浅析我国金融业面临的挑战

浅析我国金融业面临的挑战

内容摘要:WTO对中国金融业的影响是全面的,目前金融业人才的竞争已经开始进入白热化阶段。认清形势的发展,尽快创新金融企业的激励机制,重塑金融企业文化是提高我国金融业应对入世竞争挑战的关键手段。

关键词:WTO 人才竞争 企业文化

入世以后中国遇到的最严峻的挑战将在金融业。随着外资银行的进入,金融业务将进一步拓宽,人才紧缺就成了金融业面临的首要问题。按照我国加入WTO的各项承诺,中国金融市场将在三年至五年内全部对外开放。今后几年内猎取中国的人才、争夺中国的优质客户、占有中国市场份额并从中国取得最佳的利润回报,已明显成为跨国金融企业大举进入中国金融市场的基本策略和最终目的。客观地看,外国资本、技术和管理的流入,对中国金融市场和民族金融业是一种强大的外力促进,但其代价必然是中国金融业大量的人才流失和利益牺牲。金融业面对人才争夺,人才的流失以及对高素质金融人才的需求,如何采取强有力的保护措施,并围绕人才这个第一资源要素,确立以人为本的企业文化,用价值创造最大化的激励机制来推动金融业的发展,已是一项刻不容缓的任务。

一、我国金融业面临的挑战:

1、金融人才的竞争问题。入世后从我国各行业开放时间表来看,五年内,中国将允许外资银行在全国各地“摆摊设点”,允许用人民币向企业和个人提供服务。外资银行“虎视耽耽”,中资金融机构摩拳擦掌,金融市场的争夺不可避免。在我国,金融人才的紧缺已是不争的事实,人才的争夺将更为激烈。金融业对人才的渴望,使本已激烈的人才市场更加白热化。因此金融市场上优秀人才也变的奇货可居。中国的金融业,已经受过多次人才争夺的洗礼。在我国改革开放的进程中,处于垄断行业的金融业,已聚集着光大、招商、中信、民生等一批非国有银行。它们作为新型银行的代表,因为机构设立、业务扩张,急需各类人才,已率先发起争夺人才的攻势。外资银行对许多毕业生充满着神秘感和诱惑力。进入外资银行意味着可以拿高薪、出国,是择业的理想选择。据了解,上海一家外资银行办事处部门经理年固定收入就达15万元,这还不算其他收入。一个驻国内机构的外资银行部门经理年固定收入就达40万元之多,而国有银行处级干部年固定收入则不超过5万元,收入差距极大。国有银行存在的论资排辈、行政任命、“官本位”等制度对人才极其不利。而外资银行富有生机的经营管理体制,先进的硬件设施和高薪制度,对大批高素质人才无疑有极大的吸引力。据悉,仅中国银行每年就有四五十人投入外资银行。中国金融界已经受到前所未有的压力。业内人士指出,目前人才的争夺已在中资与外资、业内与业外全面展开。在保险业中,人才的竞争较之银行业似乎更为激烈。受到中国保险市场迅速增长以及中国入世的诱惑,外资保险早就开始频频瞩目中国保险市场。包括美国友邦在内的多家保险巨头纷纷把触角伸到国内一些著名的大学,以建立奖学金、帮助培训精算人才以及提供专业教材等手段扩大自身影响,并力争把一流的毕业生纳入自己旗下,包括一些尚未获准在华经营保险业务的外资公司,为进入市场积蓄人才储备。进入外资保险业已经成了大多数保险类毕业生的第一选择。有专家指出,保险业人才流失将比市场份额的丢失更加危险。中资保险公司能在多大程度上留住具有竞争力的人才,就成为决定未来格局的关键。

2、金融人才的流失问题。跨国金融企业进入中国金融市场,为了短期内了解市场,长期融入中国市场,降低人力成本,必然要实施企业员工本土化战略。他们首先要瞄准30———40岁年龄之间的高级金融管理人才,包括高级经理(行长)、财务人员、精算人员、市场营销人员和科技人员等。其次通过各种人才招聘渠道或在已有的中方高级管理人员的配合下,招纳具有一定资质和实际能力的各类操作层面的业务人员。由于种种原因,高级金融管理人才流出的可能性很大,且因年龄因素而在将来回归的可能性又很小。这一部分人才是国有金融企业的骨干力量,如果快速消失,必然会对企业造成极大损害。因此,防止人才流失的重点应首先着眼于这部分人。操作层面的人才,估计流失的将是众多25———30岁之间具有高等学历和一定外语水平的业务人员,他们如果近期流失,也会给国有金融企业成较大的损害,但客观上他们期待从业环境改变,流出后也有回归的可能。因而,防止这部分人才流失,在时间上尚有一定的回旋余地。近两年国有金融企业掀起的减员浪潮,反映出对员工整体素质提升的迫切愿望,但在相当范围内又陷入了误区。一是有的金融企业把减员作为一项简单的指标任务,以年龄、工龄、职务划线,忽视了把创造价值大小、实际工作能力与长远发展潜力三者的有机结合作为取舍标准,人为地造成了一部分人才流失。二是一些金融企业把减员作为相对降低人均费用总额、提高人均利润总额和人均收入的手段,没有将资本、资产相对边际效益和相对总量效益作为衡量增效的标准,结果虚夸了企业效率和领导业绩。三是由于相当数量的减员是内部退养,工资照发,而且减员计划与快速业务发展不相匹配,编外人员及变相工资性支出暗中不断增长,因而实际人力总成本增大,减员并未增效。这些问题值得国有金融企业在改革中反思。

二、创新我国金融业的营运机制

1、全面创新金融业激励机制。为吸引和留住优秀人才,中资银行必须加强人力资源的管理、开发和利用,并建立健全激励机制。例如:光大银行上海分行连续出台多项措施,改革绩效考核和评价体系,推动全行质量、规模、效益的同步增长,改革工资和收入分配制度,坚持“按绩分配、奖优罚懒、拉开档次、兼顾公平”的原则,调整收入分配政策,加大业绩与收入分配挂钩,调动员工的积极性,实现人力资源的最佳配置与使用。推进干部管理与晋升制度改革,坚持无功便是过的标准,实行三级考核、民主评议、业绩挂钩、末位淘汰的干部考核管理办法,做到能者上、庸者下、平者让。同样,交通、招商、华夏、中信等银行都在纷纷调整自己的人事制度,以达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。据了解,http://www.51lunwen.org/financingsecurities/近期招商银行上海分行、工商银行上海市信用卡业务部等上海7家企业,出资220万元正式买断了上海交大的张文军、窦晓鸣、诸鸿文、毛军发等36位教授的一年冠名权,从而有效地抢占了“先机”。此外,交通、民生、华夏、光大、招商等银行,也都纷纷在人力资源的配置上以及待遇和福利上大做文章,以吸引优秀毕业生。

2、创新金融企业文化。股份制商业银行由于待遇好、条件优、机制活,没有历史包袱,经营业绩骄人,因而成为许多金融人才择业的取向。如从国有商业银行“跳”至股份制商业银行的员工,谈起对两家不同体制银行的感受时说,在国有商业银行的时候,由于机构庞大,分工细致,因此,人轻松的有点犯“倦”,而且一个月的薪水只有一千多块。而到股份制银行以后,尽管由于人员精简,一个人要顶几个人来用,工作压力颇大,但感觉每天过的很充实,工作起来也很有劲头。近期从国有大银行“跳槽”到股份制商业银行的人,从全国来讲在数量上是相当可观的。事实上,现在一些国内商业银行完全按照现代化商业银行的法则进行制度建设和业务运转,在用人和考核机制上一点也不比外资银行逊色。而且在某些方面还有东方文化所特有的优势。中资股份制银行优越的培训和用人制度,以及收入分配制度是外资银行人才“回流”的重要原因。据了解,员工培训在许多中资银行总体战略中占有相当重要的地位,他们每年都化大力气抓员工素质的培养,学历的提高,而且还不惜花重金派往国外进修实践。由于源源不断的人才涌现,就不怕外资银行“挖墙角”后留下“空档”。另外,对许多人才而言,在中国的银行工作,更有一种成就感和归宿感,因为只有在为自己的祖国工作着才会感到真正的充实。身处金融中心的光大银行上海分行,也以公平、公正、公开的用人机制和独特的金融文化以及团结、向上、和谐的工作氛围召来了来自渣打银行、汇丰银行、三和银行的多名员工聚集旗下,在“自己”的银行里施展各自的才华,实现着自我的人生价值和目标。外资银行的人才缘何跳槽?就其原因外资银行的工作十分辛苦繁忙,而银行对员工的认同感却很差,“干到后来不清楚在为谁干了,为自己的国家和民族工作,感觉是完全不一样的。”再者外资银行他们需要有一定基础的员工,并且需要你发挥100%的“能量”,对不少中国员工而言,不能及时“充电”,发展的空间显然就小了。

3、创新金融业的金融人才知识体系。当前,面临着经济全球化、金融一体化和我国改革开放进一步深入的局面。金融人才将面临知识的更新。北京大学教授萧灼基忧心忡忡地表示,虽然我国金融队伍已经有几百万人,但人多才少,而在国外既懂现代科学又懂经济管理的金融人才比重很大,我国正面临金融人才知识老化的局面。要想成为一流的银行,就必须吸引和造就一流的人才。有关专家还指出,在外资银行进入中国市场的过渡期内,金融业应尽快培训一批掌握金融英语、国际贸易、外汇会计、国际法的专业人才,充实到银行业务与金融监管队伍中,以适应金融业市场化的需要。当然在各类人才结构中,复合型知识结构的人才,是最引人注目的,他们是单一型“专业”人才学习的榜样,也是各银行争夺的对象。

此类人才不仅较好地掌握和运用外语、网络技术、熟悉国际法规,并能很好地运用和管理信息,具有较强的防范金融风险的能力。随着金融买方市场的逐步形成和全能外资银行的登陆,金融竞争势必会进入一个更高、更深的层次。为了迎接外资银行的挑战,国内金融业常常提到金融创新,就是想通过品牌、科技、服务的创新来与之竞争。其实无论是品牌战也好,科技战也好,归根结底都可以归结为人才的竞争、人才的大比拼。利用好现有的人力资源,这是各类金融机构应战的首要策略。从近两年我国银行业发展情况看,我们不难发现,众多银行不同程度地对内部人员进行了