本文是一篇企业管理论文，本文以 YH 企业员工非物质激励现状为研究主题，一是通过对相关非物质激励理论的研究，并结合企业实际，对非物质激励维度进行了划分，总结归纳出三大类 8项非物质激励因素。
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着经济全球化发展，人才成为企业发展的关键因素甚至决定因素，是企业与企业之间，甚至国家与国家之间的重大竞争力。因而屡见各大城市不断上演“抢人”大战。中国人力资源开发网《中国民营企业人才流失分析报告》向我们说明了企业的人才流动的一个适当比例，一般企业流动员工占总员工人数的五分之一左右，然而我国民营企业的人才流动比例几乎占整个企业人数的一半；而且民营企业寿命短，平均不到三年。因而如何让优秀人才走进企业并留下来就成为企业人力资源管理迫切需要解决的问题。同时，始发突然的新冠疫情给世界经济带来了巨大影响，中小企业更是承受了巨大的生存压力，面对如此特殊的疫情经济形势，企业怎样以最低成本、最大限度的发挥劳动力潜能，实现人尽其材，为企业创造最大效益，也成为企业人力资源管理必须面对的重大问题。而在企业的人力资源管理实践中，大部分企业只看重员工的物质需求，对员工进行物质激励，而忽视员工的非物质需求，缺乏对非物质激励的有关认识，相关措施更是缺乏。虽然一些企业也有关于非物质激励的措施，但在具体实施时大部分以主观臆断为主，未能将非物质激励措施与员工需求结合起来，以致没有达到对员工进行非物质激励的作用和效果。因此，如何采用有效的措施对企业员工进行非物质激励，进而培养和留住这些员工，让员工在激励中充分发挥主观能动性，为企业绩效作出有利贡献，成为当代企业必须思考的问题。
本研究在非物质激励相关理论基础上，以 YH 企业为具体研究对象，立足于YH 企业行业特征、员工特征，以及 YH 企业员工离职率偏高和 YH 企业非物质激励管理现状，运用文献研究法、问卷调查法、访谈研究法，找到 YH 企业非物质激励存在的问题及原因，从而有针对性的提出 YH 企业非物质激励方案，以期为企业人力资源管理提供一定参考借鉴。
1.2 文献综述
1.2.1 国外文献综述
（1）关于非物质激励重要性的研究综述
国外较早开始关于激励机制的研究，同时也形成了一些较为成熟的理论，在国内外企业中普遍应用。其中，最早对非物质激励进行系统研究的是管理学大师西蒙，他认为，组织和员工的作用是相互的，企业可以利用员工为企业绩效作出贡献，员工也可以从企业中接受激励因素。激励因素是企业为了满足员工的需求，给员工提供的一种效果应用。这些要素包括物质因素（例如工资、奖金等）和非物质因素（例如，舒适的工作环境、目标的实现、愉快的沟通等）[1]。继西蒙之后，其他一些外国学者也开始对非物质激励进行了不同程度的研究，如斯蒂格利茨指出：“非经济激励所起的效用是非常具大的，它是物质激励的补充，在某种程度上来讲几乎可以替代物质激励所起的效用。[2]”如此，充分说明了非物质激励的意义与价值。同时，心理学家 Alderfer 也指出，对于企业员工对企业组织的支持、关心、赞同，有一定程度的感觉时，就会激发其内部潜能，从而受到激励和鼓舞，在工作中充分发挥自己的潜能，为企业绩效作出积极贡献[3]。美国社会心理学家 Eisenberger 也指出,当员工感受到来自组织方面的支持和关怀时，会受到鼓励，从而在工作中就会有好的表现[4]。Ajmal A（2015）指出，进入新时代后，现代企业中的知识型员工数量越来越多，且逐渐成为主力员工，知识型员工的特点导致这类员工具有较高的非物质激励需求，因此企业应重视对知识型员工的精神激励[5]。
（2）关于非物质激励相关维度的研究综述
除了对非物质激励的意义进行了充分的肯定外，有关专家学者还对非物质激励的不同维度进行了研究，旨在说明非物质激励不同维度对员工绩效的影响。Drews（1997）研究了有关非物质激励因素对员工绩效的影响，指出提高企业员工绩效的主要因素有工作挑战性、个人发展及被认可程度等[6]。Darrington 和Howell（2011）在研究非物质激励因素如何作用于员工时发现与员工建立契约关系能够提高员工工作积极性[7]。Mahan Tampun（2011）指出，从培训进修的维度，指出通过训练可以促进员工的成功需求[8]。Jane Cote 和 Claire（2006）从信任激励维度进行了研究，指出员工对组织信任时在工作中的积极表现远远高于员工对组织不信任时的积极表现多得多，从而说明了企业管理者对员工的信任可以大大提高员工的工作热情，从而提升公司绩效[9]。Adamenko MV，Korolenko RV（2020）认为，现代企业在员工个人发展上的激励，是目前重要的非物质激励手段之一，通过为员工职业生涯规划提供指导，帮助员工度过职业生涯发展的迷茫期、低谷期，让员工为企业创造更大价值[10]。Sharmila（2012）则认为，企业高层管理者权力的行使会对员工的工作积极性产生影响，企业管理者的领导素质和能力也是对员工起激励作用的因素[11]。关于非物质激励完善策略的研究，Sitompul GO（2020）提出，想要提升非物质激励的实效性，企业首先要弄清实施非物质激励的目的，之后再弄清实施非物质激励的实施策略[12]。
第二章 理论综述
2.1 激励及相关概念
2.1.1 激励的内涵
激励是指人类心理上的一种内在动力，也就是通过一些内部和外部的力量，让人们努力积极的去做一些事情，去充满热情的实现自己的工作和生活目标，激励分为物质激励和非物质激励[23]。激励是企业人力资源管理中十分重要的一部分，是企业管理者利用各种方法和措施来满足员工的需求，从而激发员工主动积极作为，不断提高工作绩效，从而提升企业绩效的方法和过程[24]。从管理学来看，激励过程是在外在刺激变量的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，以此引起被激励对象积极的行为反应的过程（需要→心里紧张→动机→行为→需要满足）[25]。
2.1.2 物质激励的内涵
根据激励的相关概念和内涵，我们知道激励主要是通过满足人们的需求来达到激发其潜能的作用，而人的需求是多样化的，根据马斯洛需求层次理论，我们的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，而这些需求有的是通过物质可以实现的，如满足生理和安全层次的需求。物质激励就是通过金钱、奖品等物质性的激励来使人们达到最基本、较低层次的需求满足的方式[26]。在企业实践中，货币薪酬就是最具代表的物质激励，企业通过给予员工货币报酬来满足员工基本的衣、食、住、行等基础需求。
2.2 非物质激励相关理论依据
学者们从管理学、经济学、社会学等不同角度对激励的研究形成了丰富成熟的理论成果，国内外至今仍在运用，本研究理论上主要借鉴管理学的有关经典激励理论，按内容、过程及强化激励将激励理论分为三类，不同类别里面又包含了不同的激励因素[29]。
2.2.1 内容激励理论
内容激励理论主要针对人们的需求及针对人们的需求起激励作用的因素开展研究，旨在通过找到与激励相关的需求和层次内容，从相关激励因素出发，实施对应的具体激励内容来激励人。同时，研究说明人们对需求的满足程度决定了受激励的程度。
（1）需求层次理论。最早提出该理论的是美国管理学家亚伯拉罕·马斯洛，他认为人类的需求有不同程度，包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，五个层次。马斯洛认为人的行为是受内在需求左右和控制的，并且人的需求是由低级向高级水平发展的，低水平需求满足时，需要满足更高水平的需求[30]。
（2）双因素理论
美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格首先提出了双重因素理论。他考虑在企业的管理实践过程中，存在着一些因素，即便对这些因素进行调整和完善，也只是能减少员工的负面情绪，无法起到对员工的激励作用（如基本薪酬、管理者风格等），赫兹伯格将这些因素称为保健因素。并将那些能够对员工产生激励作用、能够提高员工工作积极性和工作效率的因素（如晋升、赏识、培训、职业发展等）称为激励因素[31]。
（3）成就动机理论
大卫·麦克利兰最早提出了成就动机理论。他认为，对成功需求高的人而言，他们很难从物质奖励、表扬等中得到满足，而是在克服困难、超越自我、问题解决的自我价值实现中得到满足，其间包含着成就、亲和以及权力的需求满足。也就是获得事业上的成功，得到他人的认可，建立与他人友好、亲密的关系，以及通过权力让他人按照自己喜欢的方式行事[32]。
第 3 章 YH 企业非物质激励现状研究.........................15
3.1YH 企业基本情况......................15
3.1.1YH 企业发展情况........................... 15
3.1.2YH 企业组织结构情况............................. 15
第 4 章 YH 企业完善非物质激励措施建议......................31
4.1 坚持生存环境激励内容的持续建设................................31
4.1.1 增强工作设置自由度，让员工有更强的挑战欲............. 31
4.1.2 促进企业愿景具象化，让员工有更高的依存感............. 31
第 5 章 研究结论与展望........................36
5.1 研究结论...................... 36
5.2 存在的不足......................... 36
第四章 YH 企业完善非物质激励措施建议
4.1 坚持生存环境激励内容的持续建设
4.1.1 增强工作设置
