1.理论研究的能力。
2.查阅文献资料、调查收集信息的能力。
3.独立思考，认真钻研，进行方案论证、分析比较的能力。
4.设计、计算、绘图能力。
5.开展社会调查、进行综合概括的能力和实验安装、调整与测试的能力，包括实验数据分析与处理的能力。
6.计算机应用能力。
7.撰写实验报告、技术总结和论文的能力。
8.语言表达、思辩能力。
选题注意点：
工商管理毕业论文（设计）的选题应遵循下列原则与要求：1．选题必须符合专业培养目标，满足教学基本要求，体现本专业基本的训练内容，有利于巩固、深化和扩充学生所学知识，能使学生受到全面的锻炼。
2．选题应尽可能与社会政治、经济、文化实际需要相结合，与教学、科研、生产、社会实践等相结合，以增加课题的应用价值。课题来源可以是教师的部分科研任务，企事业单位的社会委托课题，也可以是教师或学生富有创新和实际意义的自拟课题。3．选题类型可以多种多样，应贯彻因材施教的原则，使学生的创造性得以充分发挥，也有利于课题成果的高质量。多样性的课题可使教师能针对学生对基本知识和技能的掌握情况，有针对性地选择安排课题，以强化对学生的培养和训练，使之达到专业培养目标和教学基本要求。不论哪种类型，都应与学生的知识结构相匹配，并应与社会实际紧密配合，具有一定的实用价值及前瞻性。
4．选题应力求有益于学生综合运用多学科的理论知识与技能，有利于培养学生的独立工作能力。
5．选题的深度、广度和难度要适当，内容既要结合实际有一定的探索性，又要贯彻“少而精”的原则，工作量不宜过大，学生在规定的时间内经过努力能按时完成。
6．鼓励学生与所在单位联系，直接承担符合上述要求的课题。
附上一篇管理学毕业论文给大家参考：浅谈如何通过教育培训有效提升中小企业人力资源质量
[摘要]中小企业人力资源对于其自身发展有着非常重要的影响，同时也关系到广大中小企业员工的切身利益。通过分析发现，中小企业人力资源管理领域依旧有很多不规范、不合理的地方，表现为人力资源聘用与储备缺乏科学规划、教育培训对人力资源质量提升作用不理想、人力资源教育培训方法比较单一等。究其原因体现在管理者缺乏对人力资源教育培训的规范认识、管理者对人力资源教育培训投入力度不足、企业未培育出有效的人力资源管理培训文化等。结合问题、原因及实际情况，今后需要从健全制度强化人力资源培训规范开展的意识、创新培训观念有效吸引广大优秀人才的加入、培育多元化培训方法完善教育培训方案等方面开展工作，以有效通过教育培训促进中小企业人力资源质量的提升。
[关键字]中小企业；人力资源；教育培训
目 录
一 中小企业人力资源况……………………………………………………….1
（一）中小企业人力资源概念……………………………………………………..1
（二）中小企业人力资源的特点………………………………………………….1
（三）中小企业人力资源与教育培训的关系…………………………………….1
二 中小企业人力资资源教育培训中存在的问题……………………………….2
（一）人力资源聘用与储备缺乏科学规划……………………………………….2
（二）教育培训对人力资源质量提升作用不理想……………………………….2
（三）人力资源教育培训方法比较单一………………………………………….2
三 中小企业人力资源教育培训存在问题的原因分析………………………….3
（一）管理者缺乏对人力资源教育培训的规范认识…………………………….3
（二）管理者对人力资源教育培训投入力度不足……………………………….3
（三）企业未培育出有效的人力资源管理培训文化…………………………….3
四 改进教育培训工作提升中小企业人力资源质量的建议…………………...4
（一）健全制度强化人力资源培训规范开展的意识…………………………….4
（二）创新培训观念有效吸引广大优秀人才的加入…………………………….4
（三）培育多元化培训方法完善教育培训方案………………………………….5
五 结语………………………………………………………………………………...5
致谢………………………………………………………………………………………..6
参考文献………………………………………………………………………………7
一 中小企业人力资源概况
结合现实情况来看，中小企业人力资源概念可以界定为中小企业内部工作人员所拥有、具备的劳动能力的总和。从这个角度而言，中小企业人力资源数量并非一成不变而是时刻处于变化之中，能够通过有效的管理提高其人力资源数量和质量。
（二）中小企业人力资源的特点
随着我国市场经济的迅速发展，中小企业如雨后春笋般迅速涌现，并且在满足广大人民日益增长物质需求方面起到了重要作用。在长期发展过程中，中小企业人力资源逐渐呈现出以下鲜明特征：
1.管理者综合能力较强。中小企业因为自身规模问题无法像大中型企业实现逐级、分权管理，在现实中往往是中小企业经营者直接肩负管理智能。在长期工作中，促使中小企业管理者具备了较强的人力资源管控能力，能够从人力资源招聘、储备、培育提升和及时更新等各个方面实现较好发展。
2.人力资源类型比较单一。中小企业因自身财力、物力等方面的限制，往往只能在自身比较熟悉的地域范围内招聘工作人员，并且依靠自身比较熟悉地域范围内的人力资源培训和提升机构开展相应工作。因此，所具备的人力资源类型较为单一，无法像大中型企业一般拥有足够丰富的人力资源。
3.人力资源管理方式较为灵活。中小企业人力资源管理工作虽然有一定的规章制度，但是在实际执行过程中往往是管理者根据经验并结合现实需要、实际情况进行调整。在这种情况下，不同管理者因为经验、能力和性格差异所选择的方式和方法也不一样，由此促使中小企业人力资源管理方式表现出较为灵活的特点。
4.人力资源管理主体和客体易于沟通。因中小企业人力资源管理者往往数量较少，通常由经营者负责；加之中小企业人力资源数量也比较少，这样就促使人力资源管理主体和客体之间的沟通交流比较便利。在很多情况下，如果管理者有需要就可以及时地和人力资源客体进行有效交流。
（三）中小企业人力资源与教育培训的关系
虽然中小企业人力资源管理工作并不如大中型企业人力资源管理规范，但是从实际情况来看中小企业人力资源在其发展中所扮演的作用也越来越重要。为有效提升中小企业人力资源质量，教育培训也越来越受中小企业管理者的重视。一方面，教育培训是提升中小企业人力资源的重要途径。中小企业人力资源要实现动态发展就必须借助一定的途径和方法，而教育培训就是其中比较重要的一环。通过教育培训，可以让经营者和普通工作人员树立更加科学的人力资源理念，在现实中能够根据实际需要选择更加有效的方式和途径，获取更加符合现实需要的能力，进而满足现实需要。另一方面，教育培训也是中小企业人力资源管理的必要环节。从人力资源角度来看，中小企业所具备工作人员的智力、体能都可以视为是变动的过程，可以通过教育培训等环节进行有效提升。否则这些工作人员具备的智力、体能就只能处在一成不变的状态，只能看成一种能力而不是可以发展的资源。
二 中小企业人力资源教育培训中存在的问题
（一）人力资源聘用与储备缺乏科学规划
改革开放以来我国的经济体制改革逐步深化，经济运行宏观环境变化和微观发展条件的转变等对中小企业发展正在产生着更加深刻的影响。中小企业虽然因为管理和经营灵活而获得了巨大的发展成就，但是其人力资源管理领域固有的弊端也不断显现，其中人力资源聘用和储备缺乏科学规划表现尤其明显。在现实情况来看，中小企业经常出现工作人员辞职、跳槽的情况，人力资源管理者只能依靠突击招聘的方式解决这一问题 。甚至如果遇到中小企业内部骨干和财务等重要岗位人员的离职，人力资源管理者只能连续不断地四处寻找合适人员以弥补岗位的空缺，在这种情况下该项工作的重要性远远超过了企业的日常经营，并对正常的企业经营产生了巨大的冲击。该情况的出现真实地反映出多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。
（二）教育培训对人力资源质量提升作用不理想
从现实效果来看，中
