本文是一篇企业管理论文，本文着眼于检测认证企业加强企业人力资源管理，避免人才流失以及进一步激发持续创新力角度，依据人才分类管理的思路研究了检测认证企业人才流失的原因分析及对策研究。本文针对 J 公司人才管理中的问题，提出了改进对策建议。
第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、研究背景
现今社会发展，其核心推动力是企业的人才。人才的竞争力决定了企业竞争能力。现代企业的管理需要充分挖掘人力资本的价值最大化。社会经济的不断发展下，我国国内市场进一步开放深化，这推动了我国各行业与国际市场的融合，也带来了各行业国企、私企与外企之间的竞争日益激烈。从长期战略角度上讲，要想实现企业的可持续发展，人才作为企业的基础，是构建企业经营发展和技术革新的必然要求，因此各企业为争夺人才大笔出血，造成行业内人员流失、人员流动现象越演愈烈。随着当今技术革新变的力度越来越越大，人才培养的成本也越来越高，社会出现招工难的问题。对于现有企业来说，吸引、保留和激励本企业的技术人、管理人才，对企业的发展至关重要。在这样背景之下，对现有企业来说，探讨人才流失的内在动因并提出优化措施，构建企业的吸引、保留、激励人才的人力资源管理机制，对企业的长久稳步发展具有非常现实的意义。
随着社会发展、科技进步和生活水平的提高，人们在安全、健康、环保、技术研究、产品开发、质量监督、公共决策和公共服务等方面都提出了新的要求。从消费品到工业品，从原材料到成品，从传统产业到新兴行业，从个人到企业、政府，检测需求无所不在，无处不用。检测认证行业是基于全社会对产品及服务的质量（Quality）、健康（Healthy）、安全（Safety）、环境（Environment）要求而产生的，贯穿于产品研发、生产、流通等环节。我国检测认证行业起步较晚，经过 20 多年的发展，目前已经进入快速发展时期，市场规模和国际化发展水平不断提升，新材料、新装备、新技术和新商业模式不断涌现，对产品和服务质量的需求也越发迫切。与此同时，随着我国检测认证行业政策的进一步明确和放开，第三方检测认证企业数量逐年增加，行业发展日新月异，高素质人才需求迫在眉睫。
第二节 研究内容、技术路线及研究方法
一、研究内容
根据调研检测认证行业的发展现状和未来面临的发展前景以及该行业人才需求等，依托人才流失理论模型等，结合 J 公司的人力资源布局与流失现状进行分析，深入分析检测认证行业企业人力资源管理面临的困局，针对检测认证行业企业面临的关键人才流失问题进行深入、具体分析，为 A 耐高温材料公司关键人才流失原因及相应的策略提供实施策略。
本文研究内容共有六章：
第一章，绪论，介绍本文的研究背景、意义和研究内容、研究的重难点及创新之处。
第二章，介绍人才、人才流失等相关理论、概念与国内外研究综述，对当前国内外人才流失相关研究现状和相关理论作简述。
第三章，对我国当前的检测认证企业发展及人才需求特点进行调研，并分析整个行业的发展历程和现状。
第四章，结合检测认证企业发展历程和现状，分析 J 公司人力资源分布特点，确定 J 公司关键人才的区分标准。采用调查问卷的模式对在职关键人才和访谈调查的模式对 J 公司离职人员进行调研，了解影响人才流失的原因，并对流失原因进行分析。
第五章，针对 J 公司核心人才流失提出对策。
第六章，总结与展望。
第二章 相关理论、概念与国内外研究综述
第一节 相关理论
一、马奇和西蒙模型
马奇和西蒙模型是由二者合著的《企业论》中提出的[1]。该理论又叫参与者决定模型，其核心要义可以通过两个模型得出：员工感觉到从企业中流出的合理性模型和员工感觉到流出的容易性模型。这二个模型分别如图 2.1 和图 2.2 所示。
员工感觉理性的流出源于员工工作满意度和期望的内部流动性，员工感觉自我工作满意度，员工对工作的期望和对工作的作用的把握，员工感觉理性和和谐性，是流动影响员工理性分析的内因，如图 2.1 所示。而引起对流出行为难易程度分析的因素主要在于：员工所能够看到的企业的数量、胜任职位的可获得性、员工对流出后职位的从业意愿。
第二节 相关概念
一、人才定义
人才，关乎社会的发展，企业的运行。人才永远是社会发展各个时期人们能关注的焦点[15]。是我国经济社会发展的第一资源。人才的定义关乎企业用人的需求[16]。
国外研究人才的的定义观主要强调了其创造性才能。美国人才学者罗杰·E.赫尔曼[17]则指出，‘才’可以依你的意愿定义。对于一些人来说，它指的是他们的方法、专业，对于其他人来说，它可能指的是诸如贡献、生产能力、自信和决策、伟大的成就、创新能力、教育水平、行业或地区的地位等因素，以及这些因素和其他因素的组合。
我国对人才的定义经过了四种内涵的演变[18]。解放初至八十年代，国内学术界比较广泛接受的是著名人才学专家王通讯提出的人才定义[19]，是指“对社会发展和人类进步进行了创造性劳动的人”。另一种是指进行了创造性劳动的人，即便他们因为各种原因被埋没。这一概念的阐述，表明了学界对人才定义已经开始全面化，注意到了人才定义的复杂性，界定人才的层次问题，并且裁定人才的门槛逐渐降低、贴近社会需求视觉[20]。
学界对人才内涵由“择天下英才而用之”演绎到“聚天下英才而用之”：人才的定义更加包容、更加迫切、更加不注重形式，不求所有但求所用。二十一世纪，人们从对企业的发展促进作用角度开始提出核心人才的概念[21]。人才是指在整个人力资源系统中，一般能力素质是相对优越的一类人，而人才的核心是那些具有绝对技术或管理能力的人[22]。他们往往有许多优势或特点：第一，是有能力进行创造性工作，他们往往比普通人从事更复杂的工作，他们的工作成果比普通工人对公司的贡献大得多，并且经常在关键时刻进行创造性工作；第二，核心人才的社会效应比较大，人才在人力资源中的创造性使其产生的巨大社会价值远远超出平均水平。第三，人才的复杂性在很大程度上决定了其社会效应的两面性，因此如何利用人才，发挥其正能量、正效应从实践的角度层面上而言是企业未来发展应考虑的问题[23]。
第三章 检测认证企业发展历程和现状 ....................... 17
第一节 全球和我国检测认证企业发展与现状 ........................ 17
一、全球检测认证企业发展与现状 ........................ 17
二、我国检测认证企业发展与现状 .......................... 17
第四章 J 公司人力资源现状分析 ........................... 22
第一节 J 公司简介 .......................... 22
一、J 公司概况 ........................... 22
二、J 公司组织架构 ................. 23
第五章 J 公司人才流失对策建议 ........................... 52
第一节 完善薪酬体系，提高基层员工薪酬福利 ...................... 52
一、推进薪酬体制改革，践行多劳多得薪酬制 ............................... 52
二、鼓励员工创新，配套高绩效高激励薪资模式.............................. 53
第五章 J 公司人才流失对策建议
第一节 完善薪酬体系，提高基层员工薪酬福利
根据前面的分析，可知，对于基层技术人员，在职人员对于自身得到的薪酬不满意，这不但影响了工作中员工个体潜能的发挥，也可能会使之产生离职意向。而离职人员的调查也表明主要原因在于薪酬较低。在对核心技术人员的调查结果分析中，核心技术人员对未来的期望提出的希望自己的薪酬能超社会上同行，这也反映了技术人员对薪资待遇的诉求。事实上，已有文献研究了高新技术企业核心技术人员激励模式，指出对知识型员工，提高工资报酬与奖励也是最重要的激励模式。因此，建立有竞争力和有效的薪酬体系能够吸引和留住人才。从内部看，工资公平使得更好地平衡工作之间的差异和员工内部的不平衡成为可能。如果工资不公平，如果员工按工资支付，如果绩效水平不区分好坏，问题也可能导致轮换。因此，企业应做好薪酬结构设计，完善薪酬体系。
一、推进薪酬体制改革，践行多劳多得薪酬制
仔细分析 J 公司现有薪资结构，可以看出，考虑到 J 公司的很多的检测认证业务依托道路工程、桥梁工程、岩土工程基建项目开展，也是企业的效益增收来源，因此，J 公司早就建立了对技术序列员工通过项目制进行收入分配确认的薪资分配制度。根据前面的论述，公司执行的基于 3P1M 的薪酬结构，主要是根据人员能力，按照学历、能力、专业水准确定人力资源等级，并结合员工在职期间任职表现和绩效考核结合进行等级调整，执行的是实报工时制。其中岗位工资根据最低工时标准设定。也就是说，在现行薪资分配体系下，技术序列员工的岗位薪酬部分对应一定的保底工时，在员工实际工时大于保底工时时，才有绩效奖金，这给人感觉是“先填坑，后挣工时”。无法体现项目带来的效益对员工的激励，因此需要进一步优化完善项目绩效制。为此需要修正目前存在时间偏差、资格偏差的员工的人力资源等级，做到如实登记，且人力资源中心要对所有技术序列员工的情况进行每年更新，需真正体现该员工的“市场价”。并确定目标年薪与“UT 目标达成率”挂钩，使员工年度薪酬与年度绩效考核结果挂钩。即员工年度薪酬与年度绩效考核结果挂钩，以体现能者为上、多劳多得的主导思想。
第六章 研究总结与不足与展望
第一节 研究总结
对于企业来说吸引、保留和激励本企业的技术人才、管理人才，对企业的发展至关重要。我国检测认证行业进入快速发展时期，随着政策的进一步明
