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6 研究结论与展望
6.1 研究结论与讨论
通过文献综述，本文基于社会交换理论和领导组织化身理论，提出了领导排斥对职场偏差行为产生影响的研究模型，并探讨了组织承诺和领导组织化身在两者关系中的作用机制。通过问卷调查，运用 SPSS21.0 和 AMOS22.0 进行统计分析，对本研究提出的假设进行了验证，检验结果如表 6-1 所示，并得到了以下三点研究结论。
（1）在组织情境中，来自上级领导的排斥行为会促进员工职场偏差行为的增加。研究表明，职场排斥会对员工的职场偏差行为产生促进作用（Chung，2017；Zhang andShi，2017；Sadia and Tasneem，2017）。但领导排斥不完全等同于职场排斥。因此，本文将领导排斥作为独立变量，专门探讨其对员工职场偏差行为的影响机制。根据领导-下属交换理论，当领导把员工视为圈外人，对其采取排斥态度，在工作中封锁重要信息、不予以工作资源支持，领导与员工之间是较低质量的交换关系，员工回馈领导和组织的意愿会降低，工作积极性和工作绩效也随之下降，具体表现为消极怠工、迟到早退、散布谣言等偏差行为的产生。基于这一理论分析，本研究认为来自上级领导的排斥行为可能会对下属的偏差行为产生促进作用，并提出了相应的研究假设。通过实证分析，这一假设也得到了数据支持。因此，对组织而言，可以从领导的角度着手，有针对性地采取措施以减少其排斥行为，从根源上降低员工产生偏差行为的可能性，从而促进组织整体绩效的提高。
（2）组织承诺在领导排斥和职场偏差行为之间起中介作用。组织承诺是员工与组织在长期互动过程中形成的对组织的认可度和忠诚度，会影响员工在工作场所的行为。组织承诺在一定程度上可以体现员工与组织之间交换关系的质量。员工的组织承诺较高时，说明双方拥有良好的交换关系，员工愿意为组织的发展贡献力量，会努力提升自己的能力和目标，使之与组织目标和追求保持一致，表现出更高的工作绩效和更多的积极组织行为，以更好地维护组织利益。如果员工的组织承诺降低，说明双方的交换关系遭到破坏，员工并不愿意以高绩效回馈组织，此时，员工的工作积极性和工作绩效会降低，具体表现为迟到、怠工等偏差行为的出现。
参考文献（略）
