5.1 企业内部管理支持
绩效管理作为当代企业管理的重要组成部分，其实施效果不仅取决于绩效管理体系是否完善、制度是否健全，其更需要企业内部多方力量和多种资源的互相配合，企业管理者的管理理念和全体员工对绩效体系的认可程度是尤为重要的两个因素。
从 A 公司管理者角度出发，其对 KGVF 绩效管理指标体系的支持和认可是实行该体系的基础和保障，只有在企业管理者真正理解绩效管理能对企业发挥何种作用的情况下，才能支持和认可 KGVF 绩效管理指标体系设计、实施与推广。首先，KGVF 体系是基于企业战略导向而设计的，借助平衡计分卡战略解码绘制战略地图，公司管理者必须掌握战略管理相关的理论知识和运用手段，且明白平衡计分卡的运作机理。公司高层管理者是企业战略的制定者，他们通过参与战略部署，可以掌控 KGVF 体系在实施初期是否有偏离企业目标的情况；企业中层管理者则是KGVF 体系的主要实施者和监督人，他们需非常熟悉绩效管理体系的运行机制，通过与高层管理者沟通，得到一定的执行权和管理权，并且制定计划逐步落实 KGVF体系。其次，绩效管理是一种公司全方位参与的企业管理活动，由企业管理者重视绩效管理，从行为上支持绩效管理实施，起到模范带头作用，可以潜移默化企业员工上行下效，使全体员工学会了解和认识什么是绩效管理，更大程度上接受 KPI、滚动计划考核，租金 KVGF 绩效管理指标体系在 A 公司顺利推行和实施。
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6 结论与建议
本文通过运用绩效管理相关理论，结合目标管理、平衡计分卡的理念和关键绩效指标法等工具，对 A 公司从企业架构、战略目标到现行绩效管理体系进行分析，针对现行绩效管理指标体系存在的问题，构建 KGVF 绩效管理指标体系。运用目标管理法，将 A 公司战略实现逐级落地，使每位员工清楚的了解其职责所在，实现由公司到部门再到员工全方位绩效管理，在关键绩效指标考核的基础上，添加滚动指标考核，实时跟进年度任务完成情况，并根据考核反馈动态调整工作计划，紧跟战略规划步伐，KGVF 绩效管理指标体系科学性与实用性并存，为 A 公司及行业内其他制造业企业的绩效管理提供了一定价值的借鉴和参考。本文得出以下研究结论：
（1）在为公司设计绩效管理指标体系时，以实现战略落地为目标，解决现有指标体系存在的问题为导向。经过对 A 公司绩效管理指标的梳理，发现体系存在未适应战略转型、指标设置待完善、反馈机制需优化等问题。于是本文在平衡计分卡四维度的基础上，通过战略解码，增加对市场开拓、产能提升、技术研发、信息化建设等相关指标的设置，添加滚动 GS 考核指标，实现随时有任务，随时下达，任务随时完成、考核，真正实现动态评价的效果，增强绩效管理指标体系的系统性和科学性。并且在体系中加入优化改进机制，能够动态调整体系，确保体系不断更新完善。在体系构建的过程中，保证管理流程各节点的有效性，考虑设计、实施、监督、优化四个管理环节皆以战略为导向，实现绩效管理为企业创造更高价值。
（2）绩效管理指标体系应以企业战略为导向，运用科学的方法统筹规划，是辅助企业最终实现发展目标的过程管理工具。绩效指标体系必须具有战略全面性，指标设置应覆盖企业战略地图的方方面面，任何考核指标的缺失都可能对企业绩效管理失败带来一定风险。绩效管理指标体系的设计和实施时一个循序渐进的过程，离不开管理层和员工的共同参与、意见反馈，只有在绩效反馈意见中不断改进和完善，这样才能提高企业绩效管理水平，发挥绩效管理指标体系的作用。
综上，本文结合 A 公司绩效管理的发展和现状，基于战略管理和绩效管理相关理论，考虑绩效的管理流程和方法，构建 KGVF 体系以优化现有绩效管理中存在的问题。扩充了平衡计分卡等方法在制造业企业实际运用的案例，希望通过本文的研究为其他类似企业在优化绩效管理指标体系方面起到一定借鉴作用。
参考文献（略）
