本文是一篇行政管理论文，通过文献综述，本文基于社会交换理论和领导组织化身理论，提出了领导排斥对职场偏差行为产生影响的研究模型，并探讨了组织承诺和领导组织化身在两者关系中的作用机制。通过问卷调查，运用 SPSS21.0 和 AMOS22.0 进行统计分析，对本研究提出的假设进行了验证。
1 绪论
1.1 研究背景
在组织中常常会有这样一种现象，领导作为组织代言人拥有较高的话语权和决定权，员工的绩效考核、职位调整和升迁、工作条件与环境等往往取决于领导的态度，领导行为会对员工的心理、工作态度和工作行为产生显著影响（Zhang et al，2016）。早前研究已经证实，负面领导行为例如辱虐领导、职场欺负、不当督导等对组织以及员工心理和行为的影响，导致员工工作绩效降低（Harris et al，2007；丁桂凤等，2012；李育辉等，2016），产生工作疏离感和离职倾向（Breaux et al，2009；陈维政等，2014；席燕平，2016），反生产行为以及职场偏差行为发生的概率也随之增加（Thauet al，2009；许勤等，2015；黄蝶君等，2018），更有甚者造成员工工作与生活的失衡，引发工作-家庭冲突（Restubog et al，2011；黄俊等，2017）。领导排斥就是一种典型的领导负面行为，它是指下属感知到的来自直接上级领导的疏远和忽视（Hitlanet al，2009）。根据一项针对在职员工的调查结果显示，70.1%的受访者表示遭遇过来自上级领导的冷暴力；“不受领导重视”（44.5%）和“领导时常给自己穿小鞋”（29.2%）是员工遭受到的典型冷暴力行为。由此可见，领导排斥已经成为一种较为普遍的组织行为，给员工带来了较大的负面影响。从性质上来说，领导排斥属于职场排斥的一种，但现有研究更多关注的是笼统的职场排斥及其对员工心理和行为的影响机制。
职场排斥是指员工在工作场所感知到的来自其他成员的漠视、排挤或孤立的程度，包括领导排斥和同事排斥两类。研究表明，职场排斥会给员工带来一系列消极心理体验和组织行为，例如产生沮丧、失望、抑郁等消极情绪，造成个体工作紧张、情绪衰竭和心理痛苦，影响员工心理健康水平；对员工工作投入、情感承诺、离职倾向等工作态度的消极影响；对组织公民行为、建言行为、职场偏离行为等工作行为的负面影响2010）。职场偏差行为是指员工产生的故意违反组织规范且会对组织或其成员造成威胁的负面角色外行为。它是一种典型的职场负面行为，不仅会给组织带来较大的经济成本和管理难题，也会激发员工消极工作态度，影响其工作行为和职业生涯。一项针对职场员工的调查结果显示，35%-75%的员工曾有过旷工、偷窃、蓄意破坏等职场偏差行为，给组织带来较大负面影响。因此，如何有效减少员工在工作场所中的偏差行为成为学者和管理者关注的重点问题。既然职场排斥会通过组织自尊、情绪衰竭等的中介作用，对员工偏差行为产生促进作用，那么，作为职场排斥的一种特定形式，领导排斥与职场偏差行为之间是否也存在相应的关系和内在影响机制，这是本研究需要讨论的重点。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文的理论意义可以概括为 3 个方面。
（1）丰富了领导排斥对员工心理和行为影响机制的有关研究。现有研究大多仅将领导排斥看作职场排斥的一种特定形式而不是独立变量，笼统地研究职场排斥的概念内涵、结构、测量、前因变量和结果变量。但领导排斥并不完全等同于职场排斥，虽然已有研究表明职场排斥会对员工的职场偏差行为产生促进作用，但领导排斥与员工职场偏差行为之间的关系和内在机制仍需要进一步的验证。本文将关注点聚焦于来自上级领导的排斥行为，探究领导排斥这一领导 “负向”行为和职场偏差行为这一员工“负向”行为二者之间的内在关系，并引入具有中国组织文化特色的领导组织化身作为调节变量，深入探讨领导排斥对员工心理和行为的作用机制，在一定程度上丰富了国内领导排斥这一主题的研究，有利于更好地掌握其变化规律，为后续研究和组织管理实践提供借鉴。
（2）丰富了关于职场偏差行为的前因变量研究。研究表明，辱虐领导、职场欺负、不当督导等负面领导行为会增加员工职场偏差行为发生的可能性。领导排斥作为一种典型的领导负面行为，它与员工职场偏差行为之间存在较为复杂的内在机制。因此，本文基于社会交换理论，引入组织承诺这一变量，探索其在领导排斥和职场偏差行为之间是否存在中介作用以及存在怎样的中介作用，有利于更好了解领导排斥与职场偏差行为之间的影响机制，进一步丰富职场偏差行为的前因变量研究。
（3）丰富了领导组织化身作为调节变量的有关研究。领导是组织的代言人或化身，这一特征在我国组织文化情境中更为明显。领导组织化身是指员工将领导等同于组织的程度。目前关于领导组织化身的研究还较为稀少，主要聚焦于领导组织化身的调节效应。在组织情境中，组织对员工的意愿和领导对员工的意愿并非完全相同，两者的不一致性程度即领导组织化身程度会对员工心理和行为产生不同影响。因此，本文在探索领导排斥对员工组织承诺、偏差行为之间的内在机制时，引入领导组织化身这一变量作为调节变量，丰富了领导组织化身的有关研究。
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2 文献综述
2.1 领导排斥
2.1.1 领导排斥的概念来源
排斥是与“接纳”相对应的一个概念，最早起源于古希腊，是作为古希腊人的一种惩罚手段，群体成员可以通过投票将其厌恶的或者犯错的个体驱逐出他们所属的群体。Williams（2001）率先对排斥行为进行了较为系统的研究。他将排斥定义为个体或群体被组织中其他个体或群体忽视、排除或拒绝的现象，它会威胁到人的四种基本需要，给个体心理和行为带来负面影响。组织情境中的排斥行为被称为职场排斥，主要表现为对部分员工不理不睬、刻意忽视、封锁重要信息等。目前对职场排斥的概念界定主要有两种视角，详见表 2-1。
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2.2 组织承诺
2.2.1 组织承诺的起源和概念演变
组织承诺这一概念源于西方，最早由 Whyte 于 1956 年提出，它是员工对组织情感和态度的重要体现，会对组织人员流动率产生原因。Becker（1960）对这一概念进行了更加准确的界定，将其定义为员工将留在组织的收益和损失进行对比衡量后作出行为选择的心理反映，具有明显的“工具性”、“功利性”等特点。Hrebiniak 和 Alutto（1972）认为组织承诺是员工继续在组织中工作能够获得利益的认知。
随着研究的不断深入，学者们发现，相比于 Becker 等强调的“功利性”特质，组织承诺更多地表现为员工对组织目标与价值的情感性依赖，因而对组织承诺的概念进行了重新界定。Porter 等（1974）将组织承诺定义为个体在工作过程中形成的组织认同感和对工作的投入感，包括组织认同、投入承诺和留职承诺这三个方面。Wiener（1982）认为，组织承诺表现为个体对组织目标、价值观的逐渐接受和内化。O’Reilly（1986）认为，组织承诺是员工自身目标、价值观与组织目标、价值观相一致的程度，以及个体对组织逐渐产生的情感依赖度。Meyer 和 Allen（1990）将组织承诺定义为是员工与组织在长期互动过程中形成的对组织的归属感。
从组织承诺的概念演变来看，其核心特质经历了从功利性到情感性的转变（详见表 2-3 所示），但是都强调了组织承诺在员工和组织之间的心理纽带作用。本研究对组织承诺的界定采用的是 Meyer 和 Allen（1990）提出的概念。
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3 研究模型与研究假设.................................. 23
3.1 理论基础.........................................23
3.2 研究假设................................25
3.3 研究假设汇总与研究模型........................ 29
4 研究设计..........................................30
4.1 研究量表的设计................................. 30
4.2 研究量表的测度................................. 31
4.3 数据分析的方法.............................................. 32
5 数据分析与假设检验........................................ 35
5.1 样本来源及特征.................................. 35
5.2 信度与效度检验.................................... 36
5.3 同源偏差检验.............................................38
5 数据分析与假设检验
5.1 样本来源及特征
5.1.1 样本来源
本文主要检验的是领导排斥对下属职场偏差行为的内在作用机制和外在影响因素，并探讨组织承诺和领导组织化身在其中发挥的作用。为了提高样本的有效性，本文采用网络问卷和纸质问卷两种数据收集方式，所以问卷均由被试独立填写完成，共历时 3 个月。第一次发放问卷 250 份，收回问卷 236 份，回收率为 94.4%，其中有效问卷 208 份，有效回收率为 83.2%。后来补发问卷 120 份，收回问卷 114 份，回收率为
