本文是一篇企业管理论文，本文基于对马斯洛需求层次理论研究与分析，结合轨道交通企业的特点，构建了员工激励因素模型，并以轨道交通企业Y公司为例，进行实证研究。
第1章绪论
1.1研究的背景和意义
1.1.1研究的背景
自1965年北京第一条地铁线路开工，全国各地地铁线路陆续建成开通，中国轨道交通行业逐步开始萌芽、发展、成熟。目前，中国的城市轨道交通已在全球范围内显示出了其发展速度，线路网络和乘客数量持续保持全球领先地位，总运行里程和地铁里程也是世界第一。截至2022年12月31日，中国（含港澳台）累计有61座城市开通运营轨道交通，运营里程达10857.17公里，地铁年客流量为256.86亿人次[1]。预计“十四五”后两年，城轨交通仍将处于比较稳定的快速发展期，城市轨道交通运营规模会持续扩大，在公共交通中的重要作用会更加明显。轨道交通的持续高速发展，必然对轨道交通企业的成长与发展提出新的要求，而企业的成长与发展离不开广大员工的支持与付出，如何让员工与企业互惠共赢，是轨道交通企业需要重点关注的问题。因此，当下对轨道交通企业员工激励的研究，显得十分重要。
2009年，N市地铁正式开工建设，历时6年，2015年年底N市地铁1号线开通试运营，之后N市地铁作为全国地铁企业的新兵，迎来了蓬勃的发展生机。随着4条地铁线路陆续开通，N市地铁线网规模逐渐扩大，其轨道交通企业人员数量不断增长。N市地铁现有运营线路4条，运营里程达128.4公里，拥有车站103座（包括换乘站）。
作为一家承担着N市新线路运营筹备工作的企业，Y公司同时还肩负着现行地铁1、2、4号线的运营管理职责，包括列车的调度安排和乘客服务的执行，以及对车体及运营系统的维护修理等工作，采用的是“公司—部门（中心）—车间（室）—班组”四个层级的行政管理架构。Y公司目前在岗员工约4700人，员工管理日渐成为企业关注的焦点，员工的需求愈发多样化，员工对个人的发展空间、企业的管理模式等有了新的期待。如何通过员工激励，激发和调动员工的积极性和创造性，实现企业的健康和谐发展，是Y公司发展过程中面临的重要问题，也是当前迫切需要解决的重要问题。
1.2研究的目的、思路、内容与方法
1.2.1研究目的
本研究主要实现以下三个目的：
一是通过文献查阅，归纳整理员工激励因素，构建基于需求层次理论的员工激励因素模型，为后续员工激励实证研究奠定理论基础。
二是以轨道交通企业Y公司为对象，进行实证研究，验证基于需求层次理论的员工激励因素模型的有效性，确定员工激励因素模型中各激励因素对员工激励的影响。
三是根据基于需求层次理论的员工激励因素模型，制定Y公司员工激励优化方案，增强Y公司员工激励效果，提高Y公司员工满意度。
1.2.2研究思路
本文主要思路如图1.1，主要是按照提出问题、理论研究、实证研究、具体措施、结论及展望的思路，从研究背景和意义，到分析激励理论、国内外研究理论，依据需求层次理论构建员工激励因素模型。再进行实证研究，以轨道交通企业Y公司为例，设计员工激励满意度调查问卷并进行结果分析，再基于构建的员工激励因素模型，结合Y公司激励管理现状以及存在的问题，制定Y公司员工激励优化方案，提出员工激励优化方案实施的几个保障方面，以推动该方案的落实。最后得出结论及展望。
第2章研究的相关理论、国内外研究综述
2.1研究的相关理论
2.1.1激励基础理论
“激励”一词源自心理学领域，它描述了驱动人类行动的精神历程。将其引入公司管理时，其含义是激起员工对工作的热情和动力。这意味着采用各种策略来充分调动员工的主动性，使他们认同公司的愿景，同时他们在追求自身目标的过程中，也在助力公司达成目标。
激励理论可以追溯到公元前古希腊时期的哲学家，他从享乐主义角度对人的行为进行解释。后来到19世纪初激励有关理论逐渐从哲学领域跨入心理学领域，发展过程中还受到了早期行为主义等学派的影响。后逐渐形成了各类较为成熟的激励理论，包括内容型激励理论、过程型激励理论、综合型激励理论等。其中内容型激励理论主要分析人在不同情境中的不同需要，研究如何通过满足人的不同需要，对人发挥不同的激励作用，涵盖需求层次、双因素、ERG理论等。过程型激励理论包括期望、公平理论等。其中公平理论告诉我们，个人觉得对比结果平衡时，就会认为公平；当觉得对比结果不平衡时，就会觉得不公平，从而影响积极性。所以企业在员工激励的过程中应该更加关注公平，把公平性当作员工激励方案设计原则之一。
2.1.2需求层次理论
在其著作《人的动机理论》（1943）中，马斯洛首次提出人类的五种不同层级需求，即生理、安全、社会三个基本需求层次，以及尊重、自我实现两个高级需求层次。当这些基础需求得到满足后，人们会对更高的需求产生动力。马斯洛认为对于五种需求，每个人都有，且人在不同的时期会有不同的需求，未被满足的需求则可作为激励因素，满足了的需求则不具备激励的价值[2]。在这之中，涉及的是工资报酬、奖赏和补助金的生理需求因素，住宿设施和生活饮食条件的安定感，还有对职业安全的关注，例如确保工作的稳定性和财务的安全性，以及生活的舒适度和职场的环境质量等等。此外，还包含了对于团队关系的重视，比如员工之间的沟通互动、公司文化的建立及领导层的管理方式等等。同时，也强调了对个人的尊严和社会身份的需求，这体现在职位提升、参与决定过程和个人发展的机会上。最后，我们还需要考虑如何满足个体的自我价值体现，也就是通过提供更多的自由选择权、教育和训练的机会来促进其事业上的成功。这在企业管理中具有重要参考价值，表明不同类型的企业、不同类别的员工、不同发展的时期等，都有着不同的需求，要对不同需求的员工进行有针对性的激励。
2.2国内外研究综述
2.2.1国外研究现状
2.2.1.1关于需求相关激励理论的研究
David Conrad,Amit Ghosh,Marc Isaacson（2015）强调了环境激励对员工的重要性，让员工从工作中获得快乐，有助于员工工作积极性的提高。这正好符合需求层次理论的社会需求有关内容[3]。Chuck C.H.Law(2016)认为，优秀员工队伍的稳定性十分重要，是人力资源管理工作的保障，优秀员工的流失会对企业长期性的工作产生直接影响，强调通过提供多种形式的奖励如假期和非货币激励等方式来保持优秀的员工群体，以调动他们在工作中积极进取的精神[4]。这一观念符合需求层次论述中的安全需求部分。Himani Sharma,Shallu Mehta（2017）指出，为了充分发挥企业的潜力，需要利用知识、技术、经验交流及沟通等方面去激励员工。并在此基础上，针对公司的特性制定出一种独特的员工激励模式[5]。该观点对应需求层次理论中社会需求与自我实现需求的应用。
2.2.1.2关于激励措施的研究
Chester A.N.（1995）通过个体、团体及组织的视角来探索如何运用金钱或其他方式激发员工的积极性和创造力[6]。根据罗宾斯的观点来看，薪酬激励并非最适合用于鼓励知识型员工。他建议提供知识型员工学习的机遇、教育的机会、工作的难度及其自我决定权，作为一种更有效的动力来源，从而使这些人能跟上自己专长的发展步伐[7]。Nkafu Fondu Fomenky（2015）指出仅凭言语赞扬或者基于团体的评价体系无法有效地提高业绩表现，应采用现金奖赏的形式并且依据实际的工作结果评估成绩，同时为管理工作职位设置提升路径，以便更好地激发出员工的热情[8]。Sanghee Park等（2016）使用三类不同的考核方法得出不同的绩效工资，衡量其对工作绩效、离职意愿产生影响的程度，提出绩效加薪会比奖金、长期激励产生更大的激励效果[9]。
第3章 基于需求层次理论的员工激励因素模型 ..................... 13
3.1 模型构建逻辑 ......................... 13
3.2 理论模型构建 ............................ 14
第4章 基于需求层次理论的员工激励实证研究—以轨道交通企业Y公司为例 .................... 27
4.1 研究框架 .................................... 27
4.2 研究设计 ................................. 28
第5章 基于需求层次理论的Y公司员工激励优化方案 ................... 48
5.1 方案目标 ........................ 48
5.2 方案原则 ............................. 48
第6章基于需求层次理论的Y公司员工激励优化方案实施的措施
6.1激励资金的保障
资金是员工激励优化方案得以实施的硬实力。由于Y公司的国有属性。员工激励优化方案中薪资待遇、福利奖金等涉及资金的部分，需要提前争取上级单位支持，确保优化措施均能较好落实。同时，调动可灵活使用的本单位资金，全力保障优化方案的实施。在过程中也要对资金的使用进行监督，除了各部门（中心）本身的监督外，纪检部门更要发挥监督的作用，切实做到按需取用、按实使用，最大限度地提升资金的利用率。毕竟Y公司属于公益性企业，盈利的能力较弱。
激励优化方案的实施主体是Y公司的管理团队。这个管理团队包括管理层、人力资源管理部门与其他部门（中心）核心骨干。一是管理层要高度重视员工激励，将员工激励优化工作放在较为突出的位置，坚持高位推动，适时通过召开专题会等形式，统筹部署、专项调度员工激励优化工作，确保方案全面顺利推行。二是管理层要重视人力资源管理部门，壮大人力资源管理部门力量，在争取上级单位支持的前提下，尽量社招或者引进专业型人才，推动公司人力资源管理的专
