本文是一篇工商管理论文,本论文以美亚柏科公司开展股权激励计划的实施及激励成效评价作为研究切入点,从国内外股权激励的研究文献入手,对股权激励的方法、委托代理理论、人力资本理论、最优契约理论等进行阐述,从而为实践研究提供了一下依据。
第一章绪论
一节研究背景及意义
一、研究背景
在现代企业管理制度的逐步完善、委托代理理论逐渐发展的现代社会,企业管理愈发复杂,尤其是面临着市场高端人力资源匮乏的竞争格局。企业纷纷从完善薪酬体系着手,旨在将个人利益与公司发展紧密结合在一起,以长远视角着手激励高端管理人才,由此股权激励应运而生,并于20世纪在美国、欧洲等地广泛应用,积累了丰富的经验与教训。据2007年统计数据显示,美国及欧洲国家的上市公司中约有95%以上企业,已着手实施股权激励方案,尤其是在高科技技术产业[1]。
2006年,在我国《公司法》、《证券法》修订背景下,股权激励被引入到法律体系中,部分上市公司开始着手设计和实施股权激励方案,在当年就有44家上市公司尝试实施股权激励计划。自股权激励方案引入到国内后,很多企业对此不断探索,2020年我国上市公司中有448家发布股权激励方案,最终240家具体实施。整体而言,在人才竞争加剧背景下,上市公司相继探索股权激励方案,其中以中小板、创业板中的高科技企业居多,用股权激励方案吸引高端人才、稳定高端人才,将人才与企业的利益紧密捆绑,提升企业业绩,促进企业竞争力的培育。
二十一世纪,高端人才的抢夺也成为企业间竞争的一大方面,在经济新常态背景下,企业产业结构转型升级已迫在眉睫,更需要大量高端管理人才、核心技术人才作为支撑,为企业创新利润新增长点。基于此,以美亚柏科公司股权激励模式的探究作为切入点,通过在证监局、公司网站等渠道披露的公告、年报等公开信息,以2012年、2016年、2019年三次实施股权激励为时间轴,对比分析股权激励实施前后公司业绩、非财务指标、市场反馈等情况,分析美亚柏科公司开展股权激励方案的情况,针对其存在的问题并提出优化建议,便于公司进一步完善激励机制,吸引和留住高端人才,创建企业、员工共同发展的理念氛围。
第二节研究内容与方法
一、研究内容
本论文以美亚柏科公司实施股权激励方案作为研究案例,理论联系实践,设计了研究框架图(见图1.1):
第一章为绪论,作为论文的开篇,阐述了研究的背景、意义及研究内容与方法,统筹全文,开篇立意。
第二章为相关概念和理论基础。本论文以美亚柏科公司的股权激励为案例进行研究,以本章作为理论,以股权激励的概念为基础,详细地阐述了委托代理、利益相关等理论,对近年来国内外有关股权激励的文献进行梳理。尤其是股权激励是在2006年才引入我国,对其在国内的发展历程进行了介绍,为案例研究奠定基础。
第三章为美亚柏科的基本情况和其实施股权激励情况的介绍。引入案例——美亚柏科公司,对其实施三次股权激励的情况进行分析。
第四章为美亚柏科股权激励效果评价。美亚柏科公司三次实施股权激励计划,采用对比分析法,对公司的业绩、非财务指标、市场反馈等情况进行分析,以评价实施股权激励对公司的影响。
第五章指出美亚柏科股权激励存在的问题,提出建议。通过介绍和分析美亚柏科公司三股权激励的实施情况和效果,进一步剖析公司实施股权激励存在的不足,并提出具体的优化建议。
第六章为结论与展望。阐述在本文的研究过程中所存在的不足之处,总结研究结论,提出未来研究展望。
第二章相关概念及理论基础
第一节股权激励的概念
21世纪,现代企业的竞争聚焦于人力资源竞争。为了能够吸引和留住人才,从长远视角将人才的培养与企业的发展紧密联系,股权激励(Equity Incentive)应运而生。即企业将部分的股权转移给企业的高管及员工,使其参与到企业的经营与管理活动中,参与利润的分享[2]。通常这些股权会设定限定条件,例如流通时间受限、流通数量受限等。由此,促进高管或员工与企业利益高度一致,树立主人翁意识,共同促进企业价值的提升,建立长期利益关系。采用股权激励的方式,与人力资源间形成长期的契约关系,引导和促进高管及员工共同实现企业的利润目标与价值愿景,有效地串联了个人与企业的利益,共同推进企业的有序发展。
企业与高管(或员工)约定,当某一时间期限内实现了公司业绩时,便能够以某一价格行使公司股票的购买权,也称为看涨期权(Call option)[3]。即当公司股票市场价格高于行权价时,高管(或员工)便会行使购买权,从而获得股票差价利益;反之,若公司的股票市场价格低于行权价时,高管(或员工)便可能会放弃行使购买权。
从高管(或员工)的视角而言,其所拥有的股票期权只是一种权利,是否行使取决于当时公司股票市场价格及自我选择,无需承担相应的义务。
第二节股权激励在我国的发展历程
20世纪六七十年代,股权激励的相关理论研究在美国如火如荼地开展,并在企业中实践运用。据和君咨询公司调查数据显示,2007年时,美国有超过90%的高科技公司实施了股权激励制度,从而吸引和留住高级管理人才,呈现出显著的激励效益,推动高科技技术产业的迅速发展。
20世纪90年代,我国国企改革逐步深化,为了吸引优质专业化人才、管理型人才,稳定人才队伍,企业开始探索股权激励机制,至今已有30余年,股权激励在我国发展经历了三个阶段(见图2.1):
第一阶段:探索试验阶段,2006年至2009年。
随着我国资本市场的发展,越来越多的企业面临着高端人才竞争加剧的格。2006年,《公司法》、《证券法》等相继进行了修订,引入股权激励机制,由此,在资本市场掀起了“新潮流”。据和君咨询公司统计数据显示,仅政策制度出台当年(2006年),超过44家上市公司正在着手实施股权激励,另100多家上市公司也即将实施。
2007年,证监会对股权激励机制方案进行了细化,出台了一系列的政策,由此,推进了上市公司治理专项活动。在实施股权激励和设计方案时更为慎重,这一年,我国上市公司中仅15家企业实施股权激励,虽然在数量上呈现快速下滑的态势,但方案的制定、实施细则等方面质量出现了显著的提升。随后,我国经历了2008年全球性金融危机、2009年40,000亿投资经济刺激,正是在市场竞争瞬息万变的背景下,上市公司更加理性地思考股权激励。据统计,2009年上市公司中21家企业公告了实施股权激励,但最终仅10家企业具体实施。
第三章美亚柏科基本情况和股权激励情况介绍.............................19
第一节美亚柏科公司简介...................................19
一、公司发展历程.....................................19
二、公司股权结构..................................20
第四章美亚柏科股权激励效果评价.........................32
第一节激励效果的财务分析....................................32
一、盈利能力分析.....................................33
二、偿债能力分析.......................................38
第五章美亚柏科股权激励存在的问题及优化建议.........................70
第一节美亚柏科股权激励存在的问题............................70
一、股权激励解锁指标相对单一............................................70
二、激励规模在总股本中占比呈下降态势..........................71
第五章美亚柏科股权激励存在的问题及优化建议
第一节美亚柏科股权激励存在的问题
美亚柏科公司实施的三次股权激励,从财务、非财务以及市场反应等角度分析,对公司发展在各方面都起定到了一定的促进的作用,然而,在具体的实施中还存在着一定的不足,结合对美亚柏科公司实施股权激励的效果及财务数据、市场价值等分析进行探索,具体表现为:
一、股权激励解锁指标相对单一
从美亚柏科连续三次发布激励计划中关于解锁指标来看,在2012年时仅设置了公司业绩考核指标,包括净利润增长率、净资产收益率(ROE)两项指标(见表5.1),在2016年、2019年设计激励方案时,设置了公司业绩考核目标和个人绩效考核目标。公司类考核目标中仅有净利润增长率,而个人类考核目标未明确规定,设有关键事件考核。
第六章结论与展望
第一节结论
第一,美亚柏科实施三次股权激励,从其实施效果分析可见,2012年公布的第一次股权激励效果较好,特别是在2014年公司的盈利指标、营运指标、成长性指标、公司价值等呈现快速上升的态势,但股权激励完成后,公司业绩呈现小幅下滑现象。在实施的第二次、第三次股权激励中,虽然第三次还未完全实现,但整体效果弱于第一次激励效果。
第二,美亚柏科公司在实施股权激励过程中,基本达到了预期的目标,尤其是在留住人员、保持核心技术团队成员稳定增长方面,达到了预期的激励效果。
第三,美亚柏科公司在实施股权激励中,还存在着一些不足,通过分析提出:一是,股权激励解锁指标相对单一;二是,激励规模在总股本中占比呈下降态势;三是,股权激励行权条件相对宽松。结合美亚柏科公司所处行业、成长周期等特点,进一步有针对性地提出优化建议:一是,丰富解锁考核指标;二是,逐步提高股权激励占总股本中的比重;三是,制定合理的行权条件。
整体而言,股权激励的实施,对美亚柏科这类人才密集型高新技术企业而言,通过股权激励手段,在一定程度上缓解了委托人和代理人的矛盾,以契约的方式激发了受激励人才的主观能动性,可以起到一定的吸引、留住