本文是一篇工商管理论文，本文结合国内外中等职业学校中关于教师绩效管理的相关理论和研究，在阅读大量文献的基础上，对石家庄铁路职业技工学校教师绩效管理的应用现状进行实地调查研究。从调查结果中发现，石家庄铁路职业技工学校现行的教师绩效管理确实存在或多或少的问题，这其中包括考核计划缺失、考核指标不全面、考核标准不明确、考核过程缺乏管理、绩效结果缺乏反馈等。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
进入 21 世纪后，我国提出了“科教兴国”的战略方针，继续大力推动发展素质教育，深化教育体制改革，鼓励利用民间多种渠道和多种形式联合办学，继续加大对教育的资金投入力度。
为推动社会生产力的发展，加快国家产业结构调整与转型，培养社会需要的技能人才，教育部于 2014 年 6 月发布了《关于加快发展现代职业教育的决定》，在全国范围内大力推行职业教育并予以扶持。到 2019 年初，我国职业学校数量高达 1.17万所，其中中等职业学校 1.03 万所，在校生人数多达 1551.84 万人。
随着职业教育规模不断扩大，2019 年《国家职业教育改革实施方案》提出，在5-10 年内，基本完成职业教育由追求规模扩大转为追求质量提高；教育部强调，在2020 年全国教育工作中，应加快教育的现代化发展、建设教育强国，要求职业教育要在以质图强上下功夫[1]。此外，《河北省教育脱贫攻坚 2018-2020 年规划》中也提到，要大力发展职业教育，增加对职业教育的资金投入，提高地区职业教育的核心竞争力。在这些有关政策的推动下，中等职业学校的发展受到高度关注，办学质量也亟待提升。
1.1.2 研究意义
教师，作为教育的主体，在提升中等职业学校办学质量的过程中，毋庸置疑，占据了举足轻重的地位。提高中等职业学校教师队伍的整体素质，将在一定程度上推动中等职业教育的发展。教师队伍素质的提升，与学校的人力资源管理特别是教师的绩效管理息息相关。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外学者对于教师绩效管理的研究，经历了从关注学生成绩阶段到关注教师发展阶段的跨越。
在关注学生成绩阶段，Herbert G. Heneman III andAnthony T. Milanowski（2004）通过对美国威斯康星州一些学校的教师绩效管理和学生成绩的关系进行研究，分析得出教师绩效管理的有效实施与学生成绩提高之间存在一定联系[2]。Peterson（2005）在其研究中提到，学生的成绩应该作为教师绩效考核的重要指标之一[3]。
在关注教师发展阶段，Michael J. Podgursky and Matthew G. Springer（2007）认为过去以学生成绩为标准的考核过于单一，应当在教师绩效考核指标中中增加教师课堂表现和教师责任履行等内容[4]。Eric S. Taylor and John H. Tyler（2012）指出，无论绩效考核的标准如何，教师都能从正式的或非正式的渠道中获得与自身相关的信息，提高自我反思能力，从这一点来看，绩效管理对教师个人素质的提高是有益的[5]。Morgan（2014）在对 132 名教师的观察研究中得出，绩效指标的设置是为了更好地考核教师，而考核的设置则是为了教师更快的发展，因而在不同的教师发展阶段、针对不同班级的学生和不同性质的课程，教师绩效考核指标应当有所区别[6]。PaulaVinhais,MartaAbelha（2015）提出学校应该把教师绩效管理的重心从考核教师转移到教师发展上来，关注教师的发展才能满足教师的需求，才能让教师积极参与到绩效考核中来，更好的进行自我实现[7]。此外，Muhaiyar（2018）从管理者的角度审视教师绩效管理，发现员工培训是绩效管理中的一个重要环节，对在教师绩效管理中发现的可改善的问题应进行有针对性的培训，这样才有利于提高教师的绩效水平[8]。
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第 2 章 绩效管理相关理论综述
2.1 相关概念的界定
2.1.1 绩效
绩效，指的是工作的效果和效率。从管理学角度来说，绩效是指组织或个人的工作态度、方式方法以及工作任务的完成情况，是在组织的期望、监督和管理下，为实现组织目标和个人发展，组织或个人经过努力所呈现的工作行为及其结果。
2.1.2 绩效管理
绩效管理，指的是管理者与被管理者就公司的绩效目标，通过制定绩效管理计划、进行绩效考核、反馈绩效考核结果、将绩效结果进行应用和不断完善绩效管理方案等一系列活动，最终实现公司目标的管理过程。
绩效管理的目的在于通过管理者与被管理者的沟通，提高被管理者的能力和素质，激励被管理者取得更好的绩效，提高整个团队的绩效水平。
2.1.3 教师绩效管理
教师绩效管理，是利用绩效管理的基本原理和方法，对教师的师德师风、工作态度和能力、取得的成绩等方面作出客观评价，并根据考核结果对教师进行岗位调动、薪酬调整等，以此来提高教师工作的积极性，提升教师团队的整体素质，促进学校发展[20]。
目前，教师绩效考核的关键指标主要有教育教学工作和质量、教研科研研究等两个方面，一般以所承担的课时数量多少和领导评价为依据衡量教育教学工作和质量；以发表论文数量和参加课题研究的数量等为依据评价教研科研研究。但是，这些考核指标在单方面强调业绩的同时忽视了教学指标和教学发展指标等评价性指标，因而难以全面科学的对教师进行评价[21]。
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2.2 绩效管理过程
绩效管理包括四个部分，分别是制定绩效考核计划，分析绩效考核指标，绩效管理实施辅导和绩效反馈激励发展[22]。绩效管理过程图如图 2-1 所示。
2.2.1 制定绩效考核计划
规范和严格的绩效考核计划，是避免绩效管理工作盲目、混乱的基础。因此，一定要在进行绩效管理前制定切实可实施的绩效考核计划。
做好绩效考核计划要做到以下几个方面。一是要明确绩效考核想要达到的目标是什么，以做好准备工作；二是要合理编制考核计划的内容，包括考核的方面、考核的方式以及考核的时间等；三是考核者与被考核者要在考核计划制定后共同探讨考核计划的可行性，并根据需要改进计划。
2.2.2 分析绩效考核指标
确定绩效考核指标时，首先要找到哪些是考核指标中的关键指标；第二，要把考核指标具体化，无论是定性还是定量的指标，都要能够衡量；另外，考核指标要由考核者和被考核者共同讨论确定；最后，要明确，考核指标是根据实际情况的变动而变动的。
一般而言，绩效考核指标包括被考核者的个人品质、工作态度、工作能力和工作成果等。
图 2-1 绩效管理过程图
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第 3 章 石家庄铁路职业技工学校教师绩效管理现状分析................11
3.1 石家庄铁路职业技工学校概况.....................11
3.2 石家庄铁路职业技工学校教师绩效管理现状.........................11
第 4 章 石家庄铁路职业技工学校教师绩效管理体系优化设计......................25
4.1 学校战略目标......................25
4.2 教师岗位职责.......................26
第 5 章 教师绩效管理体系实施的保障措施..........................43
5.1 树立正确的绩效管理理念.........................43
5.2 设立绩效管理机构...............43
第 5 章 教师绩效管理体系实施的保障措施
5.1 树立正确的绩效管理理念
从问卷调查和访谈的结果不难看出，大部分考核者和被考核者对绩效管理处于一知半解的程度，仅仅是听说过这个名词，但对于绩效管理究竟是什么，绩效管理有怎样的好处，几乎一无所知。这对绩效管理的推行无疑是一种阻碍[37]。
因而，在实行绩效管理前，应先通过讲座、培训、会议、文章学习等各种方式对参与教师绩效管理的全体人员进行绩效管理理念的宣传，让考核者和被考核者对绩效管理有一个清楚地认识，明确对教师绩效的管理是学校为实现战略目标所必需的一项管理制度，同时也是学校人力资源管理的一个重要方面，它不仅仅是考核者约束、评价和激励教师的一种方式，同时也为被考核者提高自身能力和素质提供了努力的方向。
在理解绩效管理理念之后，还要让考核者和被考核者认识到有效的绩效管理对他们双方来说是一种“双赢”的结果。首先，教师绩效管理的目标是与学校战略目标息息相关的，有效的教师绩效管理在达成绩效管理目标的同时，也进一步推动了学校战略目标的实现；其次，有效的教师绩效管理，可以让教师在考核和反馈中了解到自己在工作中做的好的地方和不足的地方，不断扬长补短，改善工作方式，提高个人绩效，提升个人综合素质和能力；
表3-1 教研组成员评价表
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结论
本文结合国内外中等职业学校中关于教师绩效管理的相关理论和研究，在阅读大量文献的基础上，对石家庄铁路职业技工学校教师绩效管理的应用现状进行实地调查研究。从调查结果中发现，石家庄铁路职业技工学校现行的教师绩效管理确实存在或多或少的问题，这其中包括考核计划缺失、考核指标不全面、考核标准不明确、考核过程缺乏管理、绩效结果缺乏反馈等。针对石家庄铁路职业技工学校的教师绩效管理现状，以电子调查问卷的方式匿名收集与学校教师绩效管理相关的领导和教师的建议和意见，经过分析得出，教师绩效管理之所以存在实施中的问题主要有以下几点原因：第一是对绩效管理的认识不足，第二是缺乏教师岗位职责分析，第
