第 1 章 导论
自20世纪70年代末80年代初以降，中国进入社会转型期，伴随着经济体制改革、政府管理体制改革以及社会改革的相继展开，国家逐步退出了对社会生活的全面控制，从而使国家与社会之间的空间不断扩大，进而导致了NGO（Non-Governmental Organizations，即非政府组织）的空前发展并逐步壮大。各种协会、社团、基金会、非营利公司等NGO纷纷创立，并在各个领域里发挥着越来越重要的作用。NGO如雨后春笋般的涌现，相关的研究逐渐称为学术热点。然而，一方面，目前社会学对NGO研究主要集中在NGO的概念和类型（王名等，2001；贾西津等，2002；陈晓春等，2003；李晓凤等，2006；马庆珏等，2007）、NGO兴起的原因及动力机制（秦晖等，1999；王名等，2001；邓国胜，2001）、NGO与其他主体的关系等方面（其中包括NGO与政府关系研究、NGO与企业关系研究、政府和市场与NGO相互依存关系的研究等等。王名等，2001；王绍光等，2004；邓国胜，2010；姚华，2014）。而对于NGO组织文化的研究，无论是质性研究还是量化研究目前都比较匮乏；另一方面，组织文化的相关研究也主要集中在企业组织上，对NGO组织文化的探讨则相对较少。而NGO的非政府性、非营利性、公益性和志愿性等特点决定了NGO组织文化是与企业文化具有鲜明区别的文化类型，因此，企业文化的研究不能替代NGO组织文化的研究。现有的组织文化研究尽管在学理层面的探讨中普遍强调组织文化建设的重要性，但在案例研究中则普遍显示出NGO组织文化建设的不成熟。然而，笔者在长期的相关调查中发现，尽管NGO组织文化建设的不成熟是一种比较普遍的现象，但是也确有部分NGO在组织文化建设方面取得了令人瞩目的成就。只是鲜有学者将案例分析聚焦于它们，以至于“NGO组织文化研究”至今几乎还是一个学术盲区。
因为笔者的时间和精力有限，本研究将主要围绕“组织文化与组织有效性”这一议题展开，选取在组织文化建设方面比较成熟的 NGO 为个案，根据深入调查所获得的经验资料，结合一定的文献资料，对个案 NGO 加以考察，探讨什么样的 NGO 组织文化可以提升组织有效性。相关研究表明，那些业绩卓越、倍受尊敬且在行业内获得持续领先地位的企业，具有的最明显的特征、最重要的竞争优势、最值得凸显的要素之一就是它们的组织文化。正如 Cameron 和 Quinn（2005）指出：“在现实中那些取得领导地位的企业往往都具备一套鲜明且易于辨识的组织文化，……可以发现，那些你说得上来名字的行业领先者，无疑都是由于它们的管理者和员工创造了属于它们自己的独特文化”1。而对于 NGO 来说，组织文化的培育和建设同样是其发展的重要一环。然而，企业组织文化已有的研究成果已经表明，并非所有的组织文化都可以提升组织有效性。因此，本论文进行的深度个案研究，通过探讨什么样的NGO 组织文化可以提升组织有效性，开展 NGO 组织文化与组织有效性的实证研究，借鉴国外企业组织文化与组织有效性理论及其实证研究的优秀成果，对当前正在茁壮发展中的中国 NGO 来说，必定具有重要的现实意义。
1.2.1 NGO：NGO 即非政府组织，是英文 Non-Governmental Organizations的缩写。NGO 是指在地方、国家或国际级别上组织起来的非营利性的、志愿性的公民组织。在特定法律系统下，不被视为政府部门的协会、社团、基金会、慈善信托、非营利公司或其他法人，且不以营利为目的。即使赚取任何利润，也不可以将此利润分配。工会、商会、政党、利益共享的合作社或教会均不属于 NGO。从已有的文献来看，国内学术界在使用 NGO、NPO(non-profit organization，即非盈利组织)、民间组织、社会组织、第三部门这几个术语时，往往可以相互转换替代。
Schein 主张将文化的“本质”和“表现”区别开，他区分了文化的三个不同层次：外显物、共同拥护的价值观和隐含的基本假设。Schein 指出：文化通过三个层次显现出来，深层次的隐含假设才是文化的本质。共同拥护的价值观反映的往往是一个群体所希望展现的理想形象，组织成员的日常行为代表着在共同价值观、深层假设和环境的直接需要三者之间达成的妥协，作为表象的行为不能用来解释组织文化。
在 Schein 的研究基础上，Hatch（1993）在原有的三元素基础上，引入了一个新的元素——象征。同时，她还揭示了四个元素之间的互相转化过程。它们是表现（表象）、实现（价值观）、象征化（象征）、解释或阐释（基本假设）。Schein 认为组织文化要解决组织必须面对的“适应并在外部环境中生存”和“整合内部流程以保证持续的适应和生存能力”这两个问题，同时关注了组织内部与组织外部。
第 2 章 组织文化与组织有效性文献综述
2.1 强势文化理论
通过对上述有关文献的回顾与总结，本文的研究框架得以确定。组织文化与组织有效性研究经历的从强势文化理论、文化特质理论、适应型文化理论、对立价值观模型到过程模型的发展历程也正是这一理论的发展与完善的过程。我们对组织文化的研究应该是对组织内部和组织外部的共同关注。只有内涵正确、具有内部一致性和灵活性、自觉主动地适应外部环境并积极寻求文化变革的强势组织文化，才能够提升组织的有效性。本文将基于组织文化与组织有效性理论，通过个案调查取得的丰富的经验材料与文献资料，对 SYMCA 的组织文化进行研究，探讨青年会在其发展的各个历史阶段是怎样策略性地适应时代和社会发展来建设其组织文化，进而探讨什么样的 NGO 组织文化可以提升组织有效性。
本研究以 SYMCA 会为考察对象，主要基于以下原因：第一，SYMCA 成立于 1900 年，作为一个具有一百多年发展历史的 NGO，其组织文化也经过了 100多年的发展，这是国内很多其他 NGO 所望尘莫及的；第二，作为改革开放后上海第一家与政府部门合作开展社区服务项目的 NGO，SYMCA 已经成为一个管理运营得十分成熟的 NGO，在社会服务、教育培训、海外交流以及特殊人群服务等项目上为上海市的建设做出了很大的贡献。探索这样一个 NGO 的组织文化，对于当前中国正在发展中的 NGO 具有重要的借鉴意义；国内有不少学者关注过SYMCA 的成功发展，他们普遍认为 SYMCA 的经验是难以复制的，笔者曾经也持这一观点。但是随着调查的日益深入，大量的经验资料表明：无法被复制的只是 SYMCA 独特的发展历史，而其在发展组织文化的经验是完全可以被复制的，而这也正是本研究选择以 SYMCA 作为个案的最主要原因。
在探讨 SYMCA 与政府之间的互动过程中采取的一种策略性双赢的方式时，发现了其与别的 NGO 不一样的地方，即 SYMCA 有自主性，有自主的意识，有“我”的态度。这种自主性，使 SYMCA 在与政府的合作过程中，不断地壮大自己。这种“我”的概念是给自己的组织定位，能够做出自主性的策略选择，是不依附于政府的、不依附于其他任何一种政治和市场力量的独立的 NGO 组织意识，而这恰恰是中国目前 NGO 组织发展中最重要的东西。这种组织意识，也就是NGO 自己的组织文化。本文将关注点放在 SYMCA 的组织文化上，来探讨SYMCA 自 1984 年复会以来，是怎样逐步地推行其组织文化的建设，而这种组织文化的建设反过来又是怎样提升了组织的有效性，推动了 SYMCA 的健康和良性发展。
强势组织文化是被研究领域和实践领域都关注的一个概念，指的是组织内被广泛共享的一系列价值观和信念（O’Reilly &，1996）。强势文化理论认为：具有强势文化的组织有效性优于其他组织。在强势型的组织文化中，管理人员都具有一系列的基本一致的共同价值观念和经营方法。新员工也能够很快接受这些观念和方法，并规范自己的行为。在这种文化中，新任管理人员如果背弃了组织的价值观念和行为方式，不仅他的上司会纠正他的失误，他的下级同事也会纠正他。强势文化对现代组织起到控制机制的作用，是一种不同于日常的监督和传统管理手段的管理方式。强势组织文化为组织成员定义了共同的价值观和行为规范，为组织提供了非同寻常的激励方式，提供了不同于官僚机构的控制方式。强势文化能够形成这种控制的原因主要是：第一组织目标共享程度高。拥有强势文化的组织，员工拥有共同的目标，行为方向一致，合作程度高。第二，强势文化能够产生激励。强势文化能够产生共享的组织价值观，员工乐意为组织提供更多的贡献。第三，强势文化提供了必要的组织机构和管理机构，建立了合理合适的制度，避免了对人的依赖。因此，拥有强势文化的组织在长期看来组织有效性更强。SYMCA 的组织文化是经过上百年历史、传统的积淀和几代人的努力所形成的，是在承担社会责任、接受挑战和为社会做贡献的过程中，通过具体的项目，一步步明确了自己的发展目标和发展理念，让成员在实践中接受并践行 SYMCA的组织目标、宗旨和价值理念，内化到成员的日常工作中。
3.1 理论框架…………………………………………………………………8
3.2 研究
