本文是一篇企业管理论文，本文是通过解剖一个典型案例来阐述和分析绩效管理的重要性，从调研的结果看，无论任何企业，在任何历史条件下，人都是需要激励的，劳动者的生产劳动积极性、主动性、创造性和创新性也需要在不断的评价和考核中迸发出来。在理论应用的探索中，我们可以透过现象看到事物的本质。案例单位的主要问题是多年不变的绩效考核方法与形势的不适应性，要下大的力气来积极改进，改进的空间还很大。
第一章 绪论
1.1 选题背景与意义
当今社会是一个经济大融合和经济全球化的时代，虽然与美国为首的西方资本主义国家逆潮流而动，千方百计地阻挠中国的经济发展，但是这一发展趋势符合历史发展的客观规律，无法阻挡。随着改革开放的深入发展，国外各个领域的企业进入我国，我们在吸收了大量外来资金的同时，国内企业也面临着严峻的挑战和考验。过去的 2020 年必将是一个不平凡的年份，以它独有的，复杂的，充满变数的和难以预测的形态写入历史的史册。企业能不能在这种特殊的环境下生存下来，发展下去，构建卓有成效的绩效考核体系相当关键。在激烈的市场竞争中，较量的是企业综合实力，绩效考核水平就是企业的内功，也是核心竞争力的具体体现。高效的绩效考核体系能够有效地调动企业全体员工在各自的岗位上发挥出最大的工作积极性，把员工的个人价值实现与企业发展的大目标紧密结合起来，在市场经济的大潮中挥戈前进。企业人力资源管理和优化是当前理论界研究的重大课题，对于绩效考核这个人力资源管理中最核心问题的研究由来已久，方兴未艾，成为争相研究的内容，并取得了相应的成果。但是在目前这一特殊的时代背景下，国内外以及各个企业面临的政治经济形势发生了很大的变化，急需该领域的研究对当今企业绩效考核面临的难点和困境有所突破，能够为企业的人力资源绩效考核的优化提供真实可靠的理论指导和实践应用。
目前，世界经济已经进入全球化以及信息网络化的新时代，人力资源的竞争呈现白热化状态，绩效考核是企业战略管理的主要组成部分，绩效考核是重中之重，关系到人才队伍的建设和以企业经营总目标的实现。实践证明，企业的竞争实力相当一部分来自内部的管理能力，来自人力资源管理中的绩效考核水平，增强企业的盈利能力与绩效考核产生的动力密切相关，对于提高企业员工的积极性和创造力不可低估。可以说，提高绩效考核水平有利于达到企业经济发展的战略目标，促进企业生产经营管理和员工行为改进，对于企业人事制度的改革和完善有着十分重大的意义。绩效考核是一项缜密性很强的工作，包含了绩效考核的设计、实施、反馈等方面，企业如何运用绩效考核这一手段提高自己的市场竞争能力考验着企业管理的水平。各类企业要想在激烈的市场竞争环境中拥有自己的核心竞争力，需要一批高素质的专业技术人才。
1.2 研究方法
本文采用文献资料、典型案例分析法、实地调研法等研究方法。
文献资料法：主要借助网络搜索和学校图书馆的学术期刊等进行检索，查阅书籍等形式，获取大量企业绩效管理的相关资料，在进行分析、整理，筛选，归纳和分类等加工后，得到论文创作的理论和相关资料。 典型案例分析法：以 X 建材企业作为本研究的主要案例，并结合相关企业情况综合论述。
问卷调查法：将通过问卷调查的方法，向 X 建材企业员工发放调查问卷，深入走访了解企业情况，获取该企业的有关绩效管理的第一手资料，来全面剖析 X建材企业以及民营企业在绩效管理方面存在的典型性问题，提出相应的解决对策，完成对该企业绩效考核的研究。
围绕着绩效考核这一选题选定的研究内容，对前人的研究情况进行理论综述，借鉴他们的研究成果，结合近年来 X 建材企业在当前国家调结构、转方式、强管理、提效益的战略转型中绩效考核工作的现状，发现其绩效考核制度、体系、机制等方面的不足之处，探索在绩效考核工作中存在的难点问题，然后提出具体的解决方案，争取能够为该企业的绩效管理优化以及在行业的推广做出努力。主要探讨绩效考核中交流沟通问题、考核主体的培训问题、考核形式的问题以及绩效考核兑现问题，在遵循绩效考核改进原则的基础上提出改进建议。
第二章 理论综述
2.1 绩效考核的内涵
绩效考核又简称考绩，是绩效管理的重要组成部分,是人力资源管理的一项重要活动,是指按照一定的标准,采用科学的方法,对企业的员工的工作业绩、品行、能力、态度等方面进行综合的评定,来体现一个部门、个人的业绩目标的完成情况,以确定其工作绩效和未来发展潜力的管理方法。绩效考核具有如下的意义和重要性。
（1）绩效考核是人员聘用的依据
科学的评价体系的实施，就需要对员工进行全方位的定量和定性的考核，主要针对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等方面。员工的聘用与否取决于岗位工作说明书的标准要求，这个作用不可忽视，企业管理人员特别要注意。
（2）绩效考核是人员职务升降的依据
考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。
（3）绩效考核是人员培训的依据
通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。
（4）绩效考核是确定劳动报酬的依据
根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。
2.2 绩效考核的方法
绩效考核是绩效管理的一个重要步骤，指考核主体根据绩效管理制度对照各工作岗位的目标和绩效标准，采用规定的考核方式来对员工工作目标达成情况以及履职程度进行评定，然后将评定结果向被评定的员工反馈[2]。各企业的绩效考核方式不尽相同，考核方法也有区别。常见的绩效考核方法包括绩效考核指标的设计方法—目标管理考核法（MBO）、平衡计分卡（BSC，The Balanced Score Card）、关键指标法（KPI，Key Performance Indicator；），绩效考核主体方法——360 度反馈考核法（360 degree feedback）等。以上绩效考核相关的方法具有代表性，也是企业在绩效考核时应用最多的方法，各自的优劣势也十分明显，下面分别介绍。
2.2.1 绩效考核指标设计方法
（1）目标管理考核法（MBO）
因为很多工作内容的性质决定了可量化方面不能完全覆盖，所以这个方法如果使用不当，考核的结果与事实有很大的出入，激励作用难以发挥，潜在的劳动积极性无法调动，效果有限。
（2）平衡计分卡法（The Balanced Score Card）
平衡记分卡法包括了四个维度，财务方面、顾客方面、内部经营流程以及学习和成长[3]。（见图 1-1）
从图 1-1 能够看出，平衡计分卡是从四个维度将企业组织战略分解为可实际操作的指标与目标值，从而建立起能够实现战略制导的管理系统，用以保证企业战略思想和战略部署的贯彻落实。平衡计分卡这种绩效管理的方法有别于传统的单纯考核财务指标的方法，以往的财务会计模式衡量的只是过去时，也就是已经发生的事情，而无法对于未来的投资进行衡量。如果说，在已经过去的工业时代这种方法还是有效的，那么，在当今的信息社会里这种绩效管理方法就存在着很大的缺陷，要获取持续的发展动力就要全面衡量在服务客户、供应商管理、员工、组织流程以及技术革新等四个方面的业绩。
第三章 X 建材企业绩效考核的现状与问题分析 ............... 11
3.1 X 建材企业概况 ...................................... 11
3.2 企业组织架构与人力资源现状 ................................. 11
第四章 X 建材企业绩效考核的改进 ......................... 27
4.1 绩效考核改进导向 .................................. 27
4.2 X 建材企业绩效考核的改进原则 ................................. 27
第五章 绩效考核改进方案实施的保障措施 ...................... 41
5.1 管理层重视，并且各层级员工严格执行 ............... 41
5.2 构建第三方督察质询机构 ......................... 41
第五章 绩效考核改进方案实施的保障措施
5.1 管理层重视，并且各层级员工严格执行
X 建材企业管理层必须要充分认识与高度重视，积极以身作则，全力支持并且带头执行。以形成完善的体系并不断优化改进，使其更加科学合理。从意识到改进方案的具体考核上都应从管理者开始，中层及以上岗位多采用绩效量化考核，中层以下岗位多采用行为考核。上行下推逐步展开推行，以形成良好的带动作为。从而形成企业绩效考核优化改进方案的核心推动力，防止方案半途而废。
将绩效考核与薪酬、职级升降相相结合起来，并严控按质按时落实兑现，即时地表扬员工、激励员工、指导员工并及时纠正员工。既要让各级员工在改进方案实施中立即感受到改进方案的实惠，同时也要为他们打开职级升降的通道。帮助
