其次，无论是从全国妇联到地方妇联的外部管理架构还是单一妇联组织内部的管理架构中，都有着严密的上下级领导关系。这种科层管理制度使得从全国到地方的各级妇联组织，组织内部上下级之间存在着等级链条。理论上而言：韦伯认为科层制具有效率高的优点，但正是在自上而下的科层管理制度体系中,群团组织的行政化和官僚化倾向得以加深。例如，赵祖地、李海龙、黄岩就认为自上而下的这种官僚制度在一定程度上衍生了群团组织的官僚气息。63这也使得妇联的工作方继承了科层制的天然特质：上下传达、层层沟通、信息传递效率低下，最终导致了妇联组织文山会海、报表成堆。群团干部的管理,招录,任用,福利待遇,升迁都参照公务员的待遇,并拥有一定的干部级别。省以下各级妇联主任及机关、科教文卫等事业单位党委直接领导下的妇女工作委员会主任的人选,要相当于同级党委所属部门主要负责人的条件,在任职期间,享受同等的政治地位和福利待遇。64在这样的参公管理制度下，群团的工作人员和干部拥有行政编制，处于官、民之间的边缘地带，很容易产生为官的心理错觉。有些群团干部认为自己的领导，是干部，不愿意下基层，整天的工作仅限于办公室，甚至有时连居委会、街道都没有去过。
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第三章 群团组织“去行政化”面临的困境............................27
第一节 妇联的政治属性与群众性目标的内在张力............................27
一、妇联政治属性的要求.....................................27
二、妇联群众性的目标..........................................28
第四章 群团改革中的制度安排.............................32
第一节 去行政化改革并非摒弃制度治理.................................32
第二节 C 区妇联群团改革的制度创新.......................................33
第五章 去行政化改革中的情感治理..............................40
第一节 群众工作中的女性嵌入................................40
第二节 情感治理的必要性...........................................41
第三节 妇联干部群体的行为策略选择.....................................42
第六章 制度与情感的双轨驱动：去行政化改革的优化路径
第一节 开放的制度：深入群众的制度前提
行为动机是行为发生的前提和基础，通过前一章节的案例分析与观察，群团干部联系群众的行为由其工作动机和积极性所决定。参公管理下的妇联干部，可以在机关系统内设立完善的晋升通道，分流部分干部向上晋升达到激励的作用。对于那些使用消极冷漠策略的妇联干部群体，可以在晋升、工资福利等方面加大制度性的供给，激励其工作积极性。同时，热情、激情等情感要素本身就是社会制度的建构性力量，正如涂尔干所理解的那样：社会是各种情感、观念和意识组成的集合体，另一方面，情感又是社会结构的产物。因此，在制度设计上应该充分考虑到情感的维度，这样的制度才是包容的、开放的、赋有柔性的。
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研究结论与启示
第一节 研究结论
妇联深入群众并非是在一项因素的影响下产生的，而是制度、行动者等各种变量的综合作用下的结果。发挥好制度的导向作用，促进制度形塑行动者的主体偏好，使得行为主体在互动中相互博弈、调整行动策略。正如在改革后新制度安排下的妇联干部群体，会通过情感治理的方式实现扎根群众，但这并不意味着对改革前管理制度的否定，改革前具有晋升条件的妇联干部群体为了谋求晋升和上级领导的认可，也会采取深入群众的行动选择。所以，很难说改革前的制度下妇联干部完全不具有投身于基层的积极性，也很难否定这类妇联干部群体的工作业绩；但是，改革后新制度框架下的妇联干部群体深入群众工作的动能要远远大于晋升制度约束下妇联干部扎根群众工作的动能。此外，对于没有晋升可能的妇联干部群体，可以通过其他激励的方式使得他们同热爱妇女事业的妇联干部一样，对妇联工作产生兴趣，从而将其消极冷漠的策略转化为积极热情的策略。
因此未来的群团改革在制度设计层面不仅要遵循“去行政化”的逻辑安排；还要构架一个开放的制度环境，在这个制度环境中，要有扎根基层的政策导向，要设立完善的妇联干部晋升通道；对于没有晋升且不热爱妇女事业的干部群体，还要通过福利、待遇保障等激励方式改变其消极冷漠的行动策略。同时在情感治理方面应做好规范，防止情感的异化。情感治理的实践路径还有待观察，尤其是在操作层面，应该考虑到有没有更加制度化的方式来规范情感治理的路径。
参考文献（略）
