本文是一篇工商管理论文，笔者结合关于激励的基础理论知识，认为员工满意度是员工消除各项外部影响因素不满意程度后的综合状态，也可以正向理解为员工对工作中的实际所得与自身期望之间差距的综合接受程度。实际所得包括薪酬待遇、休假、工作环境、升职机会等所有与工作有关的影响因素，接受程度包括两方面的内容，一是对各个不同影响因素的重视程度，二是对实际所得与期望值差值的认可程度。
第一章绪论
1.1研究背景
二十世纪三十年代，员工工作满意度被首次提出，并且随着组织生产的发展受到越来越多的学者关注，得到了快速发展，直至今日，仍然是国内外学者热衷研究的课题。
以人为本的社会发展理念要求我们对人创造价值的载体——企业的研究必须从过去＂物＂转移到＂人＂上面来；员工日益增长的物质和精神两方面需求也要求企业给予他们足够的关注，并且知识技能水平的提高使得员工在处理与企业的关系时，较往相比处于更主动的地位，更具有话语权；此外，和资金、物料等企业拥有的其他经营资源相比，唯一具有主动性的资源就是人力资源，它的存在决定着其其它经营资源的效率。在调动员工的工作主动性，发挥积极作用，提高在各自岗位的工作效率，降低员工流动带给企业的损失等等的问题导向下，众多的学者纷纷投入到员工满意度研究当中，并不断推进着研究的发展。
........................
1.2选题的意义和价值
1.2.1选题的意义
哈佛大学的一项调查显示，顾客满意度的一个重要影响因素就是员工满意度，在一定效益水平上，员工满意度每上升5%，顾客满意度就会同步上升11.9%，企业效益也会有2.5%的提升。由此可见，从员工满意度到顾客满意度，再到企业效益是一个链式反应，实施有效的员工满意度管理是企业实现可持续发展、取得竞争优势的有效途径。员工满意度的研究源于国外，近年在国内得到重视，在研究和实践领域都得到长足发展，并取得了丰厚的成果。但员工满意度影响因素纷繁复杂，而已有的研究并不适用所有的环境，企业性质的不同，行业的不同，员工年龄层次等各种影响因素都会在不同的时间和空间产生不同程度的影响，因此，实施对本单位员工满意度的研究具有重要的意义。
在目前的状况下，SGYS公司的业务能为一般，缺乏在市场上的竞争力，不仅在新项目开拓上屡屡受阻，更严重的是部分已有项目存在着顾客满意度持续走低的情况，员工将不满意的情绪带到了工作中，用浪费和破坏生产资料，消极怠工等方式将情绪宣泄出来，造成多方面的不良影响。如降低公司整体效率、破坏公司企业文化及造成公司不良的工作氛围等。公司大多数员工的不满意情绪是一定的，但由于对员工满意度的影响因素纷杂多样，而SGYS公司之前并没有开展过类似的工作，所，即使管理层知道员工处于不满意状态，也只能臆测员工不满意的大概原因，并没有一次精准的把脉过程，也就无法有针对性的开出药方，因此，对SGYS公司进行员工满意度调查具有重要的现实意义。
..........................
第二章员工满意度理论研究综述
2.1员工满意度研究发展历程
员工满意度是人力资源的重要概念之一，常见于激励理论当中，可以说是管理学的重要变量，而关于员工满意度的研究也正是伴随着管理学的进步而逐步发展的。20世纪初期，被称之为科学管理之父的Taylor在他的著作《科学管理原理》一书中提出科学管理理论，并提出了要保持劳资双方利益一致的突破性观点，为了刺激员工能在工作中充分发挥个人潜能，Taylor认为企业应该给予员工高额的工资。可以说，Taylor奠定了员工满意度研究的基础，但是，Taylor只是把员工当做指令的执行者，是完成既定组织目标的工具，其研究的重点体现在工作上，并没有关注员工的感受，对工作流程的设计的认可远大于对员工的个体作用，他的这种思维在影响了其他及后期的学者很长一段时间。
国内针对员工满意度的研究起步较晩，这与我国的企业在改革开放以后才迎来高速发展有着必然的联系，所以，我国关于员工满意度的研究也是近些年随着市场经济的繁荣才逐步兴起的。我国最早开展员工满意度研究的是徐联仓和凌文轻两位学者于1980年在北京一家大型国企的员工进行的，而他们的研究报告：《工人思想动态的心理学研究》也被刊登在当时的《光明日报》上，并引起社会的广泛关注，在送Ｗ后，国内对员工满意度的调查研究就逐渐繁来。
......................
2.2员工满意度概述
员工满意度是一个有着多方面影响因素的指碌，仅仅用类似态度、感受和情感倾向来描述难以体现员工满意度的内涵；而期望差距性的定义稍过笼统，而且也没有表明员工作为最大的不确定因素的影响作用；参考结构性定义体现了员工的个体因素，但稍显过头，依据送个定义，员工的满意度将较难受到干预。
通过对文献的收集整理发现，关于员工满意度的定义都是点的定义，如期望差距定义中员工达到期望值即满意，然后随着实际获得与期望差距的负值加大而满意度降低，是一个持续变化的过程；而事实上，员工的满意度以及不满意度都是区间值，即在期望值附近的区间内，员工可呆持持续满意状态或不满意状盗，即使实际获得离期望值还有一定的差距。此外，员工的满意程度是对不满意进行消除后留下的部分，如同Maslow五大需求层次里人从生理需要到自我实现需要的进阶一样，员工的不满意到满意也符合这样的进阶过程。
据此，本文参考上述三类定义的内涵，结合关于激励的基础理论知识，认为员工满意度是员工消除各项外部影响因素不满意程度后的综合状态，也可以正向理解为员工对工作中的实际所得与自身期望之间差距的综合接受程度。实际所得包括薪酬待遇、休假、工作环境、升职机会等所有与工作有关的影响因素，接受程度包括两方面的内容，一是对各个不同影响因素的重视程度，二是对实际所得与期望值差值的认可程度。
...........................
第三章SGYS公司员工满意度现状调査及结果统计................15
3.1SGYS公司员工满意度现状..................15
3.1.1SGYS公司简介................15
3.1.2SGYS人力资源状况分析...............15
第四章SGYS公司员工满意度原因分析..............32
4.1SGYS公司员工满意度管理存在的问题...............32
4.2SGYS公司员工满意度不高的原因分析..............33
第五章SGYS公司员工满意度提升策略............43
5.1树立＂以员工为根本＂的经营理念..............43
5.2加强SGYS公司企业文化建设.................44
第五章SGYS公司员工满意度提升策略
5.1树立＂以员工为根本＂的经营理念
多年以来，SGYS公司一直以＂成为B市餐饮行业八强企业＂为总发展目标，以＂打造高品质的食品＂为经营理念，而事实证明在员工满意度普遍较低的情况下，这个目标就是＂井中月＂，因为无论是经营理念还是发展目标都离员工如此之远。所以，企业的整体发展目标不能脱离员工的利益而存在。员工是公司的细胞，是公司能正常发挥功能的活力来源，员工也有自己的目标，当只有在企业的经营理念中能看到自己的个人目标时，员工才会跟随企业的大旗冲锋陷阵，去贯彻和维护这个经营理念。因此，SGYS公司可转换自己的经营理念，将＂打造高品质的食品＂向源头再推进一步，从创造高品质食品的员工角度出发树立经营理念，就如同前文提到的创造日航重生神话的稻盛和夫的经营理念一样：＂追求全体员工物质与精神两方面幸福＂。
..........................
第六章结论和展望
6.1主要结论
由于体制、管理、资源等多种因素的影响，近年来SGYS公司的员工满意度持续走低，问题越趋严重，关键是问题背后深层次的原因已经危害到SGYS公司的生存和发展。可说，如何提升员工满意度，调动员工的工作积极性已成为SGYS公司迫在眉睫的问题。对此，本文通过问卷和访谈相结合的调查方法对SGYS公司的员工满意度情况进行摸底，得出SGYS公司现在的员工满意度问题主要表现在企业文化建设缺失、经营理念不合理、组织结构僵化、薪酬体系不完善、绩效评估体系缺乏、人力资源管理实践工作实施不到位几个方面。但是由于底子差的原因，SGYS公司如果简单粗暴的在各个方面采取直接的方式提升员工满意度，如加薪、提高福利水平、减工作量等措施，不仅没有资金条件，并且也不科学，为此，本文针对SGYS公司造成员工满意度低下的原因，分别从树立正确的经营理念、加强企业文化建设、完善人力资源管理工作、创新管理模式等方面提出了提升员工满意度的建议，其中针对与SGYS公司员工满意度水平低下最直接相关的人力资源管理工作，分别从绩效评估、薪酬福利及实践工作吉个方面提出了实施建议。这些建议是在充分联系SGYS公司的现实运营能力后，对提升员工满意度理论的灵活运用，对解决SGYS公司的员工满意度低下的问题既具有可行性，也具有实效性。
参考文献（略）
