本文是一篇公务员论文，本文在确定这一研究主题后，首先大量查阅了相关话题的前人研究成果，梳理总结出其他学者已有的一些研究方向，找出本次研究所要选取的角度和立足的重点，决定对M市Y县公务员主管部门即Y县组织部门执行公务员职务与职级并行制度的情况展开研究，接着论述研究的背景及意义，界定几个关键概念，阐述研究借鉴的理论基础。
一、相关概念及理论基础
（一）概念界定
1.职务
在我国实行公务员职位分类制度，公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。[17]职务的本质是职位，代表组织中特定职位所应负担的责任和任务，它是构成组织的基本要素之一。国家机关作为一个复杂的有机体，需要将庞杂的职能加以分解之后分配给相应的职位，职务恰恰完成了这一使命，巧妙地将人和事有机地结合起来。[18]其实职务不仅仅是一种称谓或者头衔，它更代表了某一社会成员被赋予的一种法定身份，担任某一职务，意味着拥有了领导、决策和支配资源的权力，并被赋予明确的工作职责，同时也是组织内部分工的结果。按照本文的研究对象和内容，职务完全可以狭义地等同理解为“领导职务”。
2.职级
职级是公务员的等级序列，在厅局级以下设置，是与领导职务并行的晋升通道，体现公务员政治素质、业务能力、资历贡献，是确定工资、住房、医疗等待遇的重要依据，不具有领导职责。公务员晋升职级，不改变工作职位和领导指挥关系，不享受相应职务层次的政治待遇、工作待遇，而是根据所任职级执行相应的工资标准，享受所在地区（部门）相应职务层次的住房、医疗、交通补贴、社会保险等待遇。[19]简单来说，职级主要体现的是公务员的薪酬待遇高低，当人们面对各种类型的职务难以区分的时候，运用简单的数学逻辑就能快速理解不同职级的高低等级区别。公务员职务与三大职位类别职级序列的对应关系可参照下表1-1：
（二）相关理论基础
1.亚当斯公平理论
1965年，美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯基于分配公平和认知失调论提出了关于研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，他认为员工的受激励程度源于对自己和参照对象的投入和报酬比例的主观比较感觉，具体来说，当一个人完成工作并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，[21]他通过比较来衡量自己所得的报酬是否合理，一种横向比较的参照对象是组织内的其他人，另一种纵向比较的参照对象是自己过去的投入和报酬比，如果和参照对象相比大致相当时，就会认为公平合理，内心平静，如果比参照对象高时，就会感觉兴奋，受到有效激励，如果低于参照对象时，就会产生懊恼，感到不公平待遇，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至可能采取一些行为，改变和参照对象之间的得失状况，发泄怨气。亚当斯的观点认为，当员工发现组织不公时，可能采取以下一种或几种反应：采取某种行为改变自己的投入或所得，采取某种行为改变他人的投入或所得，扭曲对自己或对他人的认知，改变参照对象，改变目前的工作（离开）[22]。
员工之于企业，就好比公务员之于国家党政机关，在公务员队伍建设和管理中，组织领导者必须重视工作上、待遇上的不公平不合理现象对于公务员的心理状态和行为动机的消极影响，基层公务员主管部门在执行职务与职级并行制度时，更应注重体现过程和结果的公平性，保障基层公务员的公平感和获得感，从而调动其工作积极性，不断改善“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的心理失衡现状，真正发挥好政策持续激励人才干事创业的正向作用。
二、M市Y县职务与职级并行制度执行状况及调查分析
（一）Y县职务与职级并行制度执行状况
《规定》实施以来，Y县首先于2019年底进行了一次全区域范围内的公务员职级套转工作，对象为非领导职务及县以下机关职级人员，职级晋升随即展开。
1.Y县公务员基本情况及职级套转情况
Y县共有县乡两级公务员及参公单位77个，包括县级机关58个，其中参照公务员法管理机关9个，乡镇机关19（包含街道6，下同）个。公务员共1337人，其中县级公务员966人，乡镇（街道）公务员371人，男性865人，女性472人，占比35.3%。套转公务员合计703人，其中县级机关511人，乡镇机关192人，包含：四级调研员116人，其中县级机关112人，乡镇机关4人；二级主任科员214人，其中县级机关119人，乡镇机关95人；四级主任科员243人，其中县级机关182人，乡镇机关61人；一、二级科员130人，其中县级机关98人，乡镇机关32人。
各职级规格的职数依据机关层级按比例设置，Y县县级机关共设置三、四级调研员职数98个（其中三级调研员38个）、一至四级主任科员职数592个（其中一、二级主任科员295个），乡镇机关设置三、四级调研员职数44个（其中三级调研员17个）、一至四级主任科员职数267个（其中一、二级主任科员133个）（表2-2）。
（二）M市Y县职务与职级并行制度问卷调查
根据史密斯政策执行模型，目标群体也是影响政策执行的要素，除了Y县执行公务员职务与职级并行制度的客观数据以外，本研究还希望了解制度实施对象——Y县公务员群体对该制度执行情况的主观反馈和相应评价，以期更加全方位地分析这一制度在Y县的实际执行效果。
1.调查问卷设计
调查问卷设置27道客观题和1道主观题，由四个部分组成，第一部分是公务员基本信息，包含性别、年龄、所在机关类别、最高学历、政治面貌、当前职务或职级、公务员工作年限共7项信息；第二部分是填写者对职务与职级并行制度知晓程度调查，包含是否了解、了解渠道、对自身以及所在机关制度落实进展的掌握情况等内容；第三部分是对制度执行的激励效果的调查，主要收集公务员对制度执行以来的主观感受、积极性程度、晋升预期等；第四部分针对制度的核心要素和Y县的执行情况，调查基层公务员对制度设置及Y县执行操作的相关评价和意见建议（调查问卷详见附录）。
2.调查问卷的发放和回收
作者利用业余时间，面向Y县全体公务员展开问卷调查，为了便于实际操作，问卷通过问卷星平台制作并采取在线链接发送的方式，涵盖Y县公务员全部等次的职务与职级，最终回收有效问卷436份，为本文进一步导出Y县执行公务员职务与职级并行制度中存在的问题提供了有力支撑。
三、M市Y县职务与职级并行制度执行中存在的问题 ..................... 29
(一)职务与职级并行制度执行慢且职级晋升比例失衡 ..................... 29
(二)对职务与职级并行制度的运用不够充分 ..................... 32
四、M市Y县职务与职级并行制度执行问题的原因分析 ................. 37
(一)职务与职级并行制度在执行中受到制约 ........................... 37
(二)职务与职级并行制度在设计上存在局限 ..................................... 38
五、完善M市Y县职务与职级并行制度执行的建议 ........................ 43
(一)科学统筹好对剩余职级职数的使用 ...................... 43
(二)进一步优化职务职级晋升工作原则 ........................ 45
五、完善M市Y县职务与职级并行制度执行的建议
（一）科学统筹好对剩余职级职数的使用
首先是在政策范围内尽量拓宽基层公务员晋升空间。一方面积极争取增编或重新考虑岗位设置。机构编制一直以来实行的是静态管理，编制被“机构所有”，即使数量有富余，也不会主动退回，一般只是在发生机构改革时才对编制进行小幅调整，部分单位即使职能已经发生变化，机构编制也多年未发生变化的情况一直存在，随着区域范围内人口数量的逐年变化和人民群众生活水平的提高，对政府服务水平的要求也越来越高，机关单位承担的工作任务与日俱增，工作节奏明显加快，导致许多单位的人员编制严重不足。职级职数是按照公务员行政编制数量的一定比例核定而来，因此机关公务员职级职数受到其编制总数的直接限制，当机构编制数量无法满足机关正常工作需要时，应根据单位职能变化、机构设置的情况适时调整编制，这就需要本地编制管理部门主动作为，联合各职能部门积极向上争取增加编制，或是当区域编制总数难以突破时，在充分调研论证的基础上，科学统筹本地编制的合理分配使用，适当重新考虑岗位设置，以编制和岗位数量调整重新盘活职级职数设置，改变当前一些单位因职数数量不足导致的职级晋升难现状。
另一方面用好用活统筹职数。《规定》实施后，Y县所在的省、市公务员主管部门分别就公务员职务与职级并行制度各自印发了相应的实施方案，其中市级实施方案中进一步明确：“县（区）委可在县级和乡镇（街道）机关的四级主任科员以上职级总量中统筹使用部分职数”，这为职级职数的灵活统筹使用提供了政策依据。结合M市对Y县批准分别核定的县级领导班子、县级行政机关、乡镇行政机关职级职数总数，已知可用于统筹的职数有两部分：一是在不进位的数学计算原则下全县各类型机构职级职数总数多于各机构分别核定后加总的职数部分；二是县级和乡镇（街道）机关的四级主任科员以上职级可统筹使用的部分职数。
结语
加强政府组织人事制度化建设，坚持依法依规管理公务员，建设一支高素质专业化的公务员队伍，是我国不断提高公务员工作科学化水平一直以来的目标。与新公务员法同期实施的公务员职务与职级并行制度，紧紧围绕我国公务员队伍建设和管理工作的目标要求，是党中央在全面从严治党、从严管理干部的新形势下，完善中国特色公务员制度，持续激励保障公务员担当作为的重要改革性举措，体现了对广大公务员的关心爱护。职务与职级通道并行上升的制度设计，较大地拓展了公务员群体的职业发展空间，有效缓解
