·尤里奇，从人力资源三支柱、人力资源转型、无边界组织等多个理论进行了创新和丰富。
（1）劳动与分配理论
17世纪英国古典经济学之父威廉·配第（1623-1687）最早提出了劳动决定价值的基本原理，提出商品价值的源泉归于劳动，而商品价格取决于生产商品所耗费的劳动量2，强调了人在生产关系中的价值。而之后的古典经济学家亚当·斯密（1723-1790）在其著作《国富论》中第一次阐述了“分工理论”，亚当·斯密认为，分工的起源是由人的才能具有自然差异，分工促进劳动生产力，分工可使效率大幅提高3。同时亚当·斯密也提出了分配论，指出“尽管雇主拥有抑低工资的力量，工资仍有其最低水平，此一最低水平是劳动者必须能够维持基本生活；一国国富、资本或所得增加，将促使工资上涨”。
（2）需求层次理论
美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出，人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、情感和归属需求、尊重需要、自我实现需要。其提出：人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现，当同时有多种需要出现时，人们会首先满足迫切需要，该需要满足后，后面的需要就会成为新的驱动力。
从需求理论出发，人类在满足以上五层生理以及精神需求的同时会调动不同的个体行为力量，进而在工作生活中表现出不同层级的积极行为5。组织应注重员工需求的划分，并采取针对性的策略满足不同层次员工的需求，帮助其实现自己的愿望，直至使其高层次需求得以满足。
2.2 互联网云平台对人力资源管理的影响研究
互联网因其基本特性，对人们的生活和工作影响重大，今天用户在互联网上，可以采取多种方式快速高效的完成点对点、一对多等多种信息传递18，“互联网+”时代下信息的传递方式更加丰富、传递速度明显加快19，中间环节大大减少等特点，大大减少了信息传递过程中的误差。这不仅仅改变了人们的工作与生活，也深度影响着人力资源管理的发展与变革。在互联网普及，特别是以5G为代表的移动互联网时代背景下，人力资源的管理方式发生了巨大的改变，借助互联网工具，人力资源的工作内容和方式进行了大范围的创新，2020年1月开始的新冠疫情更是加速了人力资源服务的在线化。对人力资源管理工作来说，高度透明与共享的信息平台使管理模式多元化、管理工作高效化和智能化20。
2.2.1 互联网对人力资源影响研究
（1）信息共享与服务重构
互联网对于各个行业最大的一个影响就是：“信息共享”，利用互联网和共享技术，形成了海量数据信息，同时通过搜索和算法工具，人们可以快速获得所需信息，共享平台基于信息技术的支持，将社会上闲散的分散资源或服务提供者有效整合与共享，实现供需双方的精准对接21。在互联网思维下，各个产业都在进行加速和创新，“行业+互联网”已经成为了大势所趋。而互联网为我们带来的另外一个改变就是必须以用户为中心，从传统的以研发人员为主转变为以消费者为中心22，借助互联网技术快速了解客户需求，快速迭代供应链，以满足用户需求。人力资源管理同样应本着这一理念而进行，遵循“用户至上”原则，转变管理思维，建立共享应用平台，以不断拓宽人力资源管理范围，实现人力资源管理的最终目标23。
（2）以客户为中心的组织新生态
互联网改变了人类的生活方式，也深刻影响到企业的运营与组织方式，无边界组织、项目小组制模式、人单合一等多种组织模式的创新都是互联网下的新产物，传统的线性组织今天已经逐渐被指数型组织所代替，组织设计的起点向以人为本回归，关于计划与控制、发号施令以及服从的传统组织语言，让位于扁平化、用户为中心、领袖力激活、平台化发展和团队合作等新型语言24。互联网给组织的雇佣形态带来了巨大的变化，传统的以劳动合同为基础的全职聘用劳动关系模式正在被新的“互联网+”新型雇佣关系所替代25，由传统的“企业+员工”模式进化到“平台+个人”模式。
第三章 云平台对人力资源管理影响及其应用现状分析 ......................... 21
3.1 互联网对人力资源的机遇与挑战分析.................................... 21
3.1.1.互联网为人力资源管理带来了巨大的发展机遇 .......................... 22
3.1.2 互联网给企业人力资源管理带来的挑战 ................................ 24
第四章 人力资源云平台的创新策略分析——以A公司为例 ................... 34
4.1 A公司简介 ....................................... 34
4.2 A公司人力资源云平台SWOT分析 ................................ 35
4.2.1 企业内部SW分析 ................................. 35
4.2.2 企业外部OT分析 .......................................... 36
第五章 人力资源云平台创新策略及实施路径 ........................ 42
5.1 业务模式研究与设计 ............................... 42
5.1.1 重构人力资源云平台价值链 ..................................... 42
5.1.2优化产品/服务模式..................................... 43
第五章 人力资源云平台创新策略及实施路径
5.1 业务模式研究与设计
从客户需求出发，利用价值链
