本文是一篇医院管理论文，笔者通过对 S 公立医院现有绩效管理的计划、实施、反馈和运用等方面进行了全面分析，发现其激励效果并不明显，在今后的工作中可以从以下两个方面进行改善：一方面需要根据医院不同岗位的实际情况设定绩效指标，注重经济效益的同时也要注重社会效益。
1 前言
1.1 研究背景
绩效管理自引入我国管理体系以来，一直受到管理人员的重视。关于绩效管理的文献也大量涌出，不少专家和学者对绩效管理体系做了很多研究，收获了许多的研究成果。但是，目前我国大多数公立医院对绩效管理的认识还不够全面，仅将绩效考核视同为绩效管理，认为只要做好绩效考核，那就是绩效管理。一方面是绩效考核标准单一，不论何岗位、何职务，所有的员工都是按照唯一的标准进行考核，且定性指标多于定量指标，缺乏系统性和全面性。另一方面，员工的绩效管理结果只反应在绩效工资上，考核结果仅决定着绩效工资的分配比例，在员工的职业发展方面没有很好的体现，例如职位晋升、岗位聘用、外出学习等，无法满足员工提升自我的需求，难以调动员工全部的工作积极性，更无法适应医院发展的长远目标。部分医院甚至不重视绩效管理，使得管理制度流于形式。员工的薪酬激励等并没有因考核结果而改变，最终导致这些医院绩效管理实施的失败[1]。因此我国的医院绩效管理工作存在着重视度不足、适用性不强、效果不明显、激励性不够等现象。另外，绩效考评体系的建立一直是绩效管理工作中的重点及难点，既需要具备科学合理性，又需要适应组织的实际情况；既要满足员工的发展需求，又要符合组织的发展方向。真正有效且适用的绩效考评体系也一直都在不断探索的过程中。
1.2 问题的提出
绩效管理和公立医院组织的发展具有密切的关联。优秀的绩效管理制度是公立医院蓬勃发展的根本，站在公立医院运作的位置上考虑，它的稳定发展离不开医院每个部门之间的协调合作。公立医院内部组织的不断完善，各个部门按要求完成工作，也会让各个部门的绩效管理向更加完善、更加适应要求的方向发展。绩效管理制度对部门工作起到监督促进的作用，绩效管理对部门的作用发挥的越好，部门的工作效率越高、工作质量越好；部门发展的需要和绩效管理制度实用性之间的矛盾，也在不断促进绩效管理工作的改善和优化。另外，公立医院的绩效管理并不是单独存在的，它与一些工作内容也是有联系的，比如公立医院目标的确立、薪资计算、公立医院特色文化构建等，将绩效管理作为核心的部门会得到很多利好的机会，和公立医院一起进步，能够让公立医院的成绩更上一层楼[2]。
公立医院部门绩效管理工作的健康发展离不开重视员工职业发展、完善医院规章制度、了解员工心理期望、符合部门发展实际等等因素，这就要求绩效管理需要根据不同的部门职能和部门人员结构等细节变化进行调整适应，这是医院绩效管理的重点及难点。因此，在制定和实施绩效管理时，如何区别各个不同部门的实际发展情况，按需施行，是研究的难点，也是研究的重点[3]。同时，绩效管理在运行期间遭遇的困难不是单独存在的，这些问题是慢慢地演变过来的，如何解决这些问题，以及运用何种方法能让医院及其内部的各部门发展的更好，需要用全面、历史、发展的眼光看待，需要遵从一定的基础去研究制定与其相符的制度，需要研习绩效管理工作的方方面面，比如绩效评价体系怎么去建设、适合绩效管理生存“土壤”的问题症结等。因此，需要综合出发，全面探究公立医院绩效管理的健康发展问题[4]。
2 研究对象与方法
2.1 研究对象
S 公立医院为安徽省三级综合公立医院，经历了几十年的发展，尤其是 2008年-2018 年这十年的高速成长期，随着新院区的建设和开诊，仅用了几年的时间，总职工数由 200 余人迅速增长至 1000 余人。但是在这期间，医院的管理理念与制度政策没有完全跟上人员增长、医院扩大的脚步，尤其是绩效管理制度，不能完全符合实际需求[7]。因此本文以 S 公立医院为研究对象，将其绩效管理现状作为研究重点，以期能够帮助其改进现有的绩效管理制度，并找寻更适应其发展的绩效管理制度和考核方法。
2.2 研究方法
2.2.1 文献研究法
文献分析法是指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法[8]。它是一种对现有研究进行分析的方法，一般分为两个步骤：（1）找出文献中讨论的主体，并进一步明确是要讨论该主体的哪些方面；（2）找出文献中提及的各种概念，进一步鉴别它们之间的关系，从而形成若干个已经完整的主题[9]。在研究的早期阶段，通过阅读和整理大量相关著作、报告和论文，总结前人及国内外研究成果，结合实际，进一步提高了对所研究问题的理解和应用，拓宽思路，为本文打下理论基础。
2.2.2 实证分析法
对研究对象进行客观性的分析，以获得研究对象自身的发展规律和逻辑。本文在进行纯粹理论阐述的同时，还通过搜集 S 公立医院的发展数据、部门历史资料进行分析，掌握历史背景和实际情况，通过定性和定量相结合的方式，确保研究结果的真实性与可靠性[10]。在本文中，具体运用了统计描述、不同变量间相关性分析（2检验）、方差分析等实证分析法。
2.2.3 采访面谈法
采用非结构式的访谈方式，通过直接交流的方式获得有效信息。在医院范围内召开小型座谈会，利用面对面交流的方式采访面谈了 S 公立医院部分员工，在了解其工作内容的基础上，访问其对部门绩效管理的看法和建议，一定程度上的掌握来自一线的数据资料。
2.2.4 问卷调查法
研究设计了关于 S 公立医院绩效管理满意度的调查问卷，并采用分层抽样的方式随机抽取一定数量的员工参与问卷调查，了解 S 公立医院员工对现有绩效管理制度的满意情况及改进的意见建议，用可控的方式引导调查方向，从而获得可靠的调查资料。
2.2.5 比较分析法
本文在阐述 S 公立医院现有的绩效管理体系时，对比分析了国内外绩效管理工作中的先进经验，借鉴有效的研究成果，为 S 公立医院绩效管理存在的问题分析及优化建议贡献了思路和依据。
3 相关概念及理论阐述.......................... 12
3.1 相关概念阐述....................... 12
3.2 基础理论............................ 13
4 S 公立医院绩效管理现状...................................16
4.1 S 公立医院介绍...............................16
4.2 S 公立医院绩效管理制度介绍.........................18
5 S 公立医院绩效管理存在的问题分析.................27
5.1 绩效指标设立缺乏严谨性.....................27
5.2 绩效实施缺乏公正性...............................28
6 S 公立医院绩效管理体系的优化建议
6.1 建设科学合理的绩效管理制度，明确有效的绩效指标
绩效管理制度的建立需要具备科学性、合理性和规范性，综合考虑组织的实际情况和需求，借鉴前人的观点和做法，在合理可行的理论范围内，制定符合自身发展的绩效管理制度，并与实践相结合，在实践中不断总结、不断改进。而绩效管理工作的重点及难点是绩效指标的设立。因工作内容的专业性和复杂性，不同工作岗位具备不同的工作职能，其绩效指标也必然不同。因此，在设置绩效指标时必须进行严谨的工作内容分析，依据具体工作内容设定，切不可固定单一，否则必然影响评价结果的真实性和可靠性[40]。
本文认为，S 公立医院在设立绩效指标时，需要注重指标的独立性、一致性、稳定性、可操作性和可接受性。一方面，应与绩效评价的目的一致，另一方面，应与被评价人员所承担的工作内容和绩效标准一致。可以从员工的工作内容、工作绩效的影响因素及其影响程度出发，对绩效指标进行量化处理。例如，临床工作人员，含医生、护士、医技员工，他们是医院利益的直接影响人，应重点考核其工作量、工作质量、工作效率、工作难易程度、患者满意度及支出和收入，而行政职能部门对医院不产生直接的经济效益，对于这些部门人员的考核，应重点放在工作成效、工作态度、工作效率及员工满意度等方面。同时，考核指标的权重设置应结合医院发展的实际情况，根据工作绩效的影响程度进行区分，例如，针对门诊医生，考核指标权重设置重点应在实际门诊工作日、日均门诊人次、门诊与出院诊断符合率等指标上，住院医生的考核指标权重应重点设置在出院病人平均住院天数、病床使用率、病床周转次数等指标上[41]。另外，还要注意医疗质量指标的设置，医疗质量也是推动医院发展的关键。同时，也要注重员工职业发展前景，营造提升空间，提升工作动力。员工在完成工作目标的同时，参加继续教育学习，提升专业水平，强化学习能力，也是绩效考核的重点指标。医院的宗旨始终是为人类健康服务，医院的服务对象是广大群众，医院除了应具备优秀的医疗水平以外，也要在诊疗过程中体现人文关怀，主动关心患者，提升服务态度，利于患者康复。因此，将患者满意度纳入绩效考核指标，可以对医务人员的工作能力和工作态度起到监督和促进作用，利于医院发展。
7 结论与展望
在新医改制度下，为合理配置医疗资源，政府鼓励社会办医，公立医院在医疗市场中的竞争愈发激烈，而公立医院中的医务人员是直接产生经济效益的最大影响人。为提高医院运营效益，必须将医务人员的发展问题放在首位，如何提升医务人员工作能力，提高医务人员工作积极性，是发展的关键。绩效管理是现代人力资源管理中重要的管理措施之一，采用合理有效的绩效管理体系，实行考核激励措施，一方面可以有效提高员工积极性，在激励机制下，员工更容易主动为实现目标而积极工作；另一方面可以帮助员工从绩效评价中认识到自身在工
