本文是一篇企业管理论文，本文将企业创新绩效作为研究对象，考察高管团队学历异质性、高管团队任期异质性以及高管团队职能异质性对其的影响，并引入战略双元平衡作为中介变量，尝试解释这一过程的具体作用机制，以及将股权集中度作为调节变量，来考察高股权集中度与低股权集中度的情境下，高管团队异质性对企业创新绩效影响程度是否会有变化。
第一章 绪论
1.1 研究背景
当前中国正处于社会主义发展的新时代与伟大复兴的关键时期，面对愈发复杂的国际局势与全球性的竞争加剧，势必要提高自主创新水平，而企业作为国家创新体系中重要的组成部分，其创新活动与创新绩效也一直受到广泛的关注。创新对于企业本身也有着重要的意义，是决定企业未来能否实现可持续的发展，以及能否保持优势地位的关键因素。在企业的创新过程中，高管团队是直接发挥作用的一个群体，他们通过制定决策来确定企业接下来的各种创新活动，而决策的制定通常会受到高管团队成员个体特征的影响。创新需要对问题有着全面的认知以及批判性的见解，才可能发现新的机会并提出新的解决方案，有着相同个体特征的高管团队的成员彼此之间通常有着融洽的关系，并能够实现有效的沟通，但是在另一方面也会导致看待问题不全面而遗漏关键信息，出于维护关系的目的而不愿提出反对意见等问题，进而错过可能的创新机会，故有学者提出可以通过组建异质性的高管团队来避免类似的问题，并充分利用不同特性的高管团队成员所提供的异质性的资源与视角，推动企业的创新活动，促进企业的创新绩效。
战略是一个企业长期发展的一系列规划与布局，战略的制定取决于高管团队的分析与讨论，为实现企业的长远发展，需要对企业创新进行战略层面上的规划，一方面需要对现有的技术与服务进行改进与完善，另一方面需要对新市场与新技术进行开拓，因此实现两种类型的创新的平衡，才会保障企业长期的创新绩效。为了实现对管理层的合理激励以及有效约束，需要对股权集中程度做出相应的设置，适当集中的股权可以有效整合异质性高管团队的分歧，增强高管团队异质性对企业创新绩效的促进作用。
Hambrick 和 Mason（1984）[1]提出“高阶梯队理论”之后，围绕企业高管特性的研究层出不穷。其中对于高管团队的内部差异，即高管团队异质性的研究有着相当丰富的成果，其中主要以高管团队对企业绩效的影响为主（Carpenter，2002）[2]，但高管团队内部差异与企业绩效之间关系的具体作用机制还尚未被完全探明，而且相比于企业绩效，相关的研究也较少关注对企业创新绩效之间的影响。
1.2 研究的目的与意义
本文的主要研究目的为：考察高管团队异质性是否会对企业创新绩效产生影响，以及这一过程中可能的作用机制与适用情景，具体包括：（1）考察高管团队在学历水平，任期长短以及职能背景方面的异质性对企业创新绩效的影响，基于以往的研究发现，高管团队的特性会对企业的生产经营活动的成果与产出产生影响，本文将高管团队异质性细分为不同的维度来考察其能否促进企业的创新产出；（2）本文在证明高管团队异质性对企业创新绩效影响的基础之上，试图进一步探究高管团队异质性对企业创新绩效产生影响的作用机制，以及在特定情境下这种影响会被强化还是削弱；（3）根据研究所得出的结论为企业提供管理建议，从组建高管团队的视角出发，如何合理保持高管团队内部特征的异质性能够最大程度的促进企业创新绩效，并根据具体的作用机制以及影响作用效果的情境入手，保障高管团队异质性对企业创新绩效的促进作用最大化。
本文的理论意义在于：
（1）鉴于考察高管团队异质性对企业创新绩效影响的文献相对较少，并且对这一过程中的具体作用机制与情境的解释不够充分，本文从高管团队异质性对创新绩效的影响入手，从作用机制与作用情景的角度解释高管团队异质性对企业创新绩效产生影响的具体过程，丰富和完善了创新绩效与高管团队异质性的研究。
（2）从企业战略决策关注的角度阐释双元平衡的作用，并考察战略双元平衡在高管团队异质性与企业创新绩效的关系中发挥的中介作用，从战略层面对组织双元理论进行验证。
（3）构建完善的研究框架，在考察高管团队异质性对企业创新绩效影响的同时，揭示了其具体的作用机制并对可能影响作用效果的情境进行了分析，为后续的研究提供了研究框架的参考。
第二章 理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 高阶梯队理论
高阶梯队理论最早由 Hambrick 和 Mason（1984）[1]提出，他们认为企业的战略不仅仅取决于 CEO 个人或者少数高管，而是所有与决策相关的高层管理者息息相关，而高管团队成员的个体特征又会反映在其决策的过程和结果中，高管团队的成员会根据其知识结构与经验习惯来进行决策，从而使企业的产出更加能体现高管团队个人特征。而且相比于单个的高管，作为一个决策整体的高管团队会对企业的运营产生更加深刻全面的影响，也因此针对高管特质的研究在团队整体层面上更加值得进一步的探讨。
目前对于高管团队的个体特征的研究包括了（1）人口统计学上的特征如性别及其差异，年龄等，这些特征是相对直观，同时也是较早被学者们进行研究的。男性和女性由于生理的原因会表现出不同的特质，男性通常被认为是更有进取心与外向型，而女性通常被认为更有细致型与同理心（谢霏和后青松，2017）[9]，而在企业的高层管理者中，男性的比例往往较高，而随着女性地位的提升，以及女性管理者所具备独特的管理方式与管理风格的优势，使得女性在企业经营中发挥了更加重要的作用（谢霏等，2018）[10]，因此相关学者关于女性管理者对企业的贡献做出了探究。首先是领导方式与工作习惯上，女性高管更加倾向于自我反省，工作更加勤奋，相比于男性高管更加注重关系，因此更能体恤下属并维持团队关系的融洽，能够给与同事与下属充分的理解与信任，从而激励相关人员更好的完成任务（Conyon 和 He，2017）[11]，其次在于决策偏好以及风险认知，女性高管相比于男性高管而言，更加具有风险回避意识与保守主义的精神，这种特质一般对应着企业的长期贷款的水平下降以及风险投资的数量减少，因此财务状况则会明显改善（Leslie 等，2017）[12]。最后是有关女性高管是否会对企业绩效产生正作用的讨论还未能达成一致（熊艾伦等，2019）[13]，不同的学者在不同的组织情境下会得出不同的结论。
2.2 文献综述
2.2.1 创新绩效的相关研究
企业创新绩效是指企业在创新活动或创新行为之后的结果或产出，创新是否能获得与其投入相称的产出，其成果是否能有效转化，关乎企业的存续（Chen 等，2018）[69]，因此关于创新绩效的研究主要将创新绩效作为结果变量，研究会对其产生影响的前因变量，其中主要包括了企业特质、企业行为、政府行为以及外部环境等因素。有关创新绩效的相关研究的梳理见表 2-1。
企业特质是指企业本身所具有的一些特质或者其内部要素，具备了某种特质的企业会更容易有着较好的创新绩效。杨林等（2018）[70]的研究表明，企业的高管团队如果有着海外经验，特别是在科技与创新较为领先的国家的经验，企业高管会更加注重企业研发投入的追加，因此企业的创新绩效往往会更好；陈岩等（2018）[71]的研究认为在家族企业中，股权集中度越高，管理层会倾向于进行创新活动，创新绩效会随之提升，而达到一定程度之后，股权集中度的提高会导致创新绩效的降低，此时管理者会考虑创新活动的风险和不确定性是否会威胁自己的地位，而独立董事的加入会对家族企业的中的家族成员产生制衡，最终抑制股权集中度对创新绩效的作用；Li 等（2018）[72]针对国有企业与集体所有企业的研究结果发现，企业所属的政府机构的级别越高，往往说明企业有着较为充足的研发资金与较为有利的政治关联，企业的创新绩效越好。
企业行为是指企业在日常经营与运作过程中所采取的行为，这些行为会对企业的创新绩效产生影响。杨林等（2018）[70]，尚洪涛和黄晓硕（2018）[73]的研究都认为，企业的创新投入的多寡直接影响到企业创新绩效的优劣；高厚宾和吴先明（2018）[74]的研究认为，企业的跨国并购，尤其是跨国技术并购会提高企业的创新绩效，通过直接获取有着较高技术水平的企业能够显著增强企业的创新能力，但是跨国并购的规模越大，其创新绩效会越差，因此需要控制跨国并购的规模，针对关键技术进行精准投资。
第三章 概念模型与研究假设............................20
3.1 概念模型......................................20
3.1.1 概念模型的来源..........................................20
3.1.2 概念模型的构建.................................23
第四章 研究设计.............................32
4.1 样本选择与数据处理..................................32
4.2 变量测量..................................32
4.2.1 被解释变量企业创新绩效.........................32
4.2.2 解释变量高管团队异质性.............................33
第五章 实证分析........................................40
5.1 描述性统计与相关性分析...............................40
5.1.1 描述性统计.......................................40
5.1.2 相关性分析..................
