根据双因素理论，那些能够长久对人们起激励作用的往往是与工作本身相关的工作内容、工作的有趣性、工作的挑战性等，同时通过问卷和访谈我们可以看到 YH 企业员工有较高的工作设置激励需求，YH 企业员工看重工作本身对自己的生活、生命的价值和意义，因此，鉴于 YH 企业涉及业务广泛，本身具有能为员工提供丰富工作内容的先天条件，建议一是实施岗位定期轮换制度。针对企业员工在一定范围内实行合理的轮岗制度，在保证工作正常运转，不实现人员脱节的情况下，实行定期轮岗制，从而为员工提供一定自由选择的挑战机会，全面拓展自己的业务技能，同时也有利于不同部门间的相互理解、相互补台。二是探索标准化工作模块动态适配机制。进行工作标准化的模块梳理，将工作内容相通的几个岗位的所有工作梳理建立模块，明确各个模块具体工作内容，不定期对员工之间进行工作模块调整，在工作岗位没有变化的情况下变化部分工作内容，以此给员工带来新的工作挑战，让员工进一步感受到自己的成长，从而提高工作积极性和稳定度，同时也有利于加强员工内部协调与团队融合。三是有条件地给予员工充分自由。针对平时加班比较多、休息不足的员工，应适当予以调休，保证员工工作与生活的平衡，从而更加努力积极的工作。对一些责任心较强，想干事、敢担当的员工可以适当的放权，让员工独立负责一些工作项目和工作内容，有充分的自主设计、选择、规划甚至领导项目的权利，提高员工的工作主动性与能力。
第五章 研究结论与展望
5.1 研究结论
在企业人力资源激励机制中，物质激励与非物质激励是两种最为常见的激励方式。随着时代的发展，人们的物质条件越来越好，物质方面的需求基本得到满足，而非物质方面的需求越来越强烈，仅仅依靠物质激励已经不能满足员工各种各样的需求。企业激励机制也越来越需要企业管理者用心、用力、甚至用情。本文以 YH 企业员工非物质激励现状为研究主题，一是通过对相关非物质激励理论的研究，并结合企业实际，对非物质激励维度进行了划分，总结归纳出三大类 8项非物质激励因素。二是以归纳总结的非物质激励因素对 YH 企业员工设计了调查问卷，通过问卷调查数据，找到了 YH 企业员工非物质激励满意度和需求度不充分、不平衡的情况，得出 YH 企业员工对非物质激励整体不满的结论及在不同维度的满意度和需求度，同时通过 YH 企业员工非物质激励满意度和需求度的对比，得出 YH 企业员工有 7 项非物质激励维度需求度大于满足度的结论。三是在问卷基础上对 YH 企业员工开展个别访谈，通过有关文字资料和录音的整理，进一步了解 YH 企业非物质激励现状、存在问题，得出 YH 企业非物质激励存在明显短板与不足的结论，具体包括生存环境激励措施还不够完善、人际关系激励措施还不够有力、职业发展激励措施还不够有效的问题。四是针对 YH 企业存在的问题，结合问卷和访谈，提出了坚持生存环境激励内容的持续建设、强化人际关系激励效果的深度发掘、发挥职业发展激励需求的重要功能等非物质激励方案。
参考文献（略）
