通过对 S 公立医院现有绩效管理的计划、实施、反馈和运用等方面进行了全面分析，发现其激励效果并不明显，在今后的工作中可以从以下两个方面进行改善：一方面需要根据医院不同岗位的实际情况设定绩效指标，注重经济效益的同时也要注重社会效益。同时加强患者满意度调查工作的开展与监督，将工作效率、医疗质量、风险程度等均匀纳入绩效管理评价因素中，使绩效管理体系覆盖全面、完整具体。另一方面是重视绩效管理制度可持续发展，加强绩效管理反馈系统建设。通过绩效反馈，为员工指明努力的方向，激发员工对工作精益求精的热情，发挥绩效激励、奖惩、培训的功能，并在绩效管理实施过程中，及时发现问题、解决问题，适时对绩效管理内容、过程等进行适当调整，使其能够不断适应医院发展的需要，在实现医院战略目标上发挥最大效用。这一研究结果也可以为安徽省内甚至是国内其他公立医院提供参考，具备理论价值和实践意义。并能深化绩效管理领域其他方面的研究。
综上所述，绩效管理对于公立医院的发展有着现实的可行性，监督与激励并存，利于公立医院发展。但是绩效管理体系本身是一个复杂多变的体系，要想充分发挥它的作用，必须要科学、合理的构建，从医院的实际情况出发，具体情况具体分析，绩效指标明确可行，且具备完善的反馈系统，切不可盲目照搬。公立医院发展是一个系统化的过程，绩效管理不应该独立出来，也应该同公立医院的战略管理、薪酬管理等内容进行有机结合，共同营造出现代化公立医院管理和发展的平台，实现从传统公立医院管理向现代公立医院管理的转型。
参考文献（略）
