4.1变量测量................................... 35
4.2问卷预调研................................. 35
5. 实证分析....................................... 43
5.1同源方差分析.............................. 43
5.2信度和效度分析.......................... 43
5. 实证分析
5.1同源方差分析
本文虽然采用直属领导-下属的配对数据，但由于员工创造力、突破性创新投入、悖论思维和越轨创新四个变量均由员工填写，变量间可能由于测量方式和测量主体等原因带来共同偏差问题，为此本文采用Harman单因子方差检验法对同源方差问题进行分析（Podsakoff et al.,2003）。本文将员工创造力自评、领导对员工创造力评价、突破性创新投入、悖论思维和越轨创新一共47个题项进行同源方差分析，数据结果显示提取特征值大于1的公共因子，发现第一公共因子对方差变异量为32.703%，远低于40%的标准，说明本文不存在严重的同源方差问题。
6. 研究结论与讨论
6.1研究结论
首先，本文研究结果表明员工创造力对员工的私下创新和违命创新行为具有显著的正向影响。越轨创新行为具有复杂性、高难度、高不确定性特征（黄玮等，2017），同时也是员工自下而上自发地创新行为。这不仅要求员工具有一定的创新能力，对识别到的市场机会进行深度挖掘和实践，而且要求员工具有较强的内部动机和创新自我效能感，对所进行的创意方案具有坚定的信念，能够持之以恒地投入到创新活动中去。因此，在组织中并非所有的员工都能够进行越轨创新行为，只有那些具有创造力的员工才能够通过非正式途径执行创意方案，实现价值创造。
同时，本文讨论了领导-下属创造力评价的不同匹配情况与越轨创新不同维度之间的关系。具体而言，在员工的私下创新方面，领导-下属创造力评价匹配一致或不一致，对私下创新行为无法产生正向影响。这可能是由于研究调查样本取自于科创企业，科创企业由于规模限制和企业特征，领导和员工之间沟通距离短，有较多的沟通机会和较高的沟通频次，组织内部具有较好的创新氛围以及创新需求，员工提出创新想法能够很快被管理者知晓，并在组织内部进行讨论决定是否可以继续深耕；在领导-下属创造力评价一致性匹配的情境下，“员工创造力自评高-领导对下属创造力评价高”比“员工创造力自评低-领导对下属创造力评价低”对私下创新的正向影响更强；在领导-下属创造力评价匹配不一致性的情境下，“员工创造力自评高-领导对下属创造力评价低”比“员工创造力自评低-领导对下属创造力评价高”对私下创新的正向影响更强。
在员工的违命创新方面，相较于领导-下属创造力评价一致的情况，领导-下属创造力评价不一致对违命创新维度的正向影响更强；在领导-下属创造力评价一致性匹配的情境下，相较于“员工创造力自评低-领导对下属创造力评价低”的情况，“员工创造力自评高-领导对下属创造力评价高”对违命创新没有显著的影响区别，这可能因为在高-高的匹配情境下，领导相信员工的能力和创新动机，对员工所提出的创新想法能够尽可能提供支持，来帮助员工实现创新目标，同时员工感知到领导的认同和信任，会有利于领导和员工之间的关系构建和沟通，员工会更加意愿也更加敢于不断向领导解释创新方案，直到说服领导支持自己的创新方案和方式；在领导-下属创造力评价不一致性匹配的情境下，“员工创造力自评高-领导对下属创造力评价低”比“员工创造力自评低-领导对下属创造力评价高”对违命创新的正向影响更强。
参考文献（略）
