本文是一篇审计论文，本文通过运用绩效管理相关理论，结合目标管理、平衡计分卡的理念和关键绩效指标法等工具，对 A 公司从企业架构、战略目标到现行绩效管理体系进行分析，针对现行绩效管理指标体系存在的问题，构建 KGVF 绩效管理指标体系。运用目标管理法，将 A 公司战略实现逐级落地，使每位员工清楚的了解其职责所在，实现由公司到部门再到员工全方位绩效管理，在关键绩效指标考核的基础上，添加滚动指标考核，实时跟进年度任务完成情况，并根据考核反馈动态调整工作计划，紧跟战略规划步伐，KGVF 绩效管理指标体系科学性与实用性并存，为 A 公司及行业内其他制造业企业的绩效管理提供了一定价值的借鉴和参考。
1 引言
1.1 研究背景
随着企业对高质量发展的不断追求和市场竞争压力的不断加大，企业愈发注重提升自身对经济效益的需求。这就要求企业要不断更新管理思想，在生产经营活动中追求精细化管理，学习先进、科学的管理内容，促进企业不断发展，以增强企业在不断更新的市场环境中的生存发展能力。2014 年 10 月至今，财政部颁布并不断完善《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》（以下简称《指导意见》）。《指导意见》的颁布，体现了管理会计对企业内部管理的重要性，随着企业管理政策的变化，企业管理者愈发认识到改进现有经营管理方式，才能增强公司核心竞争力。党的十九大报告中指出：“建立全面规范透明、标准科学、约束有力的预算制度，全面实施绩效管理。”绩效管理作为一种科学动态的管理方法，对公司运作过程中每个部门和每个员工的工作成果及效率都能做到有效的评价，在促进企业员工发挥积极性与企业业绩的提升方面契合了企业在新形势下的发展要求。企业战略作为指导企业发展的风向标，以战略管理为纽带构建的战略绩效管理指标体系在企业管理中发挥着重要作用，通过运用平衡计分卡工具，将企业的战略目标置于企业各项生产经营活动的核心，结合企业长期、中期、短期发展目标，对相关指标进行的分类，为管理者提供企业经营成果信息，让他们对经营发展情况有全面客观的了解。我国管理会计起步较晚，运用平衡计分卡、KPI 等工具结合滚动任务计划管理思维构建战略绩效管理指标体系的企业较少，因此，对建立一套具有科学完整的指标设置，兼具滚动计划考核和完善测量分析改进机制的战略绩效指标体系的研究非常必要。
A 企业作为传统国有装备制造业企业，在经营管理方面依然受传统计划经济管理模式影响很大。在生产经营和成本管控等方面处于“对口”、“归口”等原因具有一定的独立性，容易造成企业资源不集中、战略目标不落地等问题， A 公司在新的发展时期，如何通过实施科学有效的管理会计方法实现管理精细化、效益最大化、分配合理化是其亟需解决的一个重要问题。因此，A 公司通过构建 KGVF 绩效管理模型，以发展战略为导向，推进卓越绩效管理，结合 KPI、平衡计分卡等科学方法工具，构建企业绩效管理新体系，实现责任到人、目标到事，将企业的战略、资源、业务和行动有机结合起来。
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1.2 研究意义、
目前，国内外的学者对于企业绩效管理的研究已非常丰富，并且取得了较为显著的成果，研究方式各有不同，近几年在对理论深入研究的同时，也出现了许多结合案例的实践研究。但是鉴于各个企业情况不尽相同，且不同国家的市场经济制度也存在差异，所以生搬硬套现有的绩效管理经验有些不切实际。就我国现有绩效管理研究而言，对于战略绩效的应用研究较少，一些企业对于平衡计分卡的使用也是仅处于开端阶段。基于此，本文通过选取 A 国有装备制造企业进行研究，分析设计一套以战略为导向，优化指标设置辅以滚动计划考核的绩效管理体系，对提升国有企业绩效管理水平和在其他国有制造企业中进行运用，具有理论意义和实践意义。在本文中所引用的案例企业，一直以来较为重视企业绩效管理工作，随着企业战略升级和所处形势的转变，企业旧的绩效管理体系逐渐暴露出一些问题，而结合战略管理理论与绩效管理 KPI 的管理理念对企业管理水平具有一定提升作用，降低企业管理成本，提高企业经济效益，为企业战略升级保驾护航。通过对 A 公司KGVF 绩效管理模型的研究，为同属制造业的其他企业具有一定借鉴意义。
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2 文献综述
2.1 战略绩效
在普通绩效考核的基础上，基于企业成长理论引进战略绩效管理，要求其关注的目标和实现目标的手段能在绩效考核方法中体现出来，将绩效与战略目标相结合，注重平衡与整合（Kloot，2000）。基于价值管理模型和战略管理模型，从绩效管理的角度出发，设计设计控制系统运用于多元经营的公司，研究发现在组织中战略意识越强、信息共享程度越高，战略管理在组织管理中发挥的作用越大，这一结论有助于多元化经营的公司在设计和使用管理模式时的决策（Nilsson，2001）。在研究绩效考核对总部和子公司之间的作用关系时，学者发现在绩效考核体系中设计非财务指标可以增强绩效考核的正向激励作用，非财务指标可以使在企业内部实现更有效的学习和扩散。在企业执行战略和实现战略落地过程中，战略绩效可作为一种绩效管理工具，用于明确组织目标，强化战略管理。根据西蒙对绩效控制系统的研究，可以将战略绩效考核分为四个关键成效：交互作用，在战略执行过程中，战略绩效发挥诊断作用；在组织系统内部沟通过程中，战略绩效发挥着组织重组的作用，在组织与外部股东沟通的过程中，战略绩效充当支持新战略的工具；当涉及组织核心价值观时，战略绩效又可以作为衡量和阐释组织核心价值的纽带；此外战略绩效指标也可被作为边界系统来规定在组织边界内员工的行为边界（Dossi，2008）。战略绩效的制定的关键成功因素时其执行的过程和角色定位，如果一个组织想要实现其自身价值并获得可持续发展，采用适当的战略绩效措施、设置合适的战略绩效指标是决定组织成功与否的关键因素。战略绩效和绩效管理措施之间的关系一直是学者们研究的重点。大多数学者一直单纯的认为绩效措施是实施战略绩效的工具和手段，没有考虑到绩效措施能否在战略回顾中起到积极的作用（PietroMicheli，2010）。在组织战略重构的过程中伴随着绩效考核，战略绩效的运用与战略回顾做的决策存在正相关关系，并通过检验战略绩效考核系统与组织战略规划的频率与战略组合的关系，发现战略绩效考核系统的运用对战略规划有积极作用（Gimbert，2010）。基于此，学者们提出在企业绩效考核过程中融入战略发展环境的分析思想，是全面考核企业未来发展路径，实现可持续发展的必然（张华益，2018）。
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2.2 绩效管理
（1）绩效管理理论
绩效的概念被提出并运用于反映员工业绩评估（Campbell，1993），随着对绩效管理研究的深入，学者总结出绩效评价主要运用于员工工作业绩、团队任务完成度和任务完成质量三个方面（Dawson，2010）在进行绩效评价时，应建立任务绩效和情境绩效（Wade，2015）。随着市场经济的发展，我国学者在西方绩效评价理论的基础上，结合我国企业特点，对绩效管理理论不断进行完善和验证，逐步规范绩效管理制度。国内企业引入西方管理思想，进行改革与创新，学习西方绩效思维，逐步规范绩效管理制度。对企业绩效进行评价是，由于体和层次不同，需重点评价的内容也有所不同（李苹莉，2000），从盈利能力、资产管理水平、偿债能力和可持续发展能力方面对企业效益进行评价（张涛、文新三，2002）。评价主体的演进主要从评级范围、评价目标、评价指标和典型方法四个方面影响绩效评价（陈共荣、曾峻，2005），而国有企业的绩效评价体系过于注重财务指标对绩效考核的影响，忽视企业应承担的社会责任（于增彪，2007）。随着社会对环保的重视和企业环保意识的增强，企业在原有业绩考核的基础上开始加入自身环境管理目标的实现程度（张亚新、李巧萍，2009）。近几年，通过对比国内外学者对绩效管理的研究，对传统绩效评价方法进行了补充和创新（卿放、干悦之，2010），创新提出从过程与成果、动态与静态相结合的角度对绩效评价进行分析研究（李咏新，2010）。绩效考核指标之间应存在因果关系，指标的数量与所占考核权重是绩效考核的关键因素（肖凯，2011），通过对业绩评价相关理论的研究，提出在平衡计分卡中加入战略业绩评价（支晓强、戴璐，2012）。在经济个体中，绩效具体包括组织、部门、个人三个层面，绩效管理就是将这三个层面的绩效通过绩效计划的制订、绩效执行过程的辅导沟通、绩效考核的评价与绩效结果的应用等步骤建立的管理流程（张雄，2019）。
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3 A 公司绩效管理现状研究 ..................... 12
3.1 公司概况 ....................... 12
3.1.1 公司基本情况 ........................... 12
3.1.2 公司行业特性 ....................... 14
4 战略绩效管理体系构建 ...................... 21
4.1 设计思路与原则 .................. 21
4.1.1 设计思路 .........21
4.1.2 设计原则 ................... 22
5 A 公司 KGVF 绩效指标体系的应用管理............................ 39
5.1 企业内部管理支持 .............. 39
5.2 完善绩效管理制度 .............................. 40
5 A 公司 KGVF
