本文是一篇企业管理论文，本文基于悖论理论和创新过程理论，从匹配观的视角出发，以北京、广州、河南等地企业的部门领导和员工为调研对象，构建研究理论模型，探讨领导-下属创造力评价匹配对越轨创新行为私下创新维度、违命创新维度的不同影响，并进一步探讨领导-下属创造力评价匹配影响私下创新、违命创新的机制和情境。
1绪论
1.1研究背景
当今世界正经历百年未有之大变局，在“十四五”规划和国际国内“双循环”新发展格局下，创新驱动已经成为我国现阶段发展的迫切要求（王一鸣，2020）。在数字经济时代下，数字化、云计算、区块链等技术的不断发展，数字要素逐渐在经济生产过程中占据重要地位，企业也在不断提高创新能力和实践水平，衍生出多样化的创新范式来应对数字经济时代下的机遇和挑战。而大多数中小企业的资源主要供应于维持组织竞争优势的核心业务上，往往不能满足所有的创新需求，当企业无法采纳全部创新想法就会导致某些想法无法通过正式途径实现。此时员工坚信自己的创意会给企业创造价值，那么可能迫使员工转而通过非正式途径即通过越轨创新的方式实现（Mainemelis，2010）。
在现实情境中，许多企业的成功来源于员工的越轨创新行为。例如搜狗浏览器的诞生，就是作为下属的王小川在受到上级组织的明确拒绝之后，坚持私下开发，最终为组织带来较好的创新成果；海尔的“人单合一”模式，充分将员工的创造力和市场需求紧密结合，支持员工基于消费者需求变动而创造性的越轨行为，打造新的商业模式，为海尔带来巨大的竞争优势；河南省HS传媒公司经营文创服务业务，组织中年轻员工发现了线上业务的商业模式，但领导却不以为然，几名员工私下坚持线上业务，最终造就了企业线上线下结合的业务模式创新；抗美援朝英雄徐世祯违抗上级命令，以一人之力击毙七名敌人，造就著名的冷枪冷炮运动。众多实践经验表明，员工的越轨创新行为能够为企业带来产品和服务、业务模式和商业模式的创新。同时也有学者调查研究发现，越轨创新行为在现在的组织中是普遍存在的，尤其在数字化时代，信息壁垒被打破，创新边界被极大拓展，员工的越轨创新行为愈发普遍（王弘钰和邹纯龙，2019）。而在组织中普遍存在的这类现象受到什么因素的影响呢？因此，将目光聚焦于员工越轨创新行为的影响因素，揭开越轨创新行为的影响机理，探讨如何正确管理和引导员工的越轨创新行为，实现个体和组织的价值共创具有重要意义。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
本文引入匹配观的视角，深入分析了领导-员工创造力评价匹配情况与越轨创新行为之间的复杂关系。虽然已有学者对员工创造力和越轨创新的关系进行了探讨（杨刚等，2019），但未考虑领导这一影响员工创造力发挥的关键情境因素，使得研究局限于个体层面的探讨，不够全面；同时现有研究大多基于权变视角探讨个体特质、工作特征和领导风格等因素影响越轨创新的机制和情景，而越轨创新是一种复杂的行为，仅从权变的视角来探索越轨创新的适用情境无法对越轨创新的产生机制做出全面的解释。鉴于此，本研究引入匹配观视角，构建了领导-员工创造力评价匹配影响越轨创新的机制模型，不仅揭示了创造力员工自评-创造力领导他评不同匹配情况下对员工越轨创新行为的影响，为员工创造力和越轨创新的关系提供了更加全面的结论，而且为越轨创新的前因研究提供了一种新的视角。
其次，本文有助于丰富员工创造力的后果研究。员工创造力的研究处于快速发展阶段，相比于员工创造力的前因因素研究，员工创造力的后果因素的实证研究较少，而且学者普遍关注创造力所带来的积极效能，对结果的认识较为单一。本文以越轨创新为结果变量，探究员工创造力和员工越轨创新行为之间的关系，丰富了员工创造力后果研究中的内容，响应了学者提出“应加强对员工创造力结果的实证研究”（Khessina et al.,2018）。同时，本文关注到员工创造力自评和领导对下属员工创造力评价的一致性和不一致性匹配情况，扩展了员工创造力的研究内容，为员工创造力的研究提供了更加全面的视角和思路。
最后，本文揭示了领导-下属创造力评价匹配影响越轨创新的路径机制和情景。基于创造力过程理论，创造性行为需要员工在想法产生到创意实施的各个阶段投入更多的精力（Zhang 和Bartol,2010），对于具有高挑战性、高复杂性的越轨创新行为，付出必要的突破性创新投入是迈向成功的关键一步，因此本文探究突破性创新投入在领导-下属创造力评价匹配和越轨创新之间的中介作用，回应“未来研究可进一步挖掘领导-下属匹配效能的路径机制”的主张（Zhang et al.,2012），同时呼应了学者Shalley等（2004）提出的“未来研究可更多进行创新过程方面的探究”。越轨创新行为是一种具有悖论色彩的创新行为，因此本文从悖论理论的视角出发，探讨个体的悖论思维在突破性创新投入和越轨创新之间的调节作用，有利于丰富越轨创新的前因机制和情境，拓展了创新过程理论、悖论理论的内容和应用。
2文献综述
2.1越轨创新的相关研究
2.1.1越轨创新的概念
越轨创新的概念最早由社会学家Knight（1967）在对社会失范的研究中所提出，用来描述组织中的一种通过非正式途径开展创新活动的现象。之后组织学领域学者也开始逐渐关注到这一现象，并展开更加深入的研究。由于对组织中越轨创新行为的观察和研究视角不同，学术界对越轨创新的研究主要从两个视角来展开。
第一种是以Mainemelis为代表的“违命创新”流派，该流派认为，越轨创新行为（Creative deviance）是在员工违背领导的命令和否决意见，坚信自己的想法能够给组织带来价值，仍然坚持开展创新活动的行为（Mainemelis ,2010）。该学派对越轨创新的定义更加突出行为“越轨”的特征，将视角定位于管理者对员工越轨创新行为的知晓之后，明确命令员工停止或采取其他路径进行，在这样的情境下，该学派观点主要强调员工的越轨行为的目的是为了更好地进行创新活动。该学派观点也得到了众多学者的采纳，进行后续研究（赵斌等，2019；王朝晖，2019；王弘钰和于佳利，2022）。
第二种是以Criscuolo为代表的“私下创新”流派，该流派认为越轨创新（Bootleg innovation）是越轨创新是个体秘密自主进行、预期有利于组织的创新行为（Augsdorfer,2005），主要强调员工创新行为并未被组织或领导角色授权，在一定程度上凸显了创新行为对角色的超越（万鹏宇，2021），主要突出越轨创新行为的主动性、隐蔽性和私密性（Criscuolo et al.,2014）。学者依据该观点开发了5题项的测量量表。该学派对越轨创新的定义更倾向于员工为了组织的价值创造而私下尝试的一种行为，重点突出“创新”的特征，将视角定位于管理者对员工越轨创新行为的知晓之前，员工为了避免过早被组织和领导发现阻碍、否决而私下进行创新活动，实现创新目标。相较于违背领导命令和组织规范的越轨创新行为，私下创新的“叛逆”色彩更弱一些，更加凸显其“忠诚”的一面（王弘钰等，2019），王弘钰等（2020）研究发现，相较于违命创新形式的越轨创新，私下创新在中国情景下的组织中更为广泛存在。该学派观点同时被多数学者采纳进行后续研究（黄玮等，2017；陈慧和杨宁，2021；吴士健等，2020）。
2.2 员工创造力的相关研究
2.2.1员工创造力概念
创造力作为一种员工特质，在心理学领域非常重视。随着个人价值的不断崛起，组织中高创造力的员工开始展露头角，作为组织创新的主要角色，开始为组织创造价值。因此，管理学领域开始对如何员工创造力本身以及如何激发员工创造力展开研究。学者就员工创造力的概念从不同视角进行了定义，基本可以归纳为想法观、能力观和过程观三个方面。在想法观方面，Zhou等（2001）认为员工创造力是指员工在工作对产品和服务、工作流程等提出新颖且实用的想法；Madjar等（2011）根据创新想法所造成的后果，将员工创造力分为激进型员工创造力和渐进性员工创造力，其中激进型员工创造力主要是指员工所提出的创新想法与现有组织规范和工作惯例之间联系较少甚至大相径庭，是对现有产品或服务、工作流程的推翻和重塑，而渐进性员工创造力主要是指员工对现有产品、服务和工作流程等方面进行的修订。在能力观方面，Amabile（1988）提出创造力成分理论，认为员工创造力是一种在工作中提出新想法的能力，并且揭示了员工的创造力受到内部动机、专业知识以及和创造力相关的技能三种因素的影响。在过程中观方面，Iba（2010）认为创造力只有在解决问题的过程中才能逐渐形成和显现，在解决实际问题过程中，发现、观察、假设、假设、验证、实践等一系列过程共同组成了创造力。员工创造力能够帮助企业进行创新、竞争和成长，重点在于是否能够在工作中发现问题，提出创新想法，因此本文基于想法观的视角，认为员工创造力是员工在工作中对于产品和服务、工作流程等提出新颖且实用的想法。
2.2.2员工创造力的影响因素
员工创造力的重要意义逐渐被学术界和实践界所认识，如何激发员工创造力成为了理论界和实践界共同关注的重要议题，对此，学者们在影响员工创造力的因素方面开展了充分的研究，通过对现有文献研究发现，对员工创造力影响前因的探究主要从个体视角、领导视角、团队和组织视角、匹配视角来开展。
3.理论基础与研究假设.......................... 23
3.1理论基础.......................... 23
3.1.1悖论理论............................ 23
3.1.2创新过程理论............................ 24
4. 研究设计...................................
